FACTORES QUE INCIDEN EN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN MAQUILADORAS: UNA REVISIÓN DEL PANORAMA EN MÉXICO.

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1 FACTORES QUE INCIDEN EN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN MAQUILADORAS: UNA REVISIÓN DEL PANORAMA EN MÉXICO. Victor Daniel Melendres Carlos, Universidad Autónoma de Baja California Mónica Fernanda Aranibar Gutiérrez, Universidad Autónoma de Baja California RESUMEN La rotación de personal es un fenómeno que se presenta dentro del ámbito empresarial y organizacional. En el caso de las maquiladoras, por ejemplo, se presenta de dos formas: 1) rotación voluntaria y 2) rotación obligatoria. Este fenómeno representa un conflicto para las maquiladoras de México, las cuales no están adoptando las mejores estrategias para incentivar la permanencia de los trabajadores, por lo que la incidencia de rotación de personal continúa generando costos y consecuencias para la organización. En esta investigación, se explora cuáles son los factores que inciden en la rotación del personal en las maquiladoras, a través de una revisión del panorama en México. Esto último, con el propósito de obtener un banco de indicadores de los factores más recurrentes, los cuales den pie a valorar las estrategias de las maquiladoras para retener a su personal con mejor desempeño y con ello, diseñar estrategias contextualizadas que coadyuven a la mejora de la productividad de la industria maquiladora. Para determinar los resultados, se revisaron y analizaron diferentes estudios que datan desde 1985 hasta 2016, obteniendo como principales resultados los a) Factores Internos, b) Factores Externos y c) Factores Contextuales, estos que en su mayoría podrían ser controlados por la empresa. PALABRAS CLAVE: Maquiladoras, Rotación de Personal, México FACTORS THAT AFFECT STAFF TURNOVER IN TEXTILE FACTORIES: A REVIEW OF THE MEXICAN SCENARIO ABSTRACT Staff turnover is a phenomenon that occurs within the business and organizational environment. In the case of textile factories, for example, it comes in two forms: 1) voluntary rotation and 2) mandatory rotation. This phenomenon represents a conflict for the textile factories, which are not adopting the best strategies to encourage the permanence of workers, so the incidence of staff turnover continues to generate costs and consequences for the organization. In this research, it is explored the factors that affect the staff turnover in the textile factories, through a review of the panorama in Mexico. The latter, with the purpose of obtaining a bench of indicators of the most recurrent factors, which allow to assess the strategies of the textile factories to retain their best qualified staff and with this, to design contextualized strategies that contribute to the improvement of the productivity of the textile factories industry. In order to determine the results, different studies were reviewed and analyzed that date from 1985 to 2016, obtaining as main results a) Internal Factors, b) External Factors and c) Contextual Factors, these that could be controlled by the company. JEL: L60, L67, L69, M12, M51, M53, M54, O15, O16 KEYWORDS: Textile Factories, Staff Turnover, Mexico

2 INTRODUCCIÓN En México la Industria Maquiladora de Exportación (IME), surge a mediados de la década de los sesenta, como una respuesta económica al encarecimiento de la mano de obra que tuvo lugar en Japón y Estados Unidos, países altamente industrializados. Con ello, el establecimiento de la Política de Fomento a la Industria Maquiladora de Exportación en 1965, ha sido un factor relevante para el desarrollo económico de México. Debido a que ha ocupado los primeros lugares en número de establecimientos y de empleos generados, así como en volumen de exportación, convirtiéndose en un motor de la economía sobre todo en la Frontera Norte. De allí su relevancia en la vida económica, social y política, lo que ha generado una serie de investigaciones para conocer su entorno (Lawrence & Hansen, 2003). En el año 2000, las industrias maquiladoras experimentaron un momento cúspide derivado de la dinámica impuesta a partir de la firma del Tratado de Libre Comercio de América (TLCAN) en Sin embargo, se vislumbra que la competencia global y la crisis económica originada en 2008, las han desposicionado (Lawrence & Hansen, 2003). Lo anterior, no le resta importancia a este sector productivo, debido a que a lo largo de su evolución y desarrollo se han creado miles de maquiladoras. De acuerdo con Banco Base (2017) hasta noviembre de 2016 se tiene registrado un aproximado de 4,954 maquiladoras, lo cual ha