GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EL MARCO DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO LIC ROXANA LEON JUI

Transcripción

1 GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EL MARCO DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO LIC ROXANA LEON JUI

2 REALMENTE TRABAJAMOS INTEGRALMENTE PARA LOGRAR LA SEGURIDAD Y SALUD EN LAS EMPRESAS? l NO SABE NO PUEDE NO QUIERE

3 CÓMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ? Pablo Maella, de IESE señala La estrategia y las políticas de recursos humanos impactan en los resultados de negocio de la empresa. Por tanto debe haber una estrategia de personal claramente definida. LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ES TAREA DE TODOS

4 QUÉ NOS APORTA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO? El área de Gestión Humana se ha convertido en un proceso de apoyo gerencial importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral para el logro de un trabajo de calidad. LA GESTIÓN HUMANA SE ENFOCA SERIAMENTE EN LA PREVENCION EN SST?: Se describen los puestos tomando en cuenta los riesgos laborales? Los indicadores de desempeño de los colaboradores consideran metas de seguridad y salud? Las capacitaciones a todo el personal sensibilizan realmente sobre la prevención en SST?

5 Entorno externo Coherencia estrategia del negocio Gestión del sistema Gestión del Recurso Humano Situación interna Consistencia de Política de Recursos humanos Funciones de personal Competencia necesarias de los profesionales Políticas, Reglamentos SST Sostenibilidad Seguimiento, adaptación y mejora continua

6 PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA RECLUTA- MIENTO Y SELECCION CAPACITA- CION DESARROLLO BIENESTAR SALUD LABORAL RELACIONES LABORALES REMUNERA- CIONES Y BENEFICIOS

7 LAS VARIABLES QUE POSIBILITAN UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ 1) ENTORNO EXTERNO Las políticas de Recursos Humanos, no son Universales, deben adaptarse al entorno interno y externo y a la estrategia del negocio. Ejemplo contratos temporales pueden contribuir al rendimiento. No hay mejores ni peores practicas sino políticas eficaces. Entorno externo Características internas Estrategia de negocio Estrategia y políticas de recursos humanos

8 LAS VARIABLES QUE POSIBILITAN UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ 2) COHERENCIA CON LAS CARACTERISTICAS INTERNAS DE LA COMPAÑÍA Situación económica (beneficios, incremento de ingresos o disminución) Mercado, Producto (diversidad, alta rentabilidad, productos nuevos). Competencias básicas (intensiva en mano de obra, tecnología avanzada). Estructura organizativa (funcional, matricial, artesanal). Accionistas y equipo directivo (orientación a personas, rentabilidad a corto o largo plazo, orientación a resultados, fomento de participación). Empleados (sindicatos, orientación al aprendizaje, alta responsabilidad, colectivos diferenciados, empleados, alta necesidad de capacitación y autonomía de trabajo).

9 LAS VARIABLES QUE POSIBILITAN UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ 3) COHERENCIA CON LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO. Cada Empresa requiere comportamientos determinados para competir... Si busco la mejora continua y la participación debo seleccionar personas orientadas a la mejora, con habilidades de comunicación. Necesito tener claro los factores relevantes para la empresa tales como: Estrategia de cliente Estrategia de producto Estrategia de mercado Las empresas seleccionan personal buscando el encaje entre el puesto de trabajo y la persona. Pero Se selecciona pensando en la Cultura de prevención de la Empresa?...

10 3.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL..Ser cuidadoso en el proceso de la Selección. Considerar técnicas que permitan Identificar aspectos relevantes de la conducta y el perfomance de cada puesto. El postulante encaje con la cultura de la Empresa (SST) El postulante sea capaz de aprender, respetar las normas, adaptarse y prevenir riesgos. De resolver problemas y aprender de los errores.

11 LAS VARIABLES QUE POSIBILITAN UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ 4) CONSISTENCIA CON LAS POLITICAS INTERNAS. Es el flujo de personal desde que ingresa a laborar a la Empresa hasta que cesa o es desvinculado. Selección. Retribución (salarios por encima de la media, retribución variable, sueldos basados en el rendimiento). Desarrollo y formación (formación específica para el puesto, fuera o dentro del horario, rotación de puestos, formación general, formación técnica). Evaluación. Promociones, retención de personal, rotación. Legal, prevención de riesgos laborales. Despido o cese de personal.

