Qué hace el SENA? 06/11/2008 Elaboró: Martha Rocío Peña López

Transcripción

1 Qué hace el SENA? 1. Construcción de Capital Humano a través del apropiación de conocimiento 2. Contribuye al incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas colombianas

2 NORMALIZACIÓN COMPETENCIA LABORAL PROGRAMA DE ARTICULACIÓN FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES SINAT FORMACIÓN ESPECIALIZADA DE ALTA GERENCIA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS

3 SENA DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE (FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT PREMISAS Implementar PROCESOS FLEXIBLES como respuesta anticipada a las necesidades cambiantes del Sector Productivo. ACELERAR EL PROCESO DE APRENDIZAJE con la apropiación de conocimiento útil, aplicado en el desempeño de una competencia para dar respuesta a un problema real. PROMOVER LA EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD (hacer más con menos) como herramienta para la búsqueda de la excelencia. FOMENTAR TRABAJADORES LIBRE PENSADORES, con capacidad critica, solidario, emprendedor, creativo y líder con una misión clara: Cambiar el País. FACILITAR LA EVOLUCIÓN DEL INSTRUCTOR como generador de ambientes que garanticen el trabajo colaborativo, el uso de las Tics, la interacción con el entorno y la Tutoría

4 SENA DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE (FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT PROMOVER LA FORMACIÓN POR PROYECTOS AFIANZAR EL TRABAJO DE LAS REDES

5 Retos que enfrentamos El Estudiante de la Próxima Generación Una Demografía en Cambio Continuo, El Estudiante como consumidor

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7 PRINCIPIOS DE LA NORMALIZACIÓN Concertación Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de representantes de gremios, empresarios, trabajadores, entidades de formación y capacitación, centros de investigación y desarrollo tecnológico, pensionados del SENA, el Gobierno Nacional, para que las normas de competencia, de una parte, correspondan a las necesidades del sector productivo y de otra, sirvan como referente para la toma de decisiones en el mercado laboral. Consenso La norma debe ser resultado de acuerdos generales, de la búsqueda de las opiniones de las partes interesadas y la conciliación de posiciones divergentes sobre los contenidos. Alcance Nacional Las normas de competencia deben tener alcance nacional y por tanto, consultar las características y requerimientos de los diversos tipos de empresas y las diferentes regiones geográficas del país. Temporalidad de la norma Las normas son temporales y cambiantes, de acuerdo con las transformaciones en la tecnología y/o en los sistemas de organización del trabajo. Deben ser actualizadas cada 5 años como mínimo.

8 Normalización de Competencias TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓN Internacional Nacional Sectorial Concertada entre Naciones Concertada en el País Concertada en el Sector Empresarial Concertada en la Empresa

9 BENEFICIOS POR PERTENECER A NUESTRAS MESAS 1. Enfrentar los Tratados de Libre Comercio en el tema de Competencias Laborales. 2. Participación en el establecimiento de Normas de Calificación de Competencias Laborales. 3. Certificar las Competencias Laborales bajo las Normas establecidas. 4. Aumentar la competitividad.

10 VINCULACION GRATUITA Solo se debe firmar un Acuerdo de Voluntades en el cual se compromete a participar activamente.

11 PRODUCTOS NORMALIZACIÓN