sido una fuente de trabajo, ya que se han generado 2, 475,935 empleos. Desde hace varias décadas, se ha observado una creciente rotación de personal en México, consecuencia de múltiples factores, algunos de ellos son el aumento de la crisis económica, entre otros. Por otro lado, la relación entre México y Estados Unidos ha hecho aún más vulnerable la economía de México. Lo que ha desencadenado una serie de consecuencias, entre ellos menos acuerdos comerciales, disminución de empleo, de inversión extranjera y la caída abrupta del crecimiento económico de México (Banco BASE, 2016), por tanto ha aumentado la rotación de personal. No obstante, en la actualidad no hay claridad sobre cómo se manejará el TLCAN a causa de la elección de Donald Trump como presidente de los Estados Unidos, el incremento del precio del dólar y, con ello, la incertidumbre sobre las políticas que el magnate implementará. La industria manufacturera en México continúa mostrando signos de deterioro mientras que la manufactura global se recupera (Banco BASE, 2017), pues, la industria exportadora en México se torna cada vez más complicada, las exportaciones mexicanas representan un alto porcentaje del PIB y estas en su mayoría se dirigen a Estados Unidos. En la industria maquiladora la rotación de personal genera altos costos y consecuencias para las empresas y para los individuos. Para la empresa porque ha invertido recursos en el entrenamiento y capacitación del empleado el cual se marcha mientras que para el individuo porque tiene que dedicar sus esfuerzos a buscar un nuevo empleo y adaptarse a las condiciones del mismo. En las empresas, los costos conducen a la disminución del capital humano o social. Por consiguiente, aún en la actualidad existe una preocupación por disminuir la rotación de personal o por lo menos prevenir que el personal rote. Esto último, como un hecho inevitable, sobre todo en una sociedad postindustrial en donde la competitividad es un factor determinante que hay que considerar para el éxito de una empresa (Mosquera, Rincón, & Romero, 2001). Asimismo, se puede apreciar la justificación y la relevancia de una investigación centrada en la rotación del personal. La cual se desprende del creciente interés de las organizaciones empresariales y de los empresarios en reducir los costos y las consecuencias para la organización provocadas por el fenómeno de la rotación, lo que afecta la productividad y la competitividad, pues, es a través de la estabilidad y permanencia del recurso humano calificado es como se logran dichos objetivos (Flores, 2008). Ante estas problemáticas, es indispensable que las empresas establezcan estrategias que fomenten el interés del personal para así, evitar su rotación dentro y fuera de la organización. Resulta oportuno realizar una exploración sobre los factores que inciden en la rotación del personal en las maquiladoras, en aras de obtener un banco de indicadores que permitan valorar las estrategias de las maquiladoras para retener a su personal, que satisfagan necesidades reales y sean contextualizadas a las condiciones de la empresa. Por tanto, el objetivo del presente estudio consiste en identificar los principales

3 factores que inciden en la rotación de personal en las maquiladoras, enfatizando, en el caso de México. Lo cual permitirá tener un panorama de lo que sucede en este país, de acuerdo con la literatura revisada y los hallazgos obtenidos en la presente investigación, lo que podría convertirse en un primer avance de un estudio local o estatal y así dar pie a otras investigaciones. REVISIÓN DE LITERATURA Diversos investigadores han realizado estudios referentes al ámbito de las maquiladoras. Algunas de las investigaciones más destacadas que se han realizado en el ámbito nacional son aquellos que analizan su evolución tecnológica y organizativa (Almaraz & Lara, 2002; Carrillo & Aguilar, 1995) y aquellos que exponen las condiciones precarias de trabajo (García, 2009; Rubio, 2010). Tabla 1: Estudios Realizados Acerca de los Factores Que Inciden en la Rotación de Personal en la IME Autores Investigación Dimensiones Factores e indicadores (Verduzco, 1998) (Flores, 2008) (Garcia & Cox, 2010) (Flores Ortiz et al., 2013) La rotación de trabajadores en las maquiladoras, con especial atención en la experiencia en Tijuana Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas Cross border industries in Mexico with low organizational attachment Factores de contingencia que inciden en la profesionalización de las empresas familiares del sector servicios de Tijuana, B.C., México Características del empleo Situación económica Salario Bonificaciones (productividad, puntualidad, asistencia) Características sociodemográficas Factores internos Factores externos Condiciones laborales Salarios Contenido del trabajo Motivación por el trabajo Satisfacción personal Compromiso organizacional Sociodemográficos Factores de contingencia Características de la organización de la empresa Ascensos en el escalafón Aburrido y monótono Carácter simple o sofisticado del empleo Edad Estatus migratorio Antigüedad del obrero Integración al grupo de trabajo (tiene familiares trabajando en la maquiladora) Política salarial de la organización. Situación de oferta y demanda de Recursos Humanos Insatisfacción laboral Baja remuneración Selección incorrecta Genero Estado Civil Escolaridad Edad Hijos Cultura organizacional Proceso de profesionalización Selección Capacitación Liderazgo Estos son algunos estudios que datan desde 1985 hasta 2016, sobre los factores que inciden en la rotación de personal en la IME, los cuales aportan dimensiones, factores e indicadores que inciden en la rotación del personal y que a su vez permitieron mediante un análisis clasificar e identificar los factores más recurrentes que han sido estudiados y aquellos que la literatura recomienda analizar. Fuente: Elaboración propia. Por otro lado, en el estado de Baja California, los estudios realizados sobre este tema están relacionados con la rotación de personal, la cual se enfoca en el operador de la industria maquiladora de exportación Tijuana (De la O & Quintero, 1995; Carrillo & Hualde, 2000; Kopinak, 2003; Garcia & Cox, 2010; Flores Ortiz, Vega López, & Solís Quinteros, 2013; Moreno, López, & Marín, 2015). Mientras que otro estudio aborda el tema de las mujeres fronterizas en la industria maquiladora (Carrillo & Hernández, 1985).Con lo anterior, se destaca que en los diferentes puntos del país se han realizado estudios sobre la industria maquiladora, analizando desde los factores que originan la rotación (Flores, 2008; Flores Ortiz, Vega López, & Solís Quinteros, 2013; Chaparro Rintha, Guzmán Rodríguez, Naizaque Pérez, Ortiz Figueroa, & Jiménez Barbosa, 2015, AMAC-INDEX, 2016) hasta el ausentismo laboral. Cabe destacar, que dichos

4 estudios datan desde 1985 hasta Es importante mencionar, que para fines del estudio, solo se presentan algunas investigaciones que aportan dimensiones, factores e indicadores que inciden en la rotación del personal como se muestra en la Tabla 1. La Rotación de Personal De acuerdo con Chiavenato (1999) la rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización o el de las que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. Por otro lado, dentro del contexto de la industria maquiladora, Carrillo & Santibáñez (2001), definen la rotación como la salida voluntaria de un trabajador de la empresa en que labora (p. 21). Según estos mismos autores, en el Instituto Mexicano de Exportación (IME) la rotación se refiere tanto al cambio voluntario de empleo de una planta maquiladora a otra, así como la salida de una planta maquiladora para dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no económicas (p. 21). Sin embargo Espinoza (2013) menciona que existen dos tipos de rotación de personal: La rotación externa: Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización. Éste tipo de rotación puede ocurrir en casos como: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar. La rotación interna: Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, La rotación interna ha demostrado ser una importante herramienta no solo de desarrollo para el personal, sino también se ha convertido en un elemento motivador eficaz frente a la rutina., entonces la rotación interna busca enfrentar a los trabajadores a situaciones totalmente nuevas, como incorporarse a los nuevos proyectos p.20. Si bien, la rotación de personal tiende a generar un clima de inestabilidad alrededor y un vacío que se tiene que llenar en ocasiones de manera externas lo cual nos puede ser dificultoso para la organización y sobre todo riesgoso. Sin embargo, la rotación de personal tiene un impacto directo en el negocio debido que cuando un colaborador deja la organización se lleva un cierto capital intelectual y probablemente lo lleva a la competencia. Por lo menos el 70% de la rotación de personal en una empresa sucede en los empleados entre 3 y 36 meses de servicio. En la rotación de personal la capacitación se vuelve un gran problema para las organizaciones ya que son muy costosas para los nuevos ingresados a la empresa, además que consume mucho tiempo que se podría utilizar para la productividad de la empresa. Teorías Sobre la Rotación de Personal De