GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
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- Ignacio Montoya Martin
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1 Universidad de Oriente Escuela de Ciencias Sociales Programa Gerencia de Recursos Humanos Núcleo de Sucre GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II Profa. Lorena Gamboa 1
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3 OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Enseñar y desarrollar habilidades y destrezas más extensas Preparar al personal para la ejecución de las tareas Ayudar al individuo en el manejo de responsabilidades futuras Moldear, mejorar el compromiso del trabajador Cambiar actitudes incrementando motivación 3
4 BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN Mejora el manejo y conocimiento de los cargos en todos los niveles. Identificación del personal con los objetivos de la organización. Agiliza la toma de decisiones, solución de conflictos y problemas. Eleva la moral del trabajador. Crea mejor imagen de la organización. Promueve el desarrollo para la promoción. Incrementa la calidad y productividad en el trabajo. 4
5 BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO Ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas. Logro de metas individuales y sentido de progreso. Alimenta la confianza y desarrollo personal y profesional. Elimina temores a la incompetencia o ignorancia. 5
6 Determinación de las necesidades Establecimiento de Objetivos Técnicas, Características, Métodos, Medios, Medición DISEÑO PROGRAMA Evaluación Aplicación de la Capacitación 6
7 Etapa 1. Determinación de Necesidades Análisis sistemático de las actividades específicas de desarrollo que necesita una organización para el logro de sus objetivos. Identificación de necesidades y determinación de problemas a ser resueltos. Diagnóstico de problemas o situaciones actuales y los desafíos futuros que se pueden enfrentar mediante el desarrollo. Organización Tareas Personas 7
8 Etapa 1. Determinación de Necesidades Análisis Organizacional Identificación de necesidades generales de la empresa para determinar situaciones o problemas que se presenten en ella y ameriten de la capacitación. Algunas Necesidades Organizacionales Reducción de costos, reducción de personal, cambios tecnológicos, reestructuración de la organización, fusiones, consolidaciones, entre otros. 8
9 Etapa 1. Determinación de Necesidades Análisis de Tareas Estudio del trabajo que se va a realizar. Análisis de las tareas y los procedimientos de los cargos dentro de la organización de manera específica. Análisis de Personas Dirigida a los empleados en particular. Quién debe capacitarse? En qué debe capacitarse? Se compara el desempeño individual con el desempeño esperado. 9
10 Etapa 1. Determinación de Necesidades VENTAJAS Permite planificar y ejecutar la capacitación de acuerdo a prioridades. Permite optimizar recursos. Da a conocer las áreas en que se capacitará. Da a conocer quiénes se capacitarán. Sirve de base para evaluar el proceso de capacitación. Permite establecer los objetivos del programa de capacitación. 10
11 Etapa 1. Determinación de Necesidades Métodos de Determinación de Necesidades Evaluación del Desempeño Cuestionarios Solicitud de Supervisores Entrevistas con Supervisores Reuniones Interdepartamentales Grupos Focales Examen de Empleados Entrevistas de Salida Modificación del Trabajo Descripción de Cargos 11
12 Etapa 2. Establecimiento de Objetivos A través de ellos se busca señalar cuál es la situación que se desea para la organización, los departamentos e individuos una vez que concluya la capacitación Estipulan los logros que se desean alcanzar y se usan para comparar contra ellos el desempeño individual y grupal. Características Claros, concretos, medibles, alcanzables, flexibles. 12
13 FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS Instruccionales Principios, datos y conceptos que han de aprenderse en el programa de capacitación, quién recibirá la enseñanza y cuándo. Giran instrucciones. De la Organización y /o Departamentos Repercusión en aspectos como ausentismo, rotación de personal, reducción de costos, mejoras en la productividad, entre otros. Individuales Repercusión en el comportamiento y actitud de cada trabajador involucrado. 13
14 Son importantes los Objetivos de la Capacitación? Por ellos se facilita la selección de los materiales, contenido y métodos de instrucción Por ellos se evalúa eficientemente el Programa de Capacitación. Sin objetivos se hablaría de capacitación por capacitación 14
15 Etapas 3 y 4. Diseño y Aplicación del Programa de Capacitación Definición de Recursos y Planeación del proceso en base a ellos Financieros (Presupuesto) Humanos Institucionales Materiales Selección del Método y Técnicas Población y nivel de conocimientos previos Selección de instructores Definir cronograma de trabajo Definir infraestructura y materiales a utilizar. 15
16 Etapas 3 y 4. Diseño y Aplicación del Programa de Capacitación Métodos En el Puesto de Trabajo Ventajas Fácil aplicabilidad. El personal esta dentro de la organización. Se evita la contratación externa. Fácil adaptación del empleado. No afecta el flujo de actividades. Menores costos. Desventajas Mayores costos. Descontento de los clientes. Falta de preparación de empleados para ser instructores. Frustración empleados. 16 de Las presiones laborales pueden hacer abandonar al instructor el proceso.
