L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

Transcripción

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2 Fundamentos de la 2 capacitación No es fácil que una persona recién empleada pueda desempeñar plenamente sus funciones de trabajo, en realidad toda persona en una organización tiene algo que aprender para tener buen desempeño: normas, procedimientos, nuevas técnicas, etc., incluso necesitará acciones especiales para desarrollar su talento.

3 3 Lo esencial de conectar la estrategia con la gente para administrar el talento, se apoya en tres conceptos claves: alineamiento, compromiso y medición Alineamiento significa que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia la consecución conjunta de los objetivos, en beneficio mutuo. Compromiso significa que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia con los propósitos, misión y visión organizacionales. Medición significa tener indicadores de la gestión realizada por todos los integrantes de la compañía, y para ello se deben tener los seguimientos de las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas.

4 Capacitación del personal 4 La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.

5 Objetivos de la capacitación 5 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organization. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

6 6 El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores:

7 Transmisión de informaciones 7 es el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos.

8 Desarrollo de habilidades 8 sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

9 Desarrollo o modificación 9 de actitudes por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.

10 Desarrollo de conceptos 10 la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios

11 Finalidad de 11 Capacitación Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes.

12 12 Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.

13 Importancia de la Capacitación 13 Invertir en el recurso humano?, para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la educación no es otra cosa que una inversión. Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.

14 Beneficios 14 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes-subordinados.

15 15 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos

16 16 Tipos De Capacitación

17 POR SU FORMALIDAD 17 Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

18 POR SU NATURALEZA 18 Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

19 POR SU NIVEL OCUPACIONAL 19 Capacitación de Operarios Capacitación de Obreros Calificados Capacitación de Supervisores Capacitación de Jefes de Línea Capacitación de Gerentes

20 Medios de capacitación 20 CONFERENCIA MANUALES DE CAPACITACION VIDEOS SIMULADORES REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS TECNICAS GRUPALES

21 ventajas de la capacitación 21 Para la Empresa: Trabaja más organizada internamente Conlleva a maximizar los resultados Fortalece su administración Mayores niveles de rentabilidad Para el Colaborador Los colaboradores se sienten más a gusto Da mayor seguridad, evitando accidentes Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeño

22 Adiestramiento del personal 22 Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

23 Importancia 23 En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

24 Objetivos 24 Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

25 25 Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada. Facilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operación.

26 26 Tipos De Adiestramiento

27 Adiestramiento A Través 27 De La Experiencia Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas

28 Adiestramiento "En" Y 28 "Para" La Organización Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparación para el desarrollo general integral.

29 Desarrollo de Directivos o 29 Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos, talleres, que propicien una elevación de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

30 30 Se pudiera afirmar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como la promoción desde dentro en una organización.

31 31 Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último, se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

32 Técnicas de Desarrollo de Directivos (Altos Ejecutivos) 32 Rotación de puestos: Saber de todo un poco sería el lema en este punto, donde se rota a un empleado por diferentes departamentos, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una organización y pueda descubrir sus preferencias en contacto con disímiles actividades, así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.

33 Método de asesoría y reemplazo: Explica que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite bajo la asesoría directa de la persona que va a reemplazar y este es el responsable del entrenamiento y evolución del proceso de enseñanza. 33 Paneles de gerentes en entrenamiento: Se busca en este punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.

34 34 Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

35 35 Además de las técnicas anteriormente expuestas que se desarrollan en los puestos de trabajo, se pueden realizar otras fuera de este. Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado él debe realizar un diagnóstico y brindar una solución; están también los juegos gerenciales, aquí los grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.

36 36 Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las especializaciones.

37 37 Desarrollo de personal se puede definir desde dos puntos de vista: De la organización: acciones tendientes a preparar las personas para futuras responsabilidades de trabajo. De la persona (desarrollo humano): proceso que conduce, mediante el conocimiento de sí mismo a la plena actualización de sus posibilidades latentes. Es sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto, desarrollo del talento.

38 La diferencia entre capacitación y desarrollo es primordialmente la finalidad: 38 Capacitación: preparar la persona para que realice su trabajo actual. Desarrollo (punto de vista de la organización): preparar la persona para puestos futuros. Son sutiles las diferencias entre una acción de capacitación y una de desarrollo. Para su caracterización hay que observar su sentido o qué efecto predomina o la caracteriza.