acuerdo con Allen (2008) la atención se ha puesto en los factores, que afectan al trabajador al tomar la decisión de marcharse, algunos son factores internos y se enfocan hacia el interior de la empresa como seria los beneficios, el clima organizacional o la satisfacción en el trabajo; y otros factores se relacionan más con lo exterior de la empresa como serían las alternativas de trabajo o las responsabilidades familiares. Dentro de las teorías que tratan de explicar el por qué los empleados parten de una organización hay dos teorías que destacan: La Teoría del Equilibrio Organizacional y el modelo desdoblante (Allen, 2008). Si bien, es importante considerar dichas variables que se presentan, de acuerdo a los modelos propuestos por los economistas, los psicólogos, los sociólogos y los practicantes: Tipos de Factores Que Inciden en la Rotación de Personal De acuerdo con Morales (2011) los factores por los economistas, la rotación voluntaria de personal puede tener varias causas sociodemográficas como son la edad, el género, el nivel educativo, la antigüedad en el empleo, el apego a la industria, el estatus familiar y la membresía sindical, aunque estas variables están intercorrelacionadas entre sí, la edad es la variable que influye más. También el nivel general de la rotación

5 fluctúa con la demanda de mano de obra. Por otro lado, dentro de los factores propuestos por psicólogos, la satisfacción en el trabajo juega un papel importante en el proceso de rotación (Steel, 2002) lo mismo que el compromiso con la organización sobre todo en la intención de rotar (Mcfarlane & Martin, 1989). Otro elemento que ha sido estudiado como explicación de la rotación de personal. El pago es un determinante significativo cuando se cumple alguna de las siguientes condiciones: Primero, si el pago es importante para los empleados y segundo si se percibe el pago como alto. El segundo determinante se refiere a la participación del empleado en grupos primarios con los que tiene afinidad. El tercer determinante se refiere a la comunicación como la transmisión de información entre los miembros de la organización. El cuarto determinante es la centralización y se refiere a la distribución del poder dentro de la organización. La rotación de una organización, según su hipótesis, es baja si el pago, el grupo primario y la comunicación son altos, mientras que un alto nivel de centralización, resultaba en una alta rotación. Del mismo modo, algunos factores propuestos por sociólogos, consideran que debido a que la rotación es alta en los nuevos empleados en una organización, se ha sugerido, por ejemplo, y se han desarrollado tácticas de socialización por parte de la organización para los nuevos empleados que puedan influir en la inserción del nuevo trabajador y evitar la rotación (Allen, 2006). Las tácticas de socialización tratan de ayudar a los nuevos trabajadores a una pronta adaptación y a reducir la incertidumbre y la ansiedad propia, que se genera al unirse a una nueva organización y al mismo tiempo adquirir las actitudes, los comportamientos y los conocimientos necesarios. De acuerdo con Morales (2011) los factores propuestos por practicantes, consideran que hay una brecha entre los académicos y los practicantes (gerentes y administrativos) por lo que no inciden significativamente sus resultados de investigación en la práctica. El mayor riesgo para una maquiladora es la rotación de personal debido a que con la inestabilidad laboral no se puede alcanzar la capacitación y la experiencia y no le permitirá a la empresa cumplir con las exigencias de eficiencia y costos en un mercado competitivo. Cualesquiera que sean las causas o factores que incidan en la rotación de personal será un problema que tiene que resolver o mitigar la empresa debido a las consecuencias negativas que implica y los altos costos. Costos de la Rotación de Personal Los costos de la rotación de personal, genera un gran impacto en la economía de la empresa, puesto que no está preparada para que su personal rote, sobre todo, que lo que ha invertido en el trabajador se pierda una vez que este se retire de la empresa. Según Chiavenato (1999) toda rotación de personal utiliza un sistema eficaz para poder lograr los objetivos implementados por la organización para lo cual fue diseñado utilizar al máximo el recurso disponible para la eficacia del recurso. La movilidad del empleado (hacia dentro o hacia fuera de una organización, y hacia arriba o abajo o lateralmente), forma parte del cuatro total de la rotación. Si bien, la rotación de personal implica tres tipos de costos. De acuerdo con Chiavenato (1999) los costos