Boletín de Consultoría Gerencial

Transcripción

1 Inicio Desafíos en torno a la gestión del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensación Boletín Digital No El Plan de Negocio: Enfoque Práctico para su Creación

2 Boletín Consultoría Gerencial - No Haga click en los enlaces para navegar a través del documento 4Introducción 4Construyendo un efectivo Sistema de Remuneración 4Tendencias actuales en torno a las compensaciones 41. Enfoque de riesgo compartido 42. Plan de Compensación Flexible 43. Remuneración Variable 44. Sistema de pagos basado en competencias 4Créditos / Suscribirse

3 Introducción La globalización de los negocios, las condiciones cada vez mas variables del mercado, la fuga de profesionales talentosos a otros mercados internacionales, y el perpetuo juego de la oferta y la demanda laboral han cambiado por completo el escenario actual de la gestión de los Recursos Humanos. Las compañías están conscientes que los factores que antes representaban ventajas competitivas para los negocios, como la tecnología y el acceso a los bienes de producción y servicios, han dejado de ser elementos diferenciadores y están reconociendo que son las personas el activo generador de riqueza que mueve el capital y que por lo tanto viene a convertirse en el elemento prioritario para las organizaciones. El enfoque tradicional de los recursos humanos, donde se ofrecía diferentes productos aislados a la organización (selección, adiestramiento, compensación, etc.), los cuales cumplían una función meramente de apoyo a la organización, está siendo desplazado por un enfoque mucho más efectivo y competitivo, que ubica y convierte a la función de recursos humanos en un socio estratégico del negocio. Ser un socio estratégico significa entender donde está la compañía, hacia donde quiere ir, lo que es capaz de hacer, cuáles son sus clientes, y como la compañía esta posesionada competitivamente en el mercado. Todo esto, con el objetivo de añadir valor y alinear sus objetivos y resultados con los objetivos organizacionales. Por tal motivo, Recursos Humanos es actualmente reconocida como un área clave que da valor a la organización en tanto administra el elemento diferenciador y generador de riqueza más importante, el ser humano y como tal cumple una función crucial, es innovadora, aporta solucionas, ofrece opciones y se reinventa cada día para lograr estar en sintonía con las necesidades reales del negocio. Adicionalmente, la nueva gestión de recursos humanos trabaja de la mano con su personal, por lo que la nueva tendencia está marcada por una fuerte orientación a la gestión con las personas para lograr que éstas se sientan parte del proceso de crecimiento del negocio, se consideren socios y participes activos de una nueva orientación alineada al éxito del negocio, que al final se traduce en el éxito de todos los involucrados, ya que ellos son los protagonistas del cambio y del éxito. Para lograr contar con ese elemento diferenciador que genera riqueza igual o mayor que el recurso financiero, se deben llevar a cabo importantes cambios progresivos dentro de las organizaciones, que van desde una nueva orientación de los requerimientos humanos, hasta la alineación de los sistemas de compensación que apunten a reforzar el vinculo del trabajador con el negocio per se.

4 Introducción (cont.) Como consecuencia de esto, el principal desafío que deben enfrentar las organizaciones hoy en día está basado en la redefinición de sus sistemas actuales de compensación salarial para que los mismos se ajusten exitosamente a las necesidades y a los requerimientos individuales de aquellos talentos que constituyen el vital activo del negocio y de esta forma lograr su efectiva captación, retención y motivación, indispensables para el éxito organizacional. El reto está en enfocarse en las principales causas generadoras de insatisfacción laboral radicadas en la falta de reconocimientos intrínsecos y/o extrínsecos asociados a la ausencia de sistemas de compensación adaptados a la nueva realidad. Construyendo un efectivo Sistema de Remuneración De acuerdo a un estudio realizado por PwC Argentina, en donde se llevó a cabo una encuesta de remuneración, en la que participaron 181 empresas locales aportando datos y/o opiniones referidas a las tendencias actuales del mercado laboral (octubre 2012), la gestión de compensación y beneficios resultó ser el primordial desafío para la gestión de los recursos humanos y esto debido en gran parte a la necesidad de hacer frente a factores como la retención de talento, el solapamiento salarial causados por factores económicos como la inflación versus tipo de cambio y otras medidas impuestas por factores micro, macroeconómicos, sociales, políticos y culturales. Esta situación es similar a la vivida actualmente en el país y por ende es indispensable adaptarse a este nuevo escenario que esta afectando la forma de gestionar los negocios. De allí que la importancia de los sistemas de compensación se hace evidente y se requiere entonces su redefinición, para que se adapte al mundo competitivo actual. Como sabemos un sistema de retribución ideal no existe ya que éste depende de diversos factores, tanto externos como internos de cada compañía. Sin embargo, existen ciertas características primordiales que debe cumplir todo sistema de remuneración para que sea efectivo, estas son (ver Figura N 1, página ): - Todo sistema retributivo debe estar alineado a la estrategia organizacional y además ser coherente con la misión, la visión, los valores y la cultura organizacional. Como lo vimos mente, este no puede ser concebido independientemente de su objetivo fundamental que es dar valor a la organización para la cual es diseñado - Debe tomar en cuenta las condiciones presentes de la organización y las variables socioeconómicas - Debe buscar la competitividad externa (Posición relativa de la empresa con respecto a sus competidores)

