GESTION POR COMPETENCIAS. Por qué ahora?

Transcripción

1 GESTION POR COMPETENCIAS Por qué ahora?

2 COMPETENCIAS DE LA ECONOMIA GLOBAL La mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón hacia el occidente. El surgimiento del enfoque de Gestión de Competencias está relacionado con esas transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta.

3 Procesos Visíon, Misión Competencias Tecnologías Se trata de un enfoque relacionado plenamente con estrategias de mejoramiento de la competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del Desarrollo de sus Recursos Humanos.

4 LAS COMPETENCIAS COMO APORTE AL CI CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL

5 LAS COMPETENCIAS EN EL MODELO DEL TMI

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8 Kodak necesita personal con el conocimiento necesario para incorporarse al procesamiento electrónico(no QUIMICO) de las imágenes digitales Personal Difícil de Reemplazar Valor agregado bajo Personal Difícil de Reemplazar Valor agregado alto Personal Fácil de Reemplazar Valor agregado bajo Personal Fácil de Reemplazar Valor agregado alto

9 BENEFICIOS DEL ENFOQUE DE GC Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Identificar a los trabajadores que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Potenciar y desarrollar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades (crecimiento y desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

10 COMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?

11 DEFINICION DE COMPETENCIAS (I) COMBINACIÓN N DE : CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CONDUCTAS QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR

12 DEFINICION DE COMPETENCIAS (II) Posee competencia profesional quien: Dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias...para ejercer una profesión Puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, Está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

13 DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES RELACIONADOS ENTRE SÍ. QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJO. SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL.

14 RESUMIENDO, las competencias son : Características permanentes de las personas. Se expresan cuando se realiza un trabajo. Se relacionan con la ejecución exitosa del trabajo. Son causa de un mejor rendimiento laboral. Son generalizables a más de una actividad.

15 ETAPAS DEL MODELO DE GESTION COMPETENCIAS IDENTIFICAR COMPETENCIAS ESTANDARIZAR COMPETENCIAS NECESIDADES DE DESARROLLO DESARROLLAR COMPETENCIAS DAR POSIBLIDAD DE APLICACIÓ N MEDIR DESEMPEÑO EN BC

16 GESTION DE COMPETENCIAS (II) 1. IDENTIFICAR COMPETENCIAS 2. ESTANDARIZAR COMPETENCIAS 3. DIAGNOSTICAR COMPETENCIAS 4. ADQUIRIR COMPETENCIAS 6. EVALUAR COMPETENCIAS 5. APLICAR COMPETENCIAS

17 COMO SE IDENTIFICAN LAS COMPETENCIAS EN LA EMPRESA?

18 IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Qué se requiere de todos los trabajadores de Cía.? Qué se requiere en las funciones concretas? Qué se requiere en los roles individuales? Qué se requiere en los grupos de puestos? Cómo ADQUIEREN los trabajadores las competencias requeridas?

19 QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Parte estableciendo el propósito principal de la función productiva bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.

20 Metodología de Análisis Funcional QUÉ HAY QUE HACER? PARA QUÉ HACERLO?

21 Los pasos del procedimiento para definir el perfil de competencias: 1. Identifique los cargos que se deben analizar 2. Pida a las áreas involucradas que designen dos o más expertos por cargo. 3. Informe de los objetivos y beneficios del trabajo 4. Instruya sobre el manejo del procedimiento electrónico.

22 ANÁLISIS DE FUNCIONES Solicita materiales para el proceso. Calcula cantidades de acuerdo a P/P Consulta disponibilidad Especificación de materiales Procedimiento de solicitud Relaciones Interpersonales Operaciones aritméticas Estándares de productividad Sistemas de comunicación Solicita transporte de materiales Chequea envío y almacenamiento Comunicaciones efectivas Procedimientos internos Procedimientos de recepción

23 UNIVERSALES TRANSFERIBLES ESPECIFICAS DISTINTIVAS

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25 Atención de detalles Análisis &SP Trabajo en equipo Mejoras Continuas Control de Recursos Persuación Empatía Asociatividad Negociación Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo

26 DESCRIPCION DE CARGOS VS. Perfil de competencias La descripción del Cargo. Enfoque de repsonsabilidades del cargo. Define lo que debe hacer la persona. Enfocado a diferenciar los Cargos. El perfil de Competencias Enfoque en las competencias Requeridas. Define lo que necesita para alcanzar un desempeño exitoso. Enfocado a buscar las semejanzas entre cargos

27 ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS

28 ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS El análisis de las funciones del cargo permite la definición de comportamientos o atributos personales que deberá poseer el que lo desempeña. Esos comportamientos agrupados en distintos módulos dan origen a las unidades de competencia que se consideraran como NORMAS DE BASE del modelo de GC. Por Ejemplo: Reunir información, definir causas de problemas, explorar alternativas de solución y elegir e implementar la(s) mejores puede ser nominada como :...?

29 ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS El estándar define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para juzgar la posesión o no de la competencia laboral. En este sentido el estándar de competencia está en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de selección, el de formación, el de evaluación y el de certificación.

30 Cómo Ayuda a la Gestión de RR.HH. el Enfoque de Competencias? ES IMPOSIBLE SELECCIONAR, CAPACITAR Y EVALUAR UN TRABAJADOR CADA VEZ QUE SE LE ASIGNE UNA TAREA. Contesta llamadas telefónicas Proporciona información Competencia? Dirige o asiste a reuniones Realiza entrevistas Da instrucciones al personal Habla con clientes y proveedores

31 ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA ESTANDARIZADA 1. Define la realización o actividad 2. Define los medios que se utilizaran 3. Define el procedimiento a seguir 4. Define los conocimentos relacionados 5. Define el estándar de actuación aceptable. 6. Define los registros de evidencia de su aplicación.

32 FAMILIAS DE CARGOS 1. ÁREA DE GESTIÓN 2. ÁREA DIRECTIVA 3. ÁREA DE PRODUCCIÓN 4. ÁREA TÉCNICA 5. ÁREA ADMINISTRATIVA

33 COMPETENCIAS DIRECTIVAS VISION, MISION Y VALORES INICIATIVA LIDERAZGO ORIENTACION AL CLIENTE DESARROLLAR AL PERSONAL AGREGAR VALOR TRABAJO EN EQUIPO GESTION DE PROCESOS GESTION DE LA INFORMACION MERCADO NORMAS Y REGLAMENTOS

34 COMPETENCIAS OPERATIVAS VISION, MISION Y VALORES INICIATIVA ORIENTACION AL CLIENTE DESARROLLO PERSONAL TRABAJO EN EQUIPO CONTROL DE PROCESOS ANALISIS DE INFORMACION TECNOLOGIAS Y METODOS NORMAS Y REGLAMENTOS

35 Liderazgo Comprometer con un determinado curso de acción. Promover políticas, programas o servicios. Poner en línea los objetivos individuales con los de la organización. Focalizar las energías de la organización. Proveer feedback sobre desempeño, ayudar individualmente a mejorar desempeño, dar a otros responsabilidades nuevas o desafiantes. Habilitar a otros para que actúen proporcionando claras líneas de orientación. Asignar recursos para que lo hagan. Acordar en conjunto las metas o expectativas, estar disponible para apoyar si es necesario. Utilizar un estilo personal apropiado y los métodos correctos a fin de que en las reuniones de grupos se logren las metas con que se les convoca con la mayor eficiencia y se obtenga compromiso real para llevarlas a cabo.

36 INOVACION Genera ideas originales y valiosas o Aplica ideas existentes en una forma diferente y productiva, Aplica creatividad en la solución de problemas, o En el desarrollo de nuevos o mejorados productos, procesos o servicios.

37 ORIENTACION AL MERCADO Sabe cómo afectan las fuerzas del mercado sobre la empresa y sus clientes, Anticipa e identifica lo que el cliente necesita y valora, Identifica los clientes a los que puede servir, Adapta los productos o servicios a los requerimientos del cliente,...

38 BENEFICIOS PARA LA GESTION DE RH 1. Competencias esenciales para el éxito en el futuro. 2. Énfasis en semejanzas entre puestos, no en su diferenciación. 3. Se aclaran expectativas en relación con el rendimiento. 4. Definición de aportes esperados permite asumir más responsabilidad en el propio desarrollo. 5. Sistema coherente. 6. Menos fronteras en los perfiles de competencia. 7. Describe cómo se deben realizar los trabajos.