primarios, secundarios y terciarios, estos siendo consecuencia del retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, quien apenas se incorpora a ser parte de la empresa. A continuación se describe cada uno de ellos: Los costos primarios de la rotación de personal: se refieren a la relación directamente con el retiro de cada colaborador dentro de la organización y el reemplazo que debe realizarse por otra persona. Esto incluye cuatro puntos importantes: a) Costos de reclutamiento y selección, b) Costos de registro y documentación, c) Costo de ingreso y d) Costo de desvinculación. Por otro lado, los gastos secundarios de la rotación de personal: De acuerdo con Allen (2006) estos costos abarcan aspectos intangibles difíciles de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Estos se encuentran relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente remplazo del trabajador, y se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación, tales como: a) Efectos de la producción, b) Efectos en la actitud del personal, c) Costo extra laboral y d) Costo extra operacional. Por último, los costos terciarios de la rotación de personal: estos se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. Entre los costos más representativos se cuentan: a) Costo de inversión extra y b) Perdidas en los negocios. Con relación a lo anterior, es

6 importante destacar que dichos costos son necesarios, puesto que no podría ingresar un trabajador sin que se realizara tal inversión puesto que, la productividad del mismo afectaría a la empresa, por lo que son requeridos. Si bien, mientras que los costos primarios son cuantificables, los costos secundarios son cualitativos los costos terciarios son los estimables. METODOLOGÍA El presente trabajo se enmarca en el enfoque cuantitativo, parte del diseño no experimental-transversal y tiene un alcance exploratorio-descriptivo. Como técnica de investigación se realizó una revisión documental, lo que permitió la identificación de estudios que abordan la temática principal de este, lo que permite conocer y describir los factores recurrentes en la rotación de personal. Además, dichos indicadores permitirán cumplir el objetivo de explorar los factores que inciden en la rotación del personal en las maquiladoras de acuerdo a una revisión del panorama en México. RESULTADOS Los resultados obtenidos de las diferentes investigaciones analizadas y que han sido realizadas en México, permiten identificar que los factores más recurrentes son aquellos que podrían ser controlados por la empresa. Estos factores en su mayoría han sido clasificados en las investigaciones analizadas, es por ello, que se presentan aquellos indicadores pertenecientes a cada uno de los factores de acuerdo a la revisión literaria. Primeramente, se identifica que los factores tienden a ser agrupados y clasificados. Por lo que, se realizó la clasificación como se muestra en la Tabla 2. Tabla 2: Clasificación de Factores Según la Literatura en México Clasificación de factores Factores Internos Dimensión Factores Externos Factores Contextuales La clasificación y análisis de factores en la literatura revisada permitió identificar los factores que inciden en la rotación del personal de la IME, como principales resultados se obtienen los a) Factores Internos, b) Factores Externos y c) Factores Contextuales, los cuales a su vez tienen indicadores que agrupan y que representan con mayor recurrencia. Fuente: Elaboración propia. Los indicadores se agruparon acorde a la clasificaron a la que pertenecen como se muestra en la Tabla 3. Tabla 3: Agrupación de factores que inciden con mayor recurrencia en la rotación de personal de la IME Dimensiones Factores Internos Indicadores Salarios y prestaciones Ambiente de trabajo (Relación entre trabajadores) Estrés y presión laboral Compromiso y satisfacción con el cargo desempeñado Capacitación Motivación e interés por el trabajo Beneficios e incentivos Socialización del trabajo (ser escuchado y reconocido) Factores Externos Familiares Oportunidades de empleo Oportunidades académicas o profesionalizantes Lejanía del trabajo Cambio de domicilio Enfermedad Factores Contextuales Condiciones laborales Políticas de empresa Situación Política Clima organizacional Flexibilidad de la empresa Ubicación geográfica de la empresa Se agruparon los factores acorde a la clasificación que con base en la literatura revisada y analizada se presentan con mayor recurrencia en la rotación de personal de la IME. Estos indicadores han sido estudiados en diferentes trabajos de investigación pero no habían sido agrupados o clasificados. Fuente: Elaboración propia.