5 Construyendo un efectivo Sistema de Remuneración (cont.) - Debe tener claro la estrategia de posicionamiento deseada, en tanto que debe definir su posición con respecto a su mercado relevante - Debe garantizar la equidad interna con el objetivo de lograr un clima laboral justo y armonioso - Debe ser un elemento motivador que promueva la atracción y retención de personal calificado - Debe direccionar el desempeño del Talento Humano para incentivar un desempeño superior - Debe buscar la adecuación entre los planes de compensación y las expectativas e intereses de sus colaboradores - Finalmente, debe ser sencillo de entender por parte de todos los trabajadores y fácil de calcular en su cuantía Responder a las expectativas e intereses de los trabajadores Incentivar un desempeño superior Promover la atracción y retención de personal Debe ser sencillo de entender y fácil de calcular Características de un Efectivo Sistema de Remuneración Garantizar la equidad interna Figura N 1: Características de un Efectivo Sistema de Remuneración Debe estar alineado con la estrategia y cultura organizacional Tomar en cuenta la situación actual de la empresa y su entorno socioeconómico Garantizar la competitividad externa Definir la estrategia de posicionamiento deseada

6 Tendencias actuales en torno a las compensaciones Actualmente, existen diferentes tendencias para enfrentar los desafíos que existen en torno a las compensaciones, y entre los más destacados se encuentran (ver figura N 2): El paso de una administración tradicional a un enfoque de riesgo compartido La incorporación de planes de beneficios flexibles El concepto de pago variable como fundamento del sistema de remuneración total La implementación de un modelo de pago por competencias Figura N 2: Tendencias en torno a las compensaciones 1. Enfoque de riesgo compartido Actualmente se observa que las compañías están comenzando a reflejar una visión compartida del negocio con el talento humano, lo que está dando paso a un vínculo emocional entre el empleado y la compañía. Esta tendencia está enfocada en el desempeño del empleado, lo que implica que los éxitos, retos o problemáticas que afrontan los negocios sean compartidos con sus colaboradores y que la compensación dependa de los resultados individuales asociadas directamente a la marcha del mismo. Esto implica afrontar una posición ganar-ganar en tanto que los incentivos salariales están condicionados directamente a los resultados de la compañía y a la contribución individual de cada empleado con respecto a esos resultados. Esto crea un mayor énfasis en la alineación de los objetivos del negocio con los objetivos individuales de sus colaboradores. La importancia de este enfoque radica en alcanzar una remuneración justa y balanceada en consonancia con las ganancias del negocio con el objetivo de lograr un alto compromiso por parte del empleado para obtener resultados concretos que tengan consecuencias directas, no sólo en su remuneración si no también con respecto a su papel dentro de la organización contribuyendo de esta forma a aumentar la motivación del empleado y su nivel de satisfacción. Está claro que la gestión de riesgo no es nada fácil porque implica retos tanto para los directivos del negocio como para sus trabajadores. Esta gestión debe ser administrada cuidadosamente ya que un manejo inadecuado del mismo, puede llevar a problemas graves para ambas partes. En este tipo de estrategia la comunicación juega un papel clave, así como la adaptación al cambio y la flexibilidad que implica definir incentivos variables, específicos y claros.