17 Etapas 3 y 4. Diseño y Aplicación del Programa de Capacitación Métodos Fuera del Puesto de Trabajo Ventajas Transmisión de conocimientos a grandes grupos. Largos períodos de estudio sin interrupción. Evita las distracciones del puesto de trabajo. Costosa Desventajas Lo que se aprendió puede no reflejarse en el puesto. No sirve si se ve como un tiempo para disfrutar sin trabajar. 17
18 Factores a considerar en la selección de Métodos y/o Técnicas de Capacitación Efectividad en relación al costo. Contenido del programa Adecuación de las instalaciones con que se cuenta Preferencias y capacidad de las personas a formar. Preferencias y capacidad del facilitador. Principios de aprendizaje a utilizar 18
19 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE Características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender el conocimiento transmitido y a transferirlo al puesto de trabajo. Participación Repetición Relevancia Transferencia Retroalimentación 19
20 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Relación Experto-Aprendiz Rotación de Puestos Conferencias Videos, Películas y Audiovisuales Simulación Estudio de Casos Dramatización o Sociodrama En Laboratorio Por Computadora Aprendizaje Programado Aprendizaje en Línea (Internet) Realidad Virtual 20
21 Etapa final Proceso Sistemático Contiene pasos Modificaciones en el comportamiento Logro de los objetivos Efectividad de las Técnicas, métodos Normas Criterios Verificar la efectividad del programa 21
22 Normas Examen anterior EMPLEADOS Experimentación Controlada Seguimiento Transferencia al puesto Examen Posterior 22
23 Categorías o Criterios de Evaluación Contenido Reacción Estructura y formato Técnicas didácticas Aptitudes y estilos de los facilitadores Condiciones del ambiente Alcance de los Objetivos Recomendaciones Comportamiento Reporte de otros Su superior, Sus subordinados, compañeros, clientes. Reclamos, productos defectuosos, incremento o disminución de costos, etc. 23
24 Categorías o Criterios de Evaluación Aprendizaje Qué principios, datos y conceptos se han asimilado en el programa? Nivel de adquisición de conocimientos Resultados Qué resultados ha permitido obtener el programa? Impacto en la organización. Informes de Gestión. Medir: rotación de personal, costos, eficiencia, niveles de producción, ausentismo, entre otros. 24
25 Ventajas de la Evaluación Suprimir los programas menos eficaces. Ahorrar tiempo y esfuerzo Identificar y corregir las debilidades advertidas Retroalimentación 25
26 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO GERENCIAL EN EL PUESTO Asignación de Tareas Tuteladas, Asesoría Guiada o Reemplazo. Panel de Gerentes en Entrenamiento o Gerencia Múltiple. Rotación de Puestos o Rotación en el Trabajo. Asignación a un Proyecto Especial y a un Comité, Aprendizaje en Acción o Asignaciones Especiales. 26
27 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE DESARROLLO GERENCIAL FUERA DEL PUESTO Estudio de Casos Representaciones o Interpretaciones de Papeles Técnicas In-Basket (Caja de Trabajo) Instrucción Programada Juegos de Empresa o Juegos Gerenciales Modelos de Comportamiento Seminarios En Laboratorio 27
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