7 Dichos resultados son indicadores que permiten identificar los factores más recurrentes y que dan pie para la elaboración de estrategias eficaces y valorar las estrategias que las maquiladoras implementan para retener a su personal, así como sus necesidades reales y su contexto. Además, dan pauta para que las empresas reduzcan las consecuencias y costos de la rotación de personal y con ello aumentar su productividad por medio de estrategias para contrarrestar este fenómeno en las maquiladoras. CONCLUSIONES Sin duda alguna, las investigaciones que se han realizado en México en cuanto a los factores que inciden en la rotación de personal en las maquiladoras y temas relacionados son numerosas. Por un lado, una de las consecuencias que se originan a partir de las investigaciones realizadas hasta el momento, es que los resultados obtenidos en las mismas no son utilizados para contrarrestar las problemáticas en las organizaciones, ya que no se puede visualizar el alcance que tienen dichos estudios, ni la forma en que los resultados se transforman en mecanismos. Empero, no se han generado estrategias que contribuyan y coadyuven a la mejora de la empresa. No obstante, es menester que se diseñen estrategias acordes al contexto y a las necesidades de la empresa, donde se tome en cuenta la estructura y el contexto en el que la organización se circunscribe. Es importante destacar que el personal no solo busca beneficios económicos, sino también elementos adicionales que les permitan integrarse plenamente a la empresa, dado que para los trabajadores la empresa es parte de su vida, por ello, no solamente buscan reconocimiento y satisfacción sino también superarse de manera laboral. Lo cual les permitirá obtener un mejor nivel de vida, que es el objetivo principal del esfuerzo de toda persona cuando desempeña una laborar productiva. Finalmente, cabe señalar que, la rotación del personal sin duda, no es la causa sino el efecto de ciertos fenómenos localizados en el interior, el exterior o contexto de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por ello, es una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización que ha sido numerosamente estudiada pero no ha aportado aún lo suficiente para la IME (Chiavenato, 1999). Los factores e indicadores que han sido analizados, clasificados y agrupados en este trabajo permiten realizar un instrumento, el cual esté diseñado con base en estos, para aplicarlo en la Industria Maquiladora y con ello, conocer cuáles son los factores que en dicha empresa u organización en la que sea aplicado son los factores recurrentes y de mayor incidencia, obteniendo un banco de indicadores que servirán para formular o diseñar estrategias acorde a las necesidades de la empresa y de sus empleados, para facilitar su intervención, lo que contribuiría a contrarrestar los costos y consecuencias que a la empresa se le genera por la rotación de su personal. Es importante que en el diseño de dicho instrumento se incluyan indicadores que consideren la motivación de los empleados, puesto que, motivar a los empleados permitirá reforzar sus actitudes y compromiso hacia la mejora, eficiencia y en pro de una mayor productividad que generará para el beneficio del trabajador y de la empresa. Recomendaciones Como recomendaciones, se sugiere realizar un diagnóstico enfocado en los factores de mayor incidencia que se han encontrado en este estudio para corroborar la revisión documental, los cuales permitan identificar los factores que inciden en la rotación del personal de cada empresa a la que se realice el estudio. Por lo que se espera, que las próximas investigaciones contribuyan a contrastar el panorama a nivel maquiladora, que partan del enfoque cuantitativo, con el fin de conocer si los factores recurrentes encontrados coinciden con los factores que intervienen en la empresa estudiada, además conocer si las características sociodemográficas y académicas de los rotadores son un factor determinante en la rotación de personal en la industria maquiladora, así como, si el país y su economía son un factor determinante. Por esta razón, es importante una intervención sobre el panorama internacional y algunos estudios de casos particulares, diálogos y expresiones del personal a través de estudios que partan del enfoque cualitativo.

