Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos

Transcripción

1 1 La presente circular tiene por objeto realizar un resumen general del procedimiento de despido colectivo y de suspensiones de contratos de trabajo o reducciones de jornada. Dada la casuística de cada empresa, y de ciertas peculiaridades concretas de dichos procedimientos, les recordamos que antes de tomar una decisión de este calado, o quieran aclarar cualquier duda al respecto, estamos a su disposición para atender cuantas consultas nos quieran plantear. Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Breve comentario al RD1483/2012, de 29 de octubre) El pasado 30 de Octubre se publicó en el Boletín Oficial de Estado el RD 1483/2012, por el que se aprobó el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que entró en vigor el día 31 de octubre de Este Real Decreto deroga expresamente la normativa por la que nos veníamos rigiendo con anterioridad, adaptándose de este modo los procedimientos colectivos de despido y/o reducción de jornada a la última redacción dada a los expedientes de regulación de empleo por la Ley 3/2012, de 7 de julio. La norma se estructura en tres títulos: el primero, referido a los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción; el segundo, regula estos mismo procedimientos cuando derivan de fuerza mayor. Y por último el tercero, se dedica al establecimiento de normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público. El presente comentario versará sobre el primer título que recoge el procedimiento, por la relevancia de las fases que suceden, al iniciar un proceso de expediente de regulación de empleo de extinción de contrato de trabajo, de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada.

2 2 Procedimiento del despido colectivo El despido colectivo se iniciará, por parte de la empresa, mediante la comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores de la empresa y a la autoridad laboral, simultáneamente, de la intención de llevar a cabo la extinción de los contratos de trabajo. En la comunicación se especificarán: Las causas del despido. El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. El número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año. El periodo previsto para la realización de los despidos. Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados. La comunicación del inicio del periodo de consultas que debe entregarse a los representantes de los trabajadores debe ir acompañada, por imperativo legal, de la documentación que acredite la medida, y que el propio real decreto desglosa en sus artículos 4 y 5 según el tipo de despido colectivo, lo sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo la documentación común a todos los procedimientos: Memoria explicativa de las causas del despido. Plan de recolocación externa para los casos de despido colectivo en empresas de más de 50 trabajadores. Escrito solicitando a los representantes de los trabajadores la emisión de un informe sobre la restructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales. Paralelamente, la autoridad laboral debe conocer del inicio del procedimiento, y se le remitirá toda la documentación relacionada anteriormente, así como la información relativa a los representantes de los trabajadores legitimados para adoptar acuerdos y ser parte del proceso. La autoridad laboral desde la modificación introducida por el RDL 3/2012, deja de ser el organismo legitimado para autorizar a la empresa a llevar a cabo la medida y pasa a velar por la efectividad del periodo de consultas. El periodo de consultas es la parte primordial del procedimiento ya que el objeto del mismo es llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Es por ello, que el reglamento establece que en la apertura del periodo se fije un calendario de reuniones. Asimismo, acota los periodos máximos de duración de los periodos de consultas siendo de un máximo de quince días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores, y un periodo máximo de treinta días naturales en el resto. Como novedad, el reglamento introduce el número de reuniones mínimas que debe tener la empresa con los representantes legales de los trabajadores, siendo un mínimo de dos reuniones en el primer supuesto, y de tres reuniones en el segundo supuesto.

3 3 No obstante lo anterior, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. Y en caso de no alcanzar un acuerdo, se deberá comunicar expresamente a la autoridad laboral. Una vez que finaliza el periodo de consultas, y en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si existe acuerdo, dará traslado del texto íntegro del mismo. En todo caso, deberá trasladar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión empresarial adoptada sobre el despido colectivo que realiza, y deberá actualizar, los extremos de la comunicación con la que inició el procedimiento, si hubiese variado. Si en el plazo de 15 días la empresa no cumple con la comunicación de la decisión empresarial ésta caducará y no podrá llevar a cabo la medida de extinción de los contratos de trabajo. Al dar cumplimiento de la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral, el empresario podrá posteriormente, notificar los despidos individualmente a cada trabajador en los términos establecidos en el art del ET (Forma y efectos del despido objetivo). En todo caso deberá haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá emitir informe preceptivo en un plazo de quince días, cuando la autoridad laboral le notifique que la empresa le ha informado de la decisión empresarial y de los acuerdos adoptados. El informe versará sobre los extremos de la comunicación de la decisión final empresarial y sobre los siguientes: Constatará que la documentación acreditativa de la medida en relación con la causa del despido se ajusta a la solicitada reglamentariamente en los artículos 4 y 5. Comprobará la inexistencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo adoptado en el periodo de consultas. Además, de comprobar que no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo. Verificará los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios. Verificará el correcto cumplimiento del periodo de consultas.

4 4 Procedimiento de la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción El procedimiento se iniciará por parte de la empresa, mediante la comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores de la empresa y a la autoridad laboral, simultáneamente, de la intención de llevar a cabo la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada. La comunicación contendrá los siguientes extremos: Especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada. El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida. El número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año. La concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o de reducción. Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados. La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada, así como del escrito de solicitud dirigido a los representantes de los trabajadores de la emisión del informe referido en el art a) del ET. El artículo 18 del reglamento establece la documentación que el empresario deberá adjuntar para acreditar la medida, que coincide con la solicitada en caso de extinción de contratos salvo por pequeñas salvedades. La autoridad laboral al recibir la documentación de inicio del procedimiento, lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, adjuntando la documentación recibida. El periodo de consultas tiene por objeto llegar a un acuerdo, su duración no podrá superar los 15 días naturales, y se deberán realizar dos reuniones como mínimo. No obstante, la duración y reuniones previstas, el periodo de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo. De todas las reuniones se levantará acta que deberán firmar todos los asistentes. Una vez finalizado el periodo de consultas el empresario deberá dar cuenta a la autoridad laboral del resultado del mismo. En caso de acuerdo, trasladará al organismo copia íntegra del mismo. Si no hubiera acuerdo, en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión, comunicará su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Deberá aportar los extremos y las actas de las reuniones. El reglamento introduce dos nuevas novedades en la comunicación a la autoridad laboral: El empresario deberá aportar el calendario con los días concretos de suspensión o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.

5 5 En las reducciones de jornada se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el período que se extienda su vigencia. Si el empresario no comunica su decisión en 15 días a contar desde la fecha de la última reunión, se producirá la terminación del procedimiento por caducidad. La empresa iniciará la medida notificándola a los trabajadores afectados individualmente y surtirá efectos una vez comunicada la decisión empresarial a la autoridad laboral. La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas contemplará los días concretos afectados, y en su caso, el horario de trabajo afectado. Enero