INFORME PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES RESPECTO DE LA MUNICIPALIDAD DE CURANILAHUE

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1 INFORME PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES RESPECTO DE LA MUNICIPALIDAD DE CURANILAHUE

2 Enero INTRODUCCIÓN. Al reconocerse el clima laboral como uno de los aspectos claves dentro de una organización, es importante tener una medición objetiva respecto a lo que ocurre de forma específica en la empresa a la que se pertenece. La especial importancia de esto, reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es un resultante directo de los factores institucionales, sino que depende en gran medida de la percepción que tenga cada trabajador de estos factores. Las percepciones del clima laboral dependen en gran medida de las actividades, de las interacciones y de las experiencias que cada miembro que conforma una empresa va adquiriendo dentro de ella. El clima laboral resultante induce determinados comportamientos en las personas, los cuales influyen en la organización y por ende completan un circuito de interacciones recíprocas. En síntesis, el clima se refiere a las características del ambiente laboral, las cuales son percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores. Estas características son generalmente permanentes en el tiempo, son distintas entre una organización y otra e incluso de un departamento con otro dentro de la misma entidad. 2

3 A continuación se entrega un informe escrito que contempla: Metodología de trabajo. Resultados. Observaciones respecto a los resultados. Sugerencias. METODOLOGÍA. Definición del Nivel de Estudio El presente Diagnóstico corresponde a un estudio descriptivo, en base a un cuestionario de Clima Organizacional (Litwin y Stringer) aplicado a trabajadores de la Municipalidad de Curanilahue, entiéndase contratados, a contrata y honorarios que actualmente se desempeñan en ella. Tipo de Diseño La naturaleza no-experimental del diseño obedece a que en este estudio no se llevó a cabo la manipulación de ninguna variable. Por su parte, el carácter transversal del estudio obedece a que la recolección de información se llevó a cabo en un único momento en el tiempo. Definición conceptual. Clima Laboral a) Conceptual Corresponde a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización. (Rodríguez, 1982). b) Operacional 3

4 Representa la percepción que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura. Muestra Se trabajó con una muestra total de 83 personas pertenecientes a la Municipalidad de Curanilahue, de la cual participaron 42 personas, correspondientes al 50.6% del total. Instrumentos Cuestionario de Clima Laboral Litwin Stringer: Es un cuestionario compuesto por 50 ítems formato Likert con cuatro alternativas de respuesta cada uno. Los ítems de este cuestionario se distribuyen en nueve escalas las que corresponden a: Estructura (8 ítems), Responsabilidad (7 ítems), Recompensa (6 ítems), Riesgo (5 ítems), Calidez (5 ítems), Apoyo (5 ítems), Normas (6 ítems), Conflicto (4 ítems) e Identidad (4 ítems). Este cuestionario fue validado en nuestra realidad organizacional por la escuela de psicología de la Universidad Católica de Chile en el año 1976 en un trabajo de Soledad Larraín. De los resultados obtenidos se concluyó que el instrumento construido por Litwin y Stringer probó ser consistente en nuestra realidad organizacional. Procedimiento para Obtención de Datos. 4

5 Reunión inicial: con la Administración de la Municipalidad de Curanilahue, a través de la cual se recogió la necesidad de este trabajo enmarcado en el proyecto general del cual están participando. Aplicación del Instrumento: aplicación del Cuestionario de Clima Organizacional Litwin y Stringer disponible a la totalidad de los integrantes de la municipalidad, vía Internet de forma interactiva para su respuesta, siendo contestada por 42 personas, es decir, un 50,60% del total de los integrantes. Procedimientos de Análisis de Datos En primer lugar, se llevó a cabo la construcción de la base de datos, para lo cual se empleó el programa Excel. Una vez construida la base de datos, el paso siguiente consistió en la depuración de la misma, a objeto de detectar la posible existencia de errores en el ingreso de los datos, en particular, problemas referidos a la presencia de valores fuera de rango y ausencia de respuestas. El tratamiento del primer tipo de problemas consistió en la revisión de cuestionarios en borrador a objeto de reemplazar datos anómalos que pudieran presentarse. Luego se habilitó el cuestionario definitivo para que las personas pudiesen tener acceso a él y responderlo de forma confidencial y más expedita. 5

