EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Transcripción

1 EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Un medio para afianzar el modelo de competencias Mayo de 2004

2 Lineamientos Estratégicos Autorización centralizada del gasto Disponibilidad y calidad de serv icios y productos Modernización tecnológica Fortalecimiento de Valores Organizacionales y Competencias Autonomía con responsabilidad Actitud de serv icio al cliente y compromiso con la continuidad de los serv icios Excelencia operativ a Gestión del recurso humano basada en méritos y antigüedad Consolidación del modelo de Gestión Humana Incrementar Productiv idad y Competitiv idad Gestión del recurso humano basada en méritos y resultados Sistemas de inf ormación y estadísticas Compromiso Motiv ación Gestión orientada a resultados Control presupuestal del gasto Comunicación Racionalidad en el gasto

3 Beneficios del modelo de competencias Apoya el logro del plan estratégico organizacional en la medida que permite orientar a las personas hacia los perfiles que el Banco requiere, en términos de productividad, eficiencia y desarrollo personal.

4 Competencias Genéricas Banco República 1. Conocimiento del Banco y del cargo 2. Orientación n al cambio 3. Autodesarrollo y logro 4. Relaciones interpersonales / disposición n al servicio 5. Trabajo en equipo 6. Integridad y compromiso 7.Orientaci Orientación n a resultados

5 Competencias Gerenciales Banco República 1. Liderazgo - Promover y administrar el cambio - Delegar y hacer seguimiento - Realizar gestión n con personas e influir en otros - Autocontrol 2. Visión n estratégica 3. Orientación n a resultados 4. Comunicación n efectiva 5. Pensamiento conceptual y analítico 6. Negociación n y solución n de conflictos

6 Evaluación por escala de 0.5 a 10 (desempeño normal=6) 10 grupos diferentes de cargos Resultados ligados a aumento salarial 1995 Cuatro categorías de evaluación 1996 La evaluación del desempeño se desligó del salario Antecedentes Evolución n del sistema de desempeño Excede 1 Satisface Completamente las expectativas 2 Satisface Parcialmente las expectativas 3 No satisface 4 Capacitación a los directivos sobre el sistema y técnicas de entrevista Realización de encuestas a jefes y empleados Inclusión de factores + y - para las áreas

7 Antecedentes Evolución n del sistema de desempeño 2000 Estudio sobre modelo alternativo con firma externa (objetivos, indicadores cuantitativos y competencias). Capacitación en nueva herramienta y aproximación a las competencias. Refuerzo en planeación y objetivos Entrega del informe de evaluación al empleado 2001 Implementación del estudio piloto en la IB Capacitación a evaluadores Eliminación de la escala de factores + y - Descripción operacional de cada calificación Mejoramiento a la herramienta

8 SISTEMA ACTUAL

9 Componentes del sistema ACUERDOS DE TRABAJO Excede el logro Logró totalmente Logró parcialmente No logró COMPETENCIAS Alto Medio Bajo Acciones para logro de acuerdos Acciones para mejorar las competencias Comentarios del jefe Comentarios del empleado Seguimiento

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14 Logros 2003 Sistema Gestión del Desempeño Implementación n de un sistema más m estructurado Divulgación n y formación n para el afianzamiento del tema Contribución n al cambio cultural Herramienta de gestión Planeación Competencias Planes de acción Seguimiento Criterios unificados Sistema de información Talleres y charlas Video - noticiero Fichas Documentos Artículos Campaña didáctica Acompañamiento áreas Retroalimentación áreas Reuniones balance Énfasis en desarrollo Responsabilidad compartida Autodesarrollo Nuevo estilo de liderazgo Mejoramiento en el desempeño Productividad y nuevos desafíos

15 PORCENTAJE DE EMPLEADOS QUE ESTADÍSTICAS REALIZARON EL PROCESO % 89% 100% 90% 80% 70% 60% 50% % 30% 20% 10% 0% Areas Numero de empleados Total Empleados Porcentaje realizaron proceso Subg. Estudios Económicos % Subg. Monetaria y de Reservas % Subg. Operación Bancaria % Subg. Informática % Subg. Industrial y de tesotrería % Subgerencia Administrativa % Subg. Cultural % Subg. Seguridad % Sucursales % Otras Areas % Totales %

16 AUTO - APRECIACIÓN COMPETENCIAS GENÉRICAS % empleados 100% 80% 60% 40% 20% Bajo Medio Alto 0% Autodes arrollo Conocim. Banco y Integrida d Orientaci on Relacion es / Resultad os. Trabajo Equipo Bajo 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% Medio 23% 18% 4% 12% 9% 17% 10% Alto 77% 82% 96% 88% 91% 82% 89% competencias

17 APRECIACIÓN N DE JEFES COMPETENCIAS GENÉRICAS % empleados 100% 80% 60% 40% 20% Bajo Medio Alto 0% Autodes arrollo Conocim. Banco y Integrida d Orientaci on Relacion es / Resultad os. Trabajo Equipo Bajo 1% 0% 0% 1% 1% 2% 1% Medio 35% 32% 9% 19% 16% 38% 18% Alto 64% 68% 91% 80% 83% 60% 81% competencias

