Te Creemos S.A. de C.V., S.F.P. Sistema de Remuneración

Transcripción

1 Te Creemos S.A. de C.V., S.F.P. Sistema de Remuneración Introducción En cumplimiento con las Disposiciones de carácter general aplicables a las entidades de ahorro y crédito popular, organismos de integración y sociedades cooperativas de ahorro a que se refiere la ley de ahorro y crédito popular, el Sistema de Remuneraciones de Te Creemos S.A. de C.V., S.F.P., tiene como finalidad regular el Esquema de Compensación Total de sus colaboradores, el cual se integra por remuneraciones fijas y variables, asegurando así su consistencia con la adecuada administración de riesgos. Nuestro Sistema de Remuneraciones está orientado a establecer políticas y procedimientos, que aseguren lo siguiente: Que vigilen que la aplicación de esquemas de compensación (remuneraciones fijas y variables) sea en congruencia con una eficiente administración de riesgos que permita vigilarlos y mitigarlos. Que regulen los esquemas de compensación (remuneraciones fijas y variables) a fin de que estas no inciten a los colaboradores a tomar riesgos innecesarios. Que aseguren que los esquemas de compensación (remuneraciones fijas y variables) de los colaboradores se fijen en función de su desempeño y en consistencia con una razonable toma de riesgos. Comité de Remuneración El Comité de Remuneración se encarga fundamente de implementar, mantener, revisar y evaluar de manera permanente el Sistema de Remuneraciones vigente, así como de vigilar que la realización de las operaciones sea congruente con los objetivos, políticas y procedimientos autorizados para la eficiente administración de riesgos. Funciones del Comité de Remuneración: Para cumplir con su objetivo el Comité de Remuneración, desempeñará las funciones siguientes: Proponer para aprobación del Consejo de Administración: a) Las políticas y procedimientos de remuneración, así como las eventuales modificaciones que se realicen a los mismos; b) Los colaboradores o personal que ostente algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que la Sociedad haya otorgado para la realización de sus operaciones, que estarán sujetos al Sistema de Remuneración, considerando en todo caso, aquellos que tomen decisiones que puedan implicar un riesgo para la Sociedad o participen en algún proceso que concluya en eso, y c) Los casos o circunstancias especiales en los cuales se podría exceptuar a alguna persona de la aplicación de las políticas de remuneración autorizadas.

2 Implementar y mantener el Sistema de Remuneración en la Sociedad, el cual deberá considerar las diferencias entre las distintas unidades administrativas, de control y de negocios y los riesgos inherentes a las actividades desempeñadas por las personas sujetas al Sistema de Remuneración. Para efectos estos efectos, el Comité de Remuneración deberá recibir y considerar los reportes del personal responsable de la administración integral de riesgos o del Comisario, en su caso. Informar a todo el personal pertinente, las políticas y procedimientos de remuneración, asegurando en todo momento el entendimiento por parte de los interesados de los métodos para la determinación, integración y entrega de sus remuneraciones, los ajustes por riesgos que les sean aplicables, el diferimiento de sus Remuneraciones Extraordinarias y cualquier otro mecanismo aplicable a sus remuneraciones. Contratar, cuando lo considere necesario, consultores externos en esquemas de remuneración y administración de riesgos, que coadyuven al diseño del esquema de remuneración, evitando al efecto cualquier conflicto de interés. Informar al Consejo de Administración, cuando menos semestralmente, sobre el funcionamiento del Sistema de Remuneración, y en cualquier momento cuando la exposición al riesgo asumida por la Sociedad, las unidades administrativas, de control y de negocios o las personas sujetas al Sistema de Remuneración, pudieran derivar en un ajuste a dicho Sistema de Remuneración de la Sociedad. Funciones del Consejo de Administración: Para cumplir con su objetivo el Consejo de Administración, desempeñará las funciones siguientes: Aprobar el Sistema de Remuneración, las políticas y procedimientos que lo normen, así como lo que le presente el Comité de remuneración. Vigilar el adecuado funcionamiento del Sistema de Remuneración con base en los informes semestrales del Comité de Remuneración y los informes anuales sobre el desempeño del Sistema de Remuneración y el informe sobre la consistencia en la aplicación de dicho sistema que presenten los comités de riesgos y auditoría, según corresponda. Informar a la Comisión Nacional Bancaria y de Valores sobre las modificaciones que efectúen al Sistema de Remuneración. Resguardar la documentación relativa al Sistema de Remuneración por un plazo de 5 años. Funciones del Comité de Riesgos: Designar a la persona que será responsable de la administración integral de riesgos. Elaborar y presentar al Consejo de Administración un reporte anual sobre el desempeño del Sistema de Remuneración, considerando al efecto la relación de equilibrio entre los riesgos asumidos por la Sociedad y sus unidades de negocio, o en su caso, por algún colaborador en particular o persona sujeta al Sistema de Remuneración, y las remuneraciones aplicables durante el ejercicio. En su caso, el reporte incluirá una descripción de los eventos que hayan derivado en ajustes al Sistema de Remuneración y el resultado de los análisis que sobre el desempeño estimado haya elaborado el propio Comité de Riesgos.

3 Verificará que el personal responsable de la administración integral de riesgos para el cumplimiento de su objeto desempeñe cuando menos las funciones que se indican a continuación: a) Identificar, medir, vigilar e informar al Comité de Remuneración los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al Sistema de Remuneración y unidades de negocio de la Sociedad. b) Deberá elaborar y someter a consideración del referido comité, análisis de escenarios y proyecciones sobre los efectos de la materialización de los riesgos inherentes a las actividades de las personas sujetas al Sistema de Remuneración y de la aplicación de los esquemas de remuneración sobre la estabilidad y solidez de la Sociedad, así como evaluar si las políticas y procedimientos de remuneración propician la reducción de los incentivos para la toma de riesgos innecesarios. Funciones del Comité de Auditoría Para cumplir con su objetivo el Comité de Auditoría, desempeñará las funciones siguientes: Informar al Consejo de Administración, cuando menos una vez al año, sobre la consistencia en la aplicación del Sistema de Remuneración de la Sociedad. El informe deberá contener como mínimo, lo siguiente: a) Una evaluación del apego a las políticas y procedimientos de remuneración y en su caso, las excepciones, fundamentando las razones que les dieron origen. b) Los ajustes que se hayan efectuado al Sistema de Remuneración como resultado de la ocurrencia de pérdidas cuando estas no hayan estado previstas en el Sistema de Remuneración. c) Los aspectos significativos del Sistema de Remuneración que pudieran afectar la liquidez, solvencia y estabilidad de la Sociedad. Integración del Comité de Remuneraciones: Dos Consejeros Propietarios Un Consejero Independiente Director de Administración y Finanzas Directora de Factor Humano Dirección de Riesgos y Control Interno Comisario Auditor El Comité de Remuneración deberá reunirse cuando menos trimestralmente, debiendo estar presentes por lo menos la mayoría de sus integrantes, pero en cualquier caso, deberá acudir el miembro propietario del Consejo de Administración con carácter de independiente. Las sesiones y acuerdos se harán constar en actas debidamente circunstanciadas y suscritas por todos los asistentes. Durante el 2016, debido a su reciente creación, el Comité de Remuneraciones no designó consultores externos para asesorar en los temas pertinentes adicionales a los miembros independientes que integran el propio Comité.

4 Alcance del Sistema de Remuneraciones: El Sistema de Remuneraciones es aplicable para todos aquellos colaboradores que realicen actividades propias de la Sociedad, que reciban cualquier tipo de compensación por parte de ella derivada de dichas actividades y que sean considerados tomadores de riesgo. Te Creemos entiende por Sistema de Remuneración al conjunto de funciones, políticas y procedimientos que establezca la Entidad con la finalidad de que las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los colaboradores, de las diferentes unidades administrativas, de control y de negocio, o del personal que ostente algún cargo o mandato que la Sociedad haya otorgado para la realización de sus operaciones, se determinen en atención a los riesgos actuales y potenciales que representan las actividades desempeñadas por dichos colaboradores o personal en lo individual. Los puestos sujetos al Sistema de Remuneraciones son: Gerente Regional (Negocios) Gerente de Cobranza Externa Subgerente Comercial (Negocios) Subgerente de Cobranza Subgerente de Cobranza Externa Coordinador de Negocios Coordinador de Banca Comunal Coordinador de Cobranza Especialista de Negocios Especialista de Banca Comunal Gestor de Cobranza Cajero Analista de Cobranza Objetivo y características de la Política de Remuneraciones: La Política de Remuneraciones tiene como objetivo compensar a los colaboradores de Te Creemos a través de una remuneración y beneficios justos a nivel interno, y competitivos a nivel de mercado, que nos permita atraer a los mejores profesionales disponibles en el sector, y retener e incentivar a los colaboradores de desempeño y contribución destacados, anteponiendo siempre una gestión adecuada del riesgo. Estructura de la Remuneración Fija: Se entiende como Remuneración Fija aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago. Te Creemos conforme a la Ley Federal del Trabajo considera como remuneración fija del personal los siguientes aspectos: - Vacaciones, Prima Vacacional, Aguinaldo - Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

5 Estructura de la Remuneración Variable: Se entiende como Remuneración Variable aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes. Te Creemos a través de la remuneración variable compensa a su personal en función de sus resultados individuales conforme al desempeño. Te Creemos considera la política de Remuneración como un factor para la creación de valor, asimismo, cuenta con un sistema retributivo fundamentado en la generación recíproca de valor para los colaboradores y para Te Creemos, alineando con los intereses de los accionistas y sujeto a una gestión prudente del riesgo, que atiende a los siguientes principios: - Reclutar y retener a los mejores profesionales. - Remunerar el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional. - Equidad interna y la competitividad externa. - Crear valor a largo plazo. - Remunerar la consecución de resultados basados en una asunción prudente y responsable de riesgos. - Contar con referencias de mercado, a través de análisis realizados por compañías de reconocido prestigio y líderes en el sector de consultoría de compensación. - Asegurar la transparencia en su política retributiva. - Garantizar que no existen diferencias retributivas por género. - Mantener la motivación y productividad del personal. Debido a que el Sistema de Remuneraciones comienza su vigencia en 2017, aún no se han realizado revisiones al mismo. Remuneración de los colaboradores de las áreas de Administración de Riesgo y de las áreas de Control y Auditoría. En las Unidades Administrativas y de Control, los esquemas de remuneración variable no aplican. Principales Riesgos y Medidas Se consideran como principales riesgos los siguientes: Riesgo de Crédito, Riesgo de Mercado, Riesgo Operativo, Riesgo Legal y/ o Riesgo Reputacional. Los tipos de riesgo están en función del apetito de riesgo de Te Creemos, los cuales se evalúan trimestralmente. De acuerdo con el tipo de riesgo, se establecen parámetros de exceso que indican la dificultad del mismo. Dichos parámetros son tomados en cuenta para la asignación final de las remuneraciones. La forma en la cual se impactan las remuneraciones no cambia; simplemente se definen los nuevos parámetros de exceso para cada elemento del apetito de riesgo. Remuneración Número de colaboradores que recibieron una Remuneración Extraordinaria durante el ejercicio.

6 PUESTO CLIENTES VIGENTES COLOCACION DE CLIENTES COLOCACION CARTERA CARTERA MORA ADMINISTRACION CARTERA RECUPERACION DE CARTERA PROMEDIO ANUAL No. COLABORADORES PROMEDIO ANUAL ACREEDORES A BONO ESPECIALISTAS % COORDINADORES % GESTORES DE COBRANZA % COORDINADORES DE COBRANZA 14 80% SUBGERENTE DE COBRANZA 5 85% GERENTE DE COBRANZA 1 100% SUBGERENTE DE NEGOCIOS 19 60% GERENTE DE NEGOCIOS 16 58%