Los desafíos de la Gestión del Talento Humano. (Material didáctico del Libro Gestión del Talento Humano Idalberto Chiavenatto.)

Transcripción

1 Los desafíos de la Gestión del Talento Humano (Material didáctico del Libro Gestión del Talento Humano Idalberto Chiavenatto.)

2 ADMINISTRADOR Todo PROFESIONAL dirigiendo a un grupo de personas, tras un fin específico, está cumpliendo el rol de Administrador. Esta realizando una Gestión. Gestión = Acción de administrar

3 La Administración de Recursos Humanos (ARH) se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones: mas que esto, significa administrar los demás recursos con las personas. Por lo tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la ARH. ARH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos de trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores, buscar métodos para motivar el desempeño laboral y recompensar adecuadamente el esfuerzo humano. Extractos de Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

4 Extractos de Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

5 Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso de la empresa. Tratar a las personas como personas (dotadas de características propias de personalidad, motivaciones, valores personales, etc.) y como recursos (dotados de habilidades, capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva tendencia de la ARH. Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender que viven y se comportan en un campo psicológico (su forma de percibir y ver la realidad) y que buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente. La motivación es un factor determinante en el desarrollo de todo ser humano, por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano, para ello hay que recordar todas las teorías motivacionales ya vistas con anterioridad en los cursos de Teorías Gerenciales y Administración Moderna.

6 Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, que no podrían lograrse individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen éxito y tienden a crecer, explica Chiavenatto; pero ese crecimiento hace necesario emplear mas personas (quienes tienen sus propios objetivos) lo cual comienza a crear un distanciamiento entre los comunes de los fundadores y de los nuevos, por lo cual esa interacción de miembros es compleja y dinámica. Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a la empresa.

7 Recursos Físicos o Materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización (espacio físico, terrenos, edificios, máquinas, equipos, materia prima, tecnología) Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujos de caja, préstamos, financiación, créditos, etc. Los recursos financieros garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización necesita. Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Extractos de Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

8 Recursos Mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. También incluye el mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios ofrecidos por la organización. Recursos Administrativos: constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria, además de los esquemas de coordinación e integración utilizados por la organización. Extractos de Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato

9 Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia.

10 La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos, capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

11 Procesos para integrar personas Procesos para auditar a las personas Procesos para organizar personas Procesos para retener a las personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas

12 Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales Procesos de RH Influencias organizacionales internas -Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Procesos para Integrar Personas Procesos para Organizar a las Personas Procesos para Recompensar a las Personas Procesos para Desarrollar a las Personas Procesos para Retener a las Personas Procesos para Auditar a las Personas Reclutamiento Selección Diseño de Puestos Evaluación del Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Administración del Conocimiento Higiene, Seguridad y Calidad de Vida Relaciones con los Empleados y los Sindicatos Banco de Datos Sistemas de Información Administrativa Practicas éticas y socialmente responsables RESULTADOS FINALES DESEABLES Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo Modelo de Diagnóstico de la ARH Fig. 1.8 Gestión del Talento Humano Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición

13 Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organización) Actividades utilizadas para incluir el suministro nuevas personas en la empresa, comprende el reclutamiento, selección etc. Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa y orientaran o acompañaran su desempeño; incluye análisis de puestos, descripción de puestos, diseño organizacional, evaluación del desempeño etc. Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las personas) Actividades utilizadas para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales, incluye recompensas, remuneración, beneficios y servicios sociales.

14 Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas) Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluye entrenamiento, desarrollo de las personas, programas de cambio, desarrollo de las carreras, programas de comunicación e integración. Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el trabajo) Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluyen, la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales. Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son) Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, incluye base de datos, sistema de información gerencial.

15 Modelo de la administración de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen

16 Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3 fases diferentes a recordar: Industrialización Clásica ( ) se inicia con la revolución industrial, características de la estructura organizacional: piramidal y centralizada, departamentalización funcional, modelos burocráticos y establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus miembros. La administración de personas se denominaba Relaciones Industriales. El ser humano era un apéndice de la tecnología y un recurso productivo.

17 Industrialización Neoclásica ( ) inicia luego de la 2a. Guerra Mundial, las transacciones comerciales se trasladaron del campo local al regional y luego al internacional. Se establecen nuevos modelos estructurales como la matricial, surgen esquemas de departamentalización lateral (por producto o servicios). Se reemplazo las Relaciones Industriales por Administración de Recursos Humanos: las personas como recursos vivos y no como materiales de producción.

18 Era del Conocimiento (1990 -?) La tecnología de la información, la globalización de la economía. Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El recurso mas importante ya no es el capital financiero sino el conocimiento. En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental. Surgen los equipos de gestión del Talento Humano, que sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se delegan a los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de RH, las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de Outsourcing.

19 Relaciones Industriales Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas. Administración de Recursos Humanos Atraer y mantener a los mejores trabajadores Gestión del Talento Humano Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

20 Tendencias actuales del mundo moderno Globalización Tecnología información conocimiento Servicios Importancia del cliente Calidad GESTION DEL TALENTO HUMANO Productividad Competitividad Modelo de Diagnóstico de la ARH Fig. 2.7 Gestión del Talento Humano Idalberto Chiavenato, 5ª. Edición

21 Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual: Conocimiento se trata del saber Habilidad se trata de saber hacer Juicio se trata de saber analizar la situación y el contexto Actitud se trata de saber hacer que ocurra Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos: Talento conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias Contexto un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano.

22 1. META Y OBJETIVOS (EL QUÉ ) 2. LAS ESTRATEGIAS (EL CÓMO DEL QUÉ ) 3. LAS ACCIONES (ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS) 4. PRESUPUESTACION (ASIGNACION DE RECURSOS) 5. INDICADORES DE GESTION (MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN) 22

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24 VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA Visión: el poder de comunicación de un destino común. Percepción anticipada de la organización en un escenario futuro. Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes. Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el destino fijado. Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la dirección deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el control de resultados. Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los objetivos. Definición de los recursos necesarios (tecnológicos, humanos, institucionales, financieros, etc.)

25 Su función es la alineación de las funciones de la administración de recursos humanos con la estrategia organizacional. Dicho en otras palabras la planificación estratégica de recursos humanos se refiere a como el área de recursos humanos contribuirá a la consecución de los objetivos organizacionales a través de emplear talento humano para el mismo Existen varios modelos de planificación de recursos humanos y dependerá de su enfoque así: Modelos Operativos de Planificación de Recursos Humanos Modelos Tácticos de Planificación de Recursos Humanos Modelos Estratégicos de Administración de Recursos Humanos

26 Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una organización no industrial). Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que utilizan las empresas de gran tamaño. Al igual que el anterior se basa en las proyecciones de productividad de la empresa. Modelo de sustitución de los puestos claves: llamado también mapas de sustitución u organigramas de carrera y se logra por medio de la visualización de quien sustituirá a quien ante una eventualidad. Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el análisis histórico de movimientos de personal. Modelo de planificación operativa integral: modelo mas global que toma en cuenta el volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda del mercado y planificación de carreras dentro de la empresa.

27 Ausentismo Rotación de Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo