documento Entrevista de selección de personas

Transcripción

1 documento Entrevista de selección de personas

2 OBJETIVO La entrevista de Selección de Candidatos tiene como objetivo obtener una visión completa del candidato, identificando información precisa acerca de su trayectoria laboral, intereses, auto-descripción y la forma en que visualiza su desarrollo y su futuro profesional, con el fin de tomar decisiones sobre su idoneidad para el puesto. PROCESO DE LA ENTREVISTA La entrevista de Selección de Candidatos se realiza siguiendo unos pasos específicos de exploración y comunicación con el candidato. Es importante mantener la sistemática de trabajo con el fin de garantizar la homogeneidad metodológica de todas las entrevistas realizadas. Los pasos de la entrevista de Selección son los siguientes: PREVIO A LA ENTREVISTA Recogida y análisis de información histórica y CV (hoja de vida) Entrevista telefónica y concertación de cita ENTREVISTA INTRODUCCIÓN EXPLORACIÓN BIOGRÁFICA EXPLORACIÓN COMPORTAMENTAL O FOCALIZADA EXPLORACIÓN MOTIVACIONAL ACUERDOS POSTERIOR A LA ENTREVISTA Análisis de la información total y valoración del candidato Toma de decisiones

3 PREVIO A LA ENTREVISTA Antes del proceso de entrevista, es importante que el Ejecutivo de Recursos Humanos tenga una idea clara sobre las características de la posición que desea seleccionar y el perfil de factores críticos de éxito requerido para el puesto. Para ello, debe contar con la siguiente información: Revisar la descripción del puesto (si existe), o informarse sobre el puesto, su finalidad o misión y las responsabilidades más importantes con las que contribuye al valor añadido de la organización. Analizar el perfil de requerimientos de esa posición específica: o o En el caso de las posiciones de entrada o masivas, los perfiles están predeterminados por las descripciones de puestos. En el caso de las posiciones de no entrada, el perfil deberá ser aportado por el responsable correspondiente (si no hay una DPT cumplimentada). Revisar la información disponible sobre el candidato. ENTREVISTA 1. INTRODUCCIÓN Las áreas que deben cubrirse en esta parte son las siguientes: Creación de clima: El comienzo de la entrevista se debe centrar en el establecimiento de un clima positivo, agradable y de confianza, con el fin de que el candidato pueda compartir información útil. Crear las circunstancias de tranquilidad, disponibilidad de tiempo, etc. necesarias. Explicación de los objetivos de la entrevista y del proceso de selección. Explicar la secuencia del proceso: Entrevista, decisión, ACS, decisión. Asegurarse de que el candidato no tiene reservas sobre el proceso o barreras a la aportación de información que puedan disminuir la fiabilidad o validez de la información aportada. No olvide advertir al candidato de que se tomarán notas durante el resto de la entrevista.

4 2. EXPLORACIÓN BIOGRÁFICA Los campos a cubrir en este apartado son los siguientes: Historia laboral: Comprende el desarrollo del currículum profesional, sus hitos y consecuciones más importantes. Situación personal y familiar: Comprende el análisis de las circunstancias que rodean al candidato en su círculo más inmediato. Historia educativa e idiomas: Alcanza la exploración de los aspectos relacionados con la capacitación del candidato en todas sus facetas, así como sus conocimientos específicos y manejo de idiomas. Adaptación al entorno social: Comprende la forma en que el candidato se adapta a su entorno personal y humano, incluido el entorno cultural del país y ciudad donde se encuentra. Expectativas de desarrollo profesional: Comprende la exploración de las ideas y expectativas que el candidato tiene sobre sus propias capacidades y desarrollo futuro, así como de sus ideas acerca de cómo desarrollar su potencial. SUGERENCIAS DE EXPLORACIÓN DE CADA UNO DE LOS CAMPOS A continuación se presentan los campos que han de explorarse de forma expresa y obligada, así como algunas sugerencias de preguntas y formas de exploración que se pueden utilizar en los aspectos más cualitativos. DATOS PERSONALES Campos que deben provenir de la información previa que tengamos del candidato. Con respecto a estos datos, el Ejecutivo de RH debe limitarse a comprobar su actualidad y a corregir lo que no esté al día: Nombre completo Fecha de nacimiento Estado civil Nacionalidad País de procedencia Ciudad de procedencia Ciudad de residencia País de residencia Empresa actual

5 Campos que se deben explorar. Con respecto a estos datos, se debe obtener una información completa y válida: Situación laboral del cónyuge: Es importante saber si el cónyuge trabaja, está en situación de disponibilidad laboral o no desea trabajar. Se puede hacer una pregunta directa e interesarse acerca de la especialidad profesional del cónyuge. Nº de hijos que conviven con el candidato: Se puede empezar preguntando por el número total de hijos para analizar después cuántos de ellos conviven realmente con el candidato. Nº de hijos que no conviven con el candidato: Se deduce de lo anterior. Aficiones: En este apartado trataremos de recoger información sobre las aficiones o hobbies que al candidato le agradan. Se incluyen aquí las aficiones artísticas, deportes, actividades culturales, actividades sociales, etc. Habilidades recreativas: Se tratará de recoger en este apartado información sobre posibles habilidades que el candidato posee tales como instrumentos musicales que toca, deportes que practica, manualidades que domina, etc. Nivel de cargas económicas: Se exploran las cargas económicas (gastos fijos, gastos extraordinarios permanentes, personas sin ingresos que dependen económicamente de él/ella, etc.) que el candidato tiene que soportar por sí mismo. En este sentido, conviene tener en cuenta familiares propios y del cónyuge que dependen de él/ella, enfermos en la familia, préstamos y créditos contraídos, etc. Existencia o no de alarmas sobre la situación económica: En este apartado, se tendrán en cuenta informaciones sobre posibles situaciones preocupantes de las finanzas domésticas del candidato. Se incluye en este aspecto lo preocupante por escasez económica y renta líquida real y también las disonancias entre los recursos económicos personales disponibles y el estilo de vida que el candidato exhibe.

6 Su cónyuge: Trabaja actualmente? Desea trabajar? En qué área o especialidad? Si está casado(a), preguntar si tiene hijos. Si tiene hijos, preguntar número y edades de los hijos y si conviven con él/ella o no En quién te apoyas en temas familiares para cumplir con tu jornada laboral? Tiene algún familiar a su cargo, distinto de su cónyuge e hijos? Tiene algún hobby? Lo practica? Tiene alguna habilidad especial? HISTORIA EDUCATIVA Campos que deben provenir de la información previa que tengamos del candidato. Con respecto a estos datos, el Ejecutivo de RH debe limitarse a comprobar su actualidad y a corregir lo que no esté al día: Educación básica Especialidad de la educación básica Educación Universitaria Especialidad Universitaria Educación Post-grado Especialidad Post-grado Campos que se deben explorar. Con respecto a estos datos, se debe obtener una información completa y válida: Centro de Formación donde cursó la formación Básica: Se trata de recoger y reflejar el nombre del centro de formación en que completó sus estudios básicos de más alto grado y la ciudad en que se encuentra. Centro de Formación donde cursó la formación Post-grado: Se trata de recoger y reflejar el nombre del centro de formación en que completó sus estudios post-grado y la ciudad en que se encuentra. Idiomas que domina: Identificar qué idiomas (además del materno) puede utilizar el candidato y en qué grado lo puede manejar. Nivel de dominio de los idiomas que maneja: Refleja el nivel de dominio que el candidato tiene sobre el idioma que maneja.

7 Formación complementaria que ha cursado: Se trata de analizar el contenido y alcance de las diferentes capacitaciones que el candidato ha cursado después de terminar su formación básica y/o sus estudios de post-grado. Será importante identificar aquellos que cumplan una serie de criterios: o o o que sean significativos en su contenido y alcance, que se relacionen de forma más o menos directa con FCE de conocimiento necesarios en el entorno de la actividad del Grupo que sean formales, es decir, que se hayan adquirido por medios formales de capacitación. Qué estudios realizaste y porqué los elegiste? Certificados obtenidos? Cuáles eran sus planes al salir de la universidad? Se cumplieron tus planes? Qué has logrado respecto a ellos hasta el momento? Qué idiomas hablas y en qué nivel? Qué otros cursos relacionados con tu carrera has tomado? HISTORIA LABORAL Campos que se deben explorar. Con respecto a estos datos, se debe obtener una información completa y válida: Puesto/s anteriores Empresas anteriores Explica brevemente cómo y por qué se dieron los cambios de trabajo en su experiencia hasta la fecha. Por qué dejó el empleo anterior? Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado?

8 EXPECTATIVAS DE DESARROLLO, MOVILIDAD, ADAPTACIÓN Y SITUACIÓN SOCIAL Con respecto a estos datos, se debe obtener una información completa y válida de los siguientes campos: Expectativas de desarrollo expresadas por el candidato: Explorar qué opina el candidato sobre sus propias posibilidades y preferencias de desarrollo en el futuro inmediato (pensando en los próximos dos / tres años): qué responsabilidades cree que podría alcanzar; en qué tipo de puestos; de qué contenido técnico y profesional, con qué equipos No nos interesa solamente lo que es evidente u obvio, si no las opciones que el candidato puede ver aunque no sean convencionales. Movilidad geográfica que declara: Se trata de explorar la disponibilidad que el candidato muestra a cambiar su lugar de residencia de manera más o menos permanente y, en su caso, el alcance real de esta disponibilidad en términos de país/es a los que se trasladaría. Países a los que se trasladaría (en caso afirmativo de la anterior): Señalar los países a los que realmente se podría trasladar. Grado de integración en el país: En este apartado se explora la adaptación real que el candidato tiene en el entorno del país en el que habita actualmente. En el caso de empleados/as oriundos del país en el que habitan, se aplica directamente la categoría TOTALMENTE ADAPTADO. Qué apoyos necesitas por parte de la Organización para desarrollarte? Cuál de las funciones que has ocupado te ha gustado más? por qué? Cuáles fueron las funciones desarrolladas más gratificantes? o Rol o Actividades: - Administrativas - Gerenciales - Negocio