18 AUTO - APRECIACIÓN COMPETENCIAS GERENCIALES 100% % empleados 80% 60% 40% 20% 0% Autoco ntrol Com. Efectiv Deleg ar G. Cambi G. Perso Bajo 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1% 1% Medio 20% 20% 23% 17% 28% 22% 21% 18% 21% Alto 80% 80% 76% 82% 72% 77% 79% 81% 78% competencias Negoc iación Pensa m. C y Result ados Visión Bajo Medio Alto

19 APRECIACIÓN N DE JEFES COMPETENCIAS GERENCIALES 100% 80% % empleados 60% 40% 20% 0% Autoc ontrol Com. Efecti Deleg ar G. Camb G. Perso Bajo 1% 1% 2% 3% 1% 1% 0% 1% 1% Medio 21% 29% 32% 27% 30% 29% 24% 25% 27% Alto 79% 70% 67% 70% 68% 70% 76% 74% 72% competencias Negoc iación Pensa m. C y Result ados Visión Bajo Medio Alto

20 COMPARATIVO COMPETENCIAS GENERICAS % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 96% 88% Integridad y compromiso 77% 58% Autodesarrolo y logro alta baja

21 COMPARATIVO COMPETENCIAS GERENCIALES % 70% 80% 74% 60% 67% 60% 50% 40% % % 10% 0% Orientación a resultados Delegar alta baja

22 COMPETENCIAS GENERICAS A DESARROLLAR 30% 25% % empleados 20% 15% 10% 5% 0% Autodesar rollo logro Conocim. Banco y Integridad Comprom Orientacio n Cambio Relacione s / Resultado s. Trabajo Equipo Totales 21% 16% 3% 8% 13% 26% 14% competencias

23 COMPETENCIAS GERENCIALES A DESARROLLAR 30% 25% % empleados 20% 15% 10% 5% 0% Autoco ntrol Com. Efectiv Delega r G. Cambi G. Person Totales 7% 27% 11% 3% 15% 15% 5% 14% 3% competencias Negoci ación Pensa m. C y Resulta dos Visión

24 LOGRO DE ACUERDOS COLABORADORES ,00% 54,67% 50,00% 40,00% 31,56% 30,00% 20,00% 10,00% 3,70% 5,10% 4,98% 0,00% Excedió el Logro Logró Totalmente Logró Parcialmente Serie1 3,70% 54,67% 31,56% 5,10% 4,98% categorías No Logró No Aplica CATEGORÍAS ACUERDOS Total Total % Excedió el Logro 179 3,70% Logró Totalmente ,67% Logró Parcialmente ,56% No Logró 247 5,10% No Aplica 241 4,98% Total general 4844

25 LOGRO DE ACUERDOS JEFES ,00% 60,00% 60,10% 50,00% 40,00% 30,00% 25,96% 20,00% 10,00% 4,97% 2,40% 6,57% 0,00% Excedió el Logro Logró Totalment Logró Parcialme Serie1 4,97% 60,10% 25,96% 2,40% 6,57% categorías No Logró No Aplica CATEGORÍAS ACUERDOS Total Total % Excedió el Logro 31 4,97% Logró Totalmente ,10% Logró Parcialmente ,96% No Logró 15 2,40% No Aplica 41 6,57% Total general 624

26 COMPARATIVO LOGRO ACUERDOS ,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% ,00% Excedió el Logro Logró Totalmente Logró Parcialmente No Logró No Aplica ,50% 47% 33% 7,50% 10% % 55% 31% 5% 5% categorías

27 Desafíos Fortalecer Fortalecer SIGED SIGED Consolidar Consolidar y perfeccionar perfeccionar competencias competencias Desarrollo Desarrollo de de competencias competencias Herramientas Herramientas para para jefes jefes Monitoreo Monitoreo y y soporte soporte a a usuarios usuarios Evaluación Evaluación del del proceso proceso y y ajustes ajustes Desarrollos Desarrollos en en la la herramienta herramienta informática informática Modelo Modelo de de perfiles perfiles Divulgación Divulgación permanente permanente Capacitación Capacitación colaboradores colaboradores Estrategias Estrategias manual manual de de desarrollo desarrollo Módulo Módulo desarrollo desarrollo Tutorías/e-learning/Capacitación Entrenamiento Entrenamiento para para desarrollo desarrollo colaboradores colaboradores Programa Programa directivos directivos Fomentar Fomentar cambio cambio cultural cultural Apoyar Apoyar proyectos proyectos estratégicos estratégicos Articulación Articulación con con programa programa gestores gestores

28 Modelo de Gestión Humana INGRESOS CONCURSOS PROGRAMA DIRECTIVOS PERFILES ROLES Competencias BIENESTAR INCENTIVOS CAPACITACION Y DESARROLLO GESTION DESEMPEÑO

29 Modelo de Gestión Humana Producto Consolidación del enfoque y metodología de competencias, respaldado en un sistema de información corporativo con módulos interrelacionados, con acceso para terceros.

30 Beneficios del Modelo El Banco Unidad de criterios en torno a la gestión de Recursos Humanos Portafolio de servicios de Gestión Más capacidad Humana de respuesta frente a las exigencias del entorno El área Mejor aprovechamiento de los recursos para el logro de los objetivos El jefe Rápido acceso a la información para toma de decisiones Más Herramientas para la gestión con personas Seguimiento al avance de los colaboradores El empleado Información clara y disponible para su desarrollo. Evolución en la organización Factores Claves de Éxito Coaching Cultura Valores Gestión del Cambio

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