6 Objetivos: Obtener la percepción de los funcionarios de la Municipalidad de Curanilahue respecto al clima organizacional de dicho Organización. Reconocer e identificar puntos críticos para realizar intervenciones coherentes con la realidad organización. DIAGNÓSTICO: Nivel bajo, indica que dicho aspecto dentro de la empresa, están bajo lo esperado para tener una desarrollo apropiado; nivel medio es el nivel estándar que se espera y en el que se encuentra la mayoría de las empresas para considerar un desarrollo apropiado y nivel alto indica un nivel por sobre lo esperado en una empresa y que denota aspecto (s) que en la empresa tienen una especial consideración. FACTORES ESTRUCTURA: Percepción sobre la cantidad de reglas, procedimientos y trámites que se enfrentan en el trabajo. RESPONSABILIDAD: Percepción sobre la autonomía en la toma de decisiones relacionadas al trabajo, se relaciona con el autocontrol laboral. RECOMPENSA: Percepción sobre cómo la empresa recompensa el trabajo bien hecho, en relación a premio y castigo. RIESGO: Percepción sobre la capacidad de la organización de enfrentar nuevos desafíos y asumir los riesgos que lleva CALIDEZ: Percepción sobre el grado de colaboración dentro de la organización, la tolerancia y buenas relaciones entre pares NIVEL BAJO MEDIO ALTO 6

7 y jefes. APOYO: Percepción de la existencia de un espíritu de ayuda y apoyo mutuo. NORMAS: Percepción sobre el énfasis que da la organización sobre las normas de rendimiento laboral. CONFLICTO : Percepción sobre la capacidad que tienen pares y supervisores para aceptar opiniones discrepantes, para enfrentar problemas y darles solución. IDENTIDAD: Percepción de pertenecer y de compartir la identidad personal con la organización, compartir los objetivos generales de la empresa. RESULTADOS Y OBSERVACIONES De acuerdo a los resultados arrojados por el test se puede concluir que el clima laboral, de acuerdo a la percepción de los funcionarios de la Municipalidad de Curanilahue, es un sistema que actualmente está enfermo. Entre las variables señaladas anteriormente, existen 5 factores que permiten aseverar que el clima laboral de la municipalidad está dañado en aspectos que son relevantes. Inicialmente, existe una apreciación generalizada de que no hay estrategias motivacionales en la Municipalidad que alienten el desempeño de sus trabajadores, especialmente en lo que respecta a 7

8 incentivos y a la entrega de feedback sobre los resultados tanto deficientes como los que son positivos. Así también, se detecta un clima frío e impersonal, donde globalmente los trabajadores de la Municipalidad de Curanilahue no sociabilizan de manera abierta y voluntaria, por el contrario, es posible evidenciar distancia emocional tanto entre los compañeros como con los superiores. Existe una restricción, incluso tácita, respecto de que no es prudente dar opiniones divergentes, lo cual tiene como fin evitar los roces, no obstante, ello restringe las posibilidades de crecimiento. La percepción de las personas que participaron de esta actividad observan que en el entorno laboral se está actuando de forma rígida, lo que se convierte en una barrera al momento de afrontar nuevos desafíos laborales, esta situación se denomina rutinas defensivas, es decir, tanto la participación como los aportes de los miembros son invariables en términos negativos, generando expectativas y juicios sobre los demás que van profundizando la barrera en la interacción con las otras personas, forjando así un círculo vicioso. Las personas que conforman la Municipalidad de Curanilahue, están culpando simultáneamente a otras por los problemas que ocurren en el 8