9 De todo lo que has hecho hasta ahora, qué es lo que menos te ha gustado y por qué? En caso de no haber mencionado en tus planes un cambio de residencia Estarías dispuesto a vivir en otra ciudad o país? o Por qué? o En qué país o ciudad te gustaría vivir y por qué? o De qué depende? en qué basas tu decisión? o Qué pensaría tu familia al respecto? DESARROLLO PROFESIONAL Campos que se deben explorar. Con respecto a estos datos, se debe obtener una información completa y válida: Interés por la formación y el desarrollo: Explorar en qué medida el candidato tiene interés en su propio avance profesional y está dispuesto a participar en procesos de capacitación y desarrollo poniendo en ello esfuerzo y parte de su tiempo. Contenidos profesionales que le interesan o prefiere: Explorar los campos de contenido profesional que le interesan al candidato, independientemente de su puesto o cargo actual y el área en que se desempeña. Cursos o programas en que ha participado en los últimos 3 años: Explorar en qué cursos o programas de capacitación ha participado el candidato en los últimos 3 años. Habilidades o conocimientos que posee además de los de su puesto o cargo actual: Explorar si el candidato posee conocimientos de naturaleza profesional distintos de los que maneja en su puesto de trabajo actual. Si tuvieras que participar en un programa de formación y desarrollo específico qué disponibilidad tendrías? Qué formación has recibido últimamente? En qué áreas profesionales distintas a las que vienes desempeñando actualmente te sientes especialmente competente?

10 3. EXPLORACIÓN COMPORTAMENTAL O FOCALIZADA Los campos a cubrir en este apartado son los siguientes: Factores Críticos de Éxito de Comportamiento: Exploración de aquellos Factores Críticos de Éxito que se han determinado como especialmente importantes en el perfil profesional del puesto al que el candidato aplica, incluidos bien en el perfil del puesto o bien en el perfil de desempeño. Factores Críticos de Éxito de Conocimiento: Exploración de aquellos factores críticos de éxito de conocimiento que se han determinado como críticos en el perfil profesional del puesto al que el candidato aplica. PARA COMPRENDER EN PROFUNDIDAD LA DINÁMICA Y TÉCNICA DE LA PARTE FOCALIZADA EN FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO DE ESTA ENTREVISTA GENERAL DE EXPLORACIÓN DE CANDIDATOS, consultar los siguientes documentos del Manual: Documento sobre Técnicas de Entrevista Focalizada en Conducta. Fichas de evaluación de FCE. 4. EXPLORACIÓN MOTIVACIONAL Los campos a cubrir en este apartado son los siguientes: Adaptación al entorno profesional: Comprende la exploración de cómo el candidato se adapta a las características del equipo en el que trabaja, así como la satisfacción que esto le produce. Interés por el contenido de la tarea profesional: Analiza en qué medida el candidato se siente atraído por aquello que realizará como contenido de su trabajo. Expectativas respecto al clima interno, las relaciones y el estilo de liderazgo: Analiza las expectativas que el candidato tiene con respecto a su entorno de relaciones dentro de la Organización y, en especial, con el trato, ayuda y exigencia que recibirá de su jefe inmediato.

11 Expectativas respecto a las condiciones laborales: Analiza las expectativas que tiene el candidato con respecto a las regulaciones formales del trabajo; incluye aspectos como el grado de autonomía percibido y los horarios, vacaciones, tipo de contrato, etc. Qué aspectos de tu trabajo son los que te producen más satisfacción? Si pudiese cambiar, qué otro trabajo haría? Qué aspectos de su trabajo actual son los más gratificantes? Características de la empresa que valora Cómo es la relación con su actual Jefe? Cuáles de las condiciones laborales le producen más satisfacción? Y Cuáles le producen menos satisfacción? 5. ACUERDOS El objetivo de esta parte de la entrevista es tener un cierre adecuado de la misma para conseguir una impresión positiva en el candidato y unas expectativas correctas sobre lo que ocurrirá después. Los campos que no deben faltar son los siguientes: Explicar de nuevo el/los mecanismo/s de validación que se seguirán sobre las conclusiones alcanzadas. Permitir al candidato hacer preguntas o sugerencias sobre el propio sistema de valoración o sobre cualquier otra cuestión y expresar inquietudes o preocupaciones sobre el mismo. Concertar los siguientes pasos o encuentros.