8 REFERENCIA Allen, D. (2006), Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover?, Journal of Management, Vol. 32 (2), p Almaraz, A., & Lara, A. (2002), "Rotación, estructura de estímulos y aprendizaje tecnológico en la industria maquiladora del norte de México," Redalyc, vol. XIV, p AMAC-INDEX. (2016), "Rotación y ausentismo en la industria maquiladora: Datos de AMAC-INDEX," GACETA CASEEM, vol. 61, p Banco BASE. (2016), "Reporte económico de industria manufacturera de exportación," Investigación Y Ciencia, Noviembre, vol. (482), p Banco BASE. (2017), "Reporte económico de industria manufacturera de exportación," Investigación Y Ciencia, ENERO, vol. (484), p Carrillo, J., & Aguilar, I. (1995), "Rotación de personal, nuevas tecnologías e industria maquiladora en México," Bancomext, vol. 4, p Carrillo, J., & Hernández, A. (1985), "Mujeres fronterizas en la industria maquiladora," Colef, Carrillo, J., & Hualde, A. (2000), "El desarrollo regional y la maquiladora fronteriza: Las Peculiaridades De Un Cluster Electronico En Tijuana," Colef, 10, Carrillo, J. & Santibáñez, J. (2001), Rotación de Personal en las Maquiladoras, 2da. Ed. México; Plaza y Valdés, S.A.0 de C.V. Chaparro Rintha, D. T., Guzmán Rodríguez, A. L., Naizaque Pérez, L. J., Ortiz Figueroa, S. D. P., & Jiménez Barbosa, W. G. (2015), "Factores que originan la rotación del personal auxiliar de odontología," Universitas Odontologica, Vol. 34(72), p Chiavenato, I. (1999), "Administración de recusos humanos: Gestion del Capital Humano," Editorial Mc Graw Hill. De la O, M., & Quintero, C. (1995), "Trayectorias laborales y estabilidad en las maquiladoras de Matamoros y Tijuana," Frontera Norte, vol. 7(661), p Flores, R. (2008), "Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas," International Journal of Good Conscience, vol. 3(1), p Flores Ortiz, M. V., Vega López, A., & Solís Quinteros, M. M. (2013), "Factores de contingencia que inciden en la profesionalización de las empresas familiares del sector servicios de Tijuana, B.C., México," Revista Internacional Administracion & Finanzas, vol. 6(5), p García, B. (2009), "Precariedad laboral y desempleo en México, ," X Reunión Nacional de Investigación Demográfica en México. Garcia, B., & Cox, J. (2010), "Cross border industries in Mexico with low organizational attachment," vol. (231), p

9 Kopinak, K. (2003), "La fuerza de trabajo en la maquiladora : ubicación de sus espacios laborales y de reproducción en Tijuana," p Lawrence, D., & Hansen, T. (2003), "Los orígenes de la industria maquiladora en México," Comercio Exterior, vol. 53(11), p Mcfarlane, L. & Martin, H. (1989), "Job satisfation and organizational commitment in relation to work perfomance and turnover intention", Human Relatiions, Volume 42, Number 7, pp Morales, J. (2011), Evaluación de los factores que determinan la rotación voluntaria de personal directo en empresas maquiladoras de Tijuana, B.C. México, ", Tesis Doctoral, México, UABC. Moreno, L. R., López, V. G., & Marín, M. E. (2015), "Comportamiento de la tasa de rotación laboral en la industria maquiladora en Mexicali, Baja California, ", Revista Global de Negocios, vol. 3(4), p Mosquera, A., Rincón, D., & Romero, M. G. (2001), "La organización basada en los sistemas de información," Opción, vol. 17(34), p Rubio, J. (2010), "Precariedad laboral en méxico: Una propuesta de medición integral," Revista Enfoques, vol. VIII, p Steel, R. P. (2002), "Turnover theory at the empirical interface: Problems of fit and function", Academy of Management Review, 27: Verduzco, G. F. (1998), "La rotación de trabajadores en las maquiladoras, con especial atención en la experiencia en Tijuana," vol. 10, p RECONOCIMIENTOS Proyecto Financiado por la Subsecretaria de Educación Superior, Dirección general de Educación Superior Universitaria. Programa para el Desarrollo Profesional Docente para el Tipo Superior (PRODEP). Proyecto Financiado por la Universidad Autónoma de Baja California (UABC), Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales (FCAyS), Campus Valle Dorado. Proyecto Financiado por Rancho Nuevo Produce, S.A. de C.V. San Quintín, Baja California, México. Proyecto Financiado por Taquería Hnos. Melendres. San Quintín, Baja California, México. Agradecimientos Agradezco rotundamente el apoyo de mis padres, hermano, cuñada y demás familia. También, a mis amigos quienes siempre estuvieron al pendiente de la elaboración de este proyecto, por no dejar que desistiera. Así mismo, agradezco y reconozco especialmente el apoyo a mi compañero, amigo y colega Ricardo Lindquist Sánchez por su tiempo, comentarios y opiniones acerca del proyecto. Además, agradezco el apoyo de la UABC y de mis patrocinadores por financiar mi asistencia al IBFR, en Costa Rica. Por último, agradezco a mis profesores, en especial a la responsable del proyecto la Dra. Mónica Fernanda Aranibar Gutiérrez, pues he aprendido de ella a lo largo de este proyecto, no sólo cuestiones de investigación, sino sobre conductas personales. BIOGRAFÍA

10 Victor Daniel Melendres Carlos es estudiante de la licenciatura en Ciencias de la Educación por la Universidad Autónoma de Baja California. Se puede contactar en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, en Blvd. Zertuche y Blvd. De los lagos s/n, Fraccionamiento Valle Dorado. Mónica Fernanda Aranibar Gutiérrez es Doctora en Ciencias Administrativas por la Universidad Autónoma de Baja California. Se puede contactar en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, en Blvd. Zertuche y Blvd. De los lagos s/n, Fraccionamiento Valle Dorado.