9 trabajo, desconociendo cada vez en mayor medida la contribución personal a ellos, lo que permite que la actitud final frente a las tareas habituales sea de resignación, vale decir, esto no va a cambiar. Se están percibiendo parcializadamente los comportamientos, es decir, cada uno está conciente de su situación y del impacto de las acciones de los demás, pero desconocen cómo los demás perciben realmente la situación y cómo impacta lo que hace cada uno en el largo plazo. Esto puede producir que se centren frecuentemente en las responsabilidades, deberes y tareas que deben cumplir los otros y no así en las responsabilidades propias, se está considerando de forma amplia, que son los demás que pueden y deben actuar de una forma distinta y no así lo personal. Es posible percibir una evidente carencia en cuanto al sentido de pertenencia, lo que conlleva una falta de identificación con su grupo, bajo conocimiento de los objetivos y metas de la municipalidad y por ende, bajos niveles de participación y de necesidad de afiliación con la organización. La enfermedad de la que se habla en un inicio hace referencia a un sistema que no puede operar con fluidez y en equilibrio, sino que existen síntomas, al igual que en una organismo vivo, que están impidiendo un desarrollo armónico. Los síntomas que se aprecian son: Las personas hacen observaciones externas que son rígidas y es tal la tensión sobre ellas, que se ven limitadas innatamente de hacer algo al respecto para corregirlas. 9

10 Se está dando la dinámica de hablar constantemente de temas críticos, especialmente en instancias informales que impiden un avance productivo y por lo tanto, positivo. Es posible observar una actitud distante, cuando es necesaria una colaboración incluso incondicional; se aprecian desconfianzas cuando se tratan las responsabilidades personales, lo que impide abrirse de forma natural a la ayuda de otros. Ante la existencia de conflictos, están usando un sistema de comunicación dañado, donde hay planteamientos intransigentes, dilatados y que no se focalizan hacia la solución. Existe un sentimientos de frustración interno generalizado, lo que restringe la posibilidad de implementar acciones que lleven hacia una conclusión acertada, la cual debería nacer a raíz de una negociación y apertura hacia los planteamientos nuevos y externos. Esto está inmovilizando claramente el proceso de desarrollo organizacional. Se presentan permanentes juicios negativos, los que van ocasionando una permanente distancia en relación a las distintas líneas de trabajo, se reducen los puntos en común, el interés por conocer los aportes de los demás, lo que debilita la capacidad de escuchar y llegar a consensos constructivos. A considerar. 10

11 Es importante destacar que existe una percepción positiva respecto al rendimiento que la empresa exige de parte de sus miembros, las personas tienen claridad sobre la importancia de un buen desempeño, lo cual permite en la medida de lo posible, incrementar la orientación hacia los logros. Conjuntamente, se aprecia que la formalidad de la organización está en un grado moderado, lo que permite determinar que no se perciben controles excesivos ni funciones intransigentes, sino por el contrario, existen posibilidades de actuar con una autonomía adecuada. Se presenta en los integrantes satisfacción por el área de trabajo y por la profesión que poseen en conjunto con una inquietud sostenida por conocer lo que pasa en el entorno, lo cual permite actuar disposición y tener el potencial para participar de los cambios que puedan surgir. Sugerencias: Se debe romper la rutina actual, que se ha denominado defensiva, tratando gradualmente de abrirse de forma positiva a los aportes que pueden hacer los demás. Considerar al otro como un actor tan válido como uno mismo y recibir sus observaciones desde su lugar, más que tomando distancia. 11

12 Aceptar que en las negociaciones, planteamiento y opiniones con los demás, existe un criterio denominado ganar-ganar en el cual ambas partes buscan legítimamente quedar conforme y para ello es necesario que cada una pierda en cierta medida para ganar en otra. Frente a los problemas que son evidentes, es importante abordarlos desde una posición participativa. Generar instancias de colaboración, evitando hacer juicios antes que se realice. Apreciar los conflictos como una posibilidad de desarrollo y de cambio, más que una instancia para criticar y tomar distancia. Ampliar la conciencia sobre las responsabilidades personales más que ajenas respecto a los conflictos actuales. Fomentar actividades que fortalezcan el sentido de pertenencia, es decir, que cada trabajador sienta innatamente orgullo y conciencia de la Municipalidad. 12