LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL EN EL ÁMBITO DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS ANDALUZAS

Transcripción

1 LA TRANSFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS EN LAS AAPP LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL EN EL ÁMBITO DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS ANDALUZAS A. VIAJE HACIA LA EXCELENCIA B. ACUERDOS A NIVEL ANDALUZ C. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH. (Caso particular de la ) C. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO E. IMPACTO DE LAS TIC EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA. (Caso particular de la )

2 VIAJE A LA EXCELENCIA Ley 15/2003, Andaluza de Universidades: Establece y desarrolla mecanismos que pretenden la consecución de las siguientes grandes líneas estratégicas: 1. El fortalecimiento del Sistema Universitario Andaluz 2. La vertebración de la Andalucía del conocimiento 3. El reforzamiento del servicio público universitario 4. La extensión y asimilación de la cultura de la calidad en las prácticas universitarias.

3 VIAJE A LA EXCELENCIA Agencia Andaluza de la Calidad =objetivos Asociación de Universidades Públicas de Andalucía E. U. de Arquitectura Técnica de la (500+ EFQM)

4 ACUERDOS A NIVEL ANDALUZ Acuerdos de homologación del Personal de las Universidades Públicas de Andalucía de 24 de julio de 2003: Homologación y/o homogeneización del PAS Funcionario Complemento de nivelación de las condiciones retributivas del PAS Complemento de productividad, mejora y calidad en los Servicios (CPMCS) Homologación de la Acción Social En materia de jornadas, vacaciones, permisos y licencias En materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral

5 ACUERDOS A NIVEL ANDALUZ Acuerdo Complemento de Productividad para la Mejora y Calidad de los Servicios que presta el PAS de las Universidades Públicas de Andalucía (ACPMCS) Mayo 2007 Hoja de ruta Niveles Requisitos Calendario

6 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH «Planificar no significa saber qué decisión voy tomar mañana, sino qué decisión debo tomar hoy para conseguir lo que quiero para mañana» Peter Drucker «No obstante, esta prospectiva a largo plazo debe hacerse mediante una cuidadosa planificación plurianual que sirva como guía de políticas coherentes de personal, pero supeditada al escenario económico y financiero que pueda darse en cada momento, introduciendo la suficiente flexibilidad para evitar un ambiente de expectativas rígidas» Plan Director Planificación RRHH

7 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH Las Universidades Públicas son organizaciones complejas formadas por numerosas unidades heterogéneas que poseen una considerable capacidad de tomar decisiones locales independientes. Es por ello que se hace necesario introducir un Sistema de Dirección Estratégica (SDE) en su gobierno. En este escenario, las Universidades Públicas de Andalucía vienen implementando este enfoque, evidenciándose de manera notable en la gestión de las personas. Así, el Área de Recursos Humanos es considerado y actúa como socio estratégico que proporciona instrumentos (incentivos, carrera, promoción, formación, participación, acción social) para mantener a las personas motivadas y comprometidas.

8 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH DIFERENCIAS ENTRE PLAN ESTRATÉGICO Y SISTEMA DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA (SDE) Si: AE = Análisis Estratégico PE = Plan Estratégico I = Implementación CE = Control Estratégico SDE = AE+PE+I+CE (Círculo PDCA / Lógica REDER)

9 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH UNIVERSIDAD DE ALMERÍA UNIVERSIDAD DE CÁDIZ UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA UNIVERSIDAD DE GRANADA UNIVERSIDAD DE HUELVA UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DE ANDALUCÍA UNIVERSIDAD DE JAÉN UNIVERSIDAD DE MÁLAGA UNIVERSIDAD PABLO DE OLAVIDE l UNIVERSIDAD DE SEVILLA

10 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH FUNDAMENTOS PLAN ESTRÁTÉGICO DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA Dotar de una guía de actuación que nos permita seguir avanzando en la Dirección estratégica de las personas Desarrollar el Plan Estratégico de la Universidad en los aspectos encargados por el Plan Funcional: Recursos Humanos derivado del mismo Alcanzar el pleno desarrollo de nuestra Visión

11 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA Misión Desarrollar una planificación y gestión integral de los recursos humanos, dentro del marco de referencia establecido por las directrices estratégicas de la, procurando la satisfacción de los clientes internos y externos para asegurar un excelente servicio a la sociedad. Visión El Área de Recursos Humanos es reconocida por la profesionalidad de sus miembros, por su nivel de compromiso ético, participación activa en el impulso de los procesos de mejora continua, coadyuvando al desarrollo de las personas que logran alcanzar su máximo nivel competencial y ponen al servicio a la sociedad. (Última revisión diciembre 2006)

12 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH PDP (Plan Director de Planificación Pluarianual de PAS) Análisis de cargas de trabajo (Enfoque transversal) Nivel de implantación de la Administración Electrónica Evaluación del desempeño Sistema de indicadores (Enfoque longitudinal) Cuadros de Mando (ICASUS) Bases de datos corporativas (Data Warehouse) Plataforma ESTELA Indicadores del sistema universitario Planes de RRHH de las Unidades Inventario de capacidades Grupos de trabajo

13 GESTIÓN DE COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Modelo Financiación de Universidades Consejería de Innovación, Ciencia y Empresa. Objetivos Estratégicos Innovación: Indicador 1: Implantación de un sistema de gestión por procesos Indicador 2: Implantación de un sistema de gestión por competencias Acuerdo CPMCS + Carrera Horizontal

14 GESTIÓN DE COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Por qué hemos diferenciado los procesos de competencias y desempeño? COMPETENCIAS Evaluación de competencias e identificación de oportunidades de desarrollo Desarrollo de las competencias de cada profesional ( sé y puedo hacerlo ) Desarrollo de las personas DESEMPEÑO Fijación / medición de objetivos. Valoración de factores de desempeño Mejora del desempeño ( quiero hacerlo y lo pongo en práctica ) Desarrollo organizativo

15 GESTIÓN DE COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Qué queremos conseguir? CREAR un canal de comunicación entre el responsable y el colaborador EVALUAR objetivamente las contribuciones Individuales INFORMAR a las personas de cómo lo están haciendo INVOLUCRAR a las personas con los objetivos Mejorar la actuación futura ESTIMULAR a las personas Para conseguir Resultados eficaces ESTABLECER un estilo de dirección participativo MEJORAR los resultados de la Universidad MOTIVAR a las personas mediante el reconocimiento del trabajo bien hecho

16 IMPACTO DE LAS TIC EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA UNIVERSITAS XXI - RRHH (OCU) DATA WAREHOUSE (MINERÍA DE DATOS) META4 (FORMACIÓN, COMPETENCIAS, SELECCIÓN) BASES DE DATOS CORPORATIVAS (ICASUS, FORMACIÓN, SEGUIMIENTO DEL GASTO CAPÍTULO I, ENCUESTAS...)

17 IMPACTO DE LAS TIC EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ADMINISTRACIÓN ELECTRÓNICA Adaptar el funcionamiento de nuestra Administración Universitaria a los requerimientos que marca la ley 11/2007 de Acceso Electrónico de los Ciudadanos a los Servicios Públicos Simplificar y reducir los trámites administrativos de nuestros procedimientos, propiciando que la relación de nuestros usuarios con la Universidad sea más cómoda, accesible y transparente. Incorporar los procedimientos y servicios que ofrece la Universidad de Sevilla a una plataforma de tramitación electrónica, abierta al ciudadano las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Garantizar el cumplimiento de uno de los indicadores del modelo de financiación universitaria: el relacionado con la oferta digital de servicios y procedimientos por parte de las Universidades.