DESEMPEÑO, MUNICIPALIDAD DE JOCOTENANGO

Transcripción

1 DE MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, MUNICIPALIDAD DE JOCOTENANGO INTRODUCCIÓN Este Manual tiene como propósito es apoyar al empleado municipal y jefe para facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del empleado, por lo cual este manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o actualización de acuerdo con las políticas que emita la empresa. Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con este proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la Municipalidad deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión. La evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo; Se puede decir, que la evaluación del desempeño puede definirse como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado Municipal teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño de sus funciones. JUSTIFICACIÓN La Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del trabajo ejecutado por el empleado en la municipalidad y a la vez, sirve para medir el nivel competitivo ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la Municipalidad de Jocotenango, Sacatepéquez en su conjunto. La Evaluación de Desempeño genera estrés y malestar entre los empleados, pero cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente herramienta para guiar a los empleados en cómo conseguir los objetivos; lo que le ayudará al empleado a sentirse valorado y tendrá mayor claridad de qué se le exige en su cargo. Además, permite detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal. 67

2 Como instrumento de administración de personal, este Manual permite definir objetivos, medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin último de guiar los objetivos individuales con los de la Municipalidad de Jocotenango, Sacatepéquez. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la Municipalidad. OBJETIVOS ESPECIFICOS. Verificar el cumplimiento de los objetivos y de manera individual la productividad, cantidad y calidad del trabajo. Valorar la importancia del aporte individual de cada empleado y de las unidades administrativas. Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores. Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel. Rotar al personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores. INSTRUCTIVOS INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario seguir los siguientes pasos: Información general: 1. Nombre Completo del empleado a evaluar 2. Unidad Administrativa 3. Cargo actual del evaluado 4. Fecha en la que se realiza la evaluación 5. Cargo de la persona que ejecuta la evaluación o la relación directa del evaluador con el evaluado. 6. Firma del empleado evaluado y del evaluador 68

3 Indicadores de gestión: Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y de real evaluación Calificación: Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información: Instrucciones a. Lea detenidamente la definición b. Determine el número que refleje con mayor exactitud el desempeño del colaborador Municipal y escríbalo, c. Sume las puntuaciones de los factores para determinar la calificación. Criterios: VALORACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO Y OPERATIVO SOBRESALIENTE: el indicador supera ampliamente los patrones y niveles establecidos, ADECUADO: el indicador se presenta en los niveles y patrones establecidos, POR DEBAJO: el indicador no alcanza los patrones y niveles establecidos, MUY POR DEBAJO: su presencia dista mucho de los patrones y niveles establecidos. INTERPRETACIÓN SOBRESALIENTE: de 884 a 1000 puntos; SUPERIOR: de 767 a 883 puntos; ADECUADO: de 650 a 766 puntos; INSATISFACTORIO: de 100 a 649 puntos COMENTARIOS: El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada indicador. Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio signado. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir los siguientes pasos: 69

4 CONDUCTA LABORAL PRODUCTIVIDAD LIMITACIONES TECNICAS Y/O ADMINISTRATIVAS EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA UNIDAD ADMINISTRTIVA FACTORES Y ASPECTOS QUE DEBE MEJORAR FACTORES EN LOS QUE SOBRESALE (EL, LA) EVALUADO(A) FACTORES Y ASPECTOS QUE DEBE MEJORAR FACTORES EN LOS QUE SOBRESALE (EL, LA) EVALUADO(A) Puntos Satisfactoria: Insatisfactoria: MEJORAMIENTO Y DESARROLLO FORTALEZAS

5 DEBILIDADES RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO VALORACIÓN PARA MANDOS MEDIOS Y SUPERIORES Criterios: SOBRESALIENTE: el indicador supera ampliamente los patrones y niveles establecidos, SUPERIOR: el indicador se presenta en los niveles y patrones establecidos, ADECUADO: el indicador no alcanza los patrones y niveles establecidos, INSATISFACTORIO: su presencia dista mucho de los patrones y niveles establecidos. INTERPRETACIÓN SOBRESALIENTE: de 901 a 1000 puntos; SUPERIOR: de 650 a 900 puntos; ADECUADO: de 534 a 649 puntos; INSATISFACTORIO: de 400 a 533 puntos 1. Puntualidad Asistencia Iniciativa Responsabilidad Cooperación Interés por el trabajo Cumplimiento de reglamentos y normas Conocimiento del trabajo

6 9. Planificación Organización Don de mando Control COMENTARIOS: El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada indicador. Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio signado. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir los siguientes pasos: A: DE 901 A 1000 PUNTOS B: DE 650 A 900 PUNTOS C: DE 534 A 649 PUNTOS D: DE 400 A 533 PUNTOS Punteo obtenido: Equivalente a Clasificación: A B C D Fecha de la evaluación: Nombre del Evaluador Firma del Empleado Firma del Jefe Inmediato MÉRITO DEMÉRITO FECHA DESCRIPCIÓN FECHA DESCRIPCIÓN 72

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