7 Tendencias actuales en torno a las compensaciones (cont.) 2. Plan de Compensación Flexible Debido a la diversidad de personal que labora en una organización, las empresas están aceptando y reconociendo la necesidad de diseñar planes de compensación flexibles que se ajusten, tanto a las necesidades especificas de la empresa como a las necesidades individuales de cada empleado, con el objetivo de lograr una adecuada optimización de los recursos y por ende, garantizar la satisfacción laboral, la cual es vital para el éxito empresarial. Por lo tanto, un sistema de remuneración flexible debe estar orientado a compensar los logros individuales, no sólo bajo un esquema de remuneración mensual si no mediante un sistema que se adapte a las necesidades y expectativas reales de cada empleado logrando así vincular el desempeño individual con los objetivos organizacionales. Para lograr un exitoso plan de retribución flexible se deberá identificar y determinar cuáles son los principales motivadores individuales del personal (incluyendo sus preferencias y deseos) de tal manera que el empleado pueda participar en la escogencia de sus beneficios laborales en lugar de éstos ser seleccionados previamente por la compañía, sin tomar en cuenta las necesidades y los requerimientos específicos de sus colaboradores. 3. Remuneración Variable El concepto de remuneración variable está íntimamente ligado al desempeño laboral, ya que a mejor desempeño, mejor ingresos y viceversa. Para definir un plan de remuneración variable lo primero que se debe hacer es establecer indicadores de gestión adecuados, asertivos y claros evitando desde todo punto de vista la subjetividad y desviaciones del proceso de evaluación de desempeño. Está claro que lo que no se puede medir, no se puede gestionar ni mejorar y por lo tanto el uso de indicadores claramente definidos y confiables es la clave para contar con un eficaz sistema variable de retribución. Existen ventajas y desventajas asociadas a este sistema de pagos. Una desventaja podría ser que si el pago variable ofrecido por el esfuerzo extra no es lo suficiente atractivo creará entonces un resultado inverso, en el sentido que los empleados sentirán desmotivación y preferirán entonces una remuneración fija que no le exija un esfuerzo adicional. Sin embargo, un sistema variable bien definido puede traer grandes beneficios a las Organizaciones, ya que actúa como un elemento direccionador y motivador del desempeño, como una estrategia para gestionar mejor los costos, como una excelente manera de vincular a los empleados con los resultados del negocio y como una forma de compartir ganancias y pérdidas.

8 Tendencias actuales en torno a las compensaciones (cont.) 4. Sistema de pagos basado en Competencias Este sistema de pagos difiere en gran medida con respecto a los sistemas tradicionales de compensación, lo cuales están basados en el puesto de trabajo y en el valor relativo que es asignado por la empresa. Los sistemas de compensación basado en competencias recompensan a la persona por sus habilidades y conocimientos individuales, y no al puesto de trabajo per se. Es un nuevo enfoque que permite flexibilidad en el sistema de pagos, es diferenciador y premia desempeños superiores. Este sistema está basado en el desarrollo de competencias claves para desempeñar adecuadamente tareas y funciones específicas de cada puesto de trabajo. En tal sentido se premian las habilidades, conocimientos y destrezas individuales. A medida que un empleado desarrolla más habilidades y adquiere más conocimientos, obtiene por con un mejor salario, garantizando así la equidad interna debido al reconocimiento del logro personal y al nivel de experiencia aportados por el trabajador en función de los requerimientos y necesidades presentes y futuros de la organización. Este sistema define claramente cuáles son las competencias claves que debe tener un empleado para desarrollar eficientemente las funciones de su puesto de trabajo. La idea es proporcionar a los empleados capacitación profesional, íntimamente vinculada a una figura de coach que permita guiar al personal al desarrollo de esas competencias que le permitirán desempeñar su trabajo eficientemente, garantizando así tanto la consecución de sus metas personales y profesionales, como el logro de las metas organizacionales. Un sistema de pagos bajo esta modalidad es el que se adaptará mejor a los desafíos futuros de las organizaciones, dado que ofrece mayor flexibilidad de desarrollar múltiples competencias que permitirá al empleado desempeñar diferentes roles y funciones dentro de la organización, mejorando por lo tanto, la calidad del trabajo ofrecido a través de una estructura salarial más dinámica que se adecue a los cambios profundos de una sociedad tan volátil y variable.

9 Créditos Para suscribirse al Boletín Consultoría Síganos en El presente boletín es publicado por la Línea de Servicios de Consultoría (Consulting) de Espiñeira, Pacheco y Asociados, Firma miembro de PwC. Este boletín es de carácter informativo y no expresa opinión de la Firma. Si bien se han tomado todas las precauciones del caso en la preparación de este material, Espiñeira, Pacheco y Asociados no asume ninguna responsabilidad por errores u omisiones; tampoco asume ninguna responsabilidad por daños y perjuicios resultantes del uso de la información contenida en el presente documento. Las marcas mencionadas son propiedad de sus respectivos dueños. PwC niega cualquier derecho sobre estas marcas Editado por Espiñeira, Pacheco y Asociados Depósito Legal pp CS141 Teléfono master: (58-212) Espiñeira, Pacheco y Asociados (PricewaterhouseCoopers). Todos los derechos reservados. PwC se refiere a la firma venezolana Espiñeira, Pacheco y Asociados (PricewaterhouseCoopers) y en ocasiones podría referirse a la red de firmas miembro de PwC. Cada firma miembro es una entidad legal separada. Para más detalles visite R.I.F.: J