12 4.1 FORMACION Y DESARROLLO CAPACITACION Inicial : Único momento de manera exclusiva para impartirle toda la cultura, normativas internas y programas de prevención, entre ellos Bienestar, Seguridad y Salud en el trabajo. Durante: Proceso de aprendizaje dirigido al colaborador en el que buscamos su desarrollo y adaptación a la cultura. Capacitamos sólo por cumplir las capacitaciones obligatorias? O realmente buscamos un cambio. Hoy en día se busca capacitar internamente a los trabajadores, con conocimientos necesarios para la organización.

13 DESARROLLO Se busca generar Competencias que se evidencien en comportamientos, relacionados a un buen desempeño. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos. Debemos desarrollar no sólo competencias técnicas (planeamiento, innovación, resultados) blandas (pasión en el cliente, trabajo en equipo, liderazgo), sino también en desarrollar competencias en Seguridad que se evidencien en un listado de comportamientos seguros.

14 DESARROLLO DE LIDERES Un buen líder es aquel que busca una cultura de innovación, da soluciones creativas a los problemas, mejora el desempeño a través de nuevas ideas. Se enfoca en el cliente con pasión (necesidades, retroalimentación, experiencia deseada del cliente, relaciones eficaces). Lidera el cambio (escucha, inspira y reúne a la organización). Demuestra actitud positiva ante el cambio.

15 DESARROLLO DE LIDERES Desarrolla la estrategia organizacional a largo plazo basada en el análisis de la industria, el mercado y los competidores. Remueve barreras para asegurarse de que se logren resultados. Pasa tiempo en el campo haciendo preguntas y escuchando a los clientes, empleados y pares para desarrollar un punto de vista basado en la información. Anticipa desafíos y oportunidades futuras. Identifica barreras potenciales para el desempeño del equipo..

16 FORMAR LIDERES El líder identifica las necesidades Se establecen metas adecuadas El líder ofrece ayuda en la trayectoria del empleado hacia las metas Los empleados están satisfechos y motivados y aceptan al líder Existe desempeño eficiente Empleados y organización alcanzan mejor sus metas

17 MOTIVACION De acuerdo a Robbins, Stephen (2004)., Comportamiento organizacional señala: Equivocadamente se llama flojos a aquellos trabajadores no motivados. La motivación es la intensidad, dirección y persistencia en un esfuerzo que le pone un trabajador a conseguir una meta. Para motivar al personal debemos considerar algunas teorías modernas como: ERC de Clayton Alderfer (Existencia, Relación y Crecimiento), teoría de fijación de metas, reforzamiento y teoría de la motivación intrínseca.

18 DESEMPEÑO 1. Toda intervención que se haga sobre el desempeño, o solución de problemas, debe estar ligada directamente o indirectamente a los resultados del negocio. 2. Lo siguiente es determinar el comportamiento requerido. 3. El tercer paso es determinar el desempeño y el comportamiento actual: No Puede No sabe Expectativas claras Habilidades y conocimiento No Quiere Ausencia de consecuencias Escogen hacerlo a su manera Hay cosas más importantes

19 DESEMPEÑO Resultados del Negocio Comportamiento requerido Causa raíz Desempeño y Comportamiento Actual

20 DESEMPEÑO QUE MIDE?. PERSONAS PROCESOS PRODUCTOS 1) Personas: rasgos del individuo, automotivado, orientación al logro, amigable 2) Procesos : Son las conductas observables, predictores de resultados 3) Productos : Enfatizan en el resultado (metas). CONSIDERAR QUE: 1) Es importante que el desempeño sea medible. 2) Otorgar retroalimentación oportuna. 3) Identificar situaciones exitosas. 4) Identificar oportunidades de mejora.

21 TECNICA PARA LOGRAR EL DESARROLLO: COACHING Usado para desarrollar habilidades o comprometer a los empleados de manera proactiva y deliberada. Sirve para desarrollar confianza, autoestima, cooperación y responsabilidad. Alinear metas propuestas personales con la organización. Disminuir el temor al cambio. Mejorar la comunicación. Reconocer y valorar el trabajo, mejorando la autoestima del colaborador.

22 LA GESTION DEL TALENTO HUMANO JUNTO CON LA CULTURA Y EL ESTILO DE LIDERAZGO PERMITIRA QUE SE HAGA EFECTIVA LA GESTION EN SEGURIDAD Y SALUD. Salud ocupacional Bienestar Laboral Seguridad

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24 Gracias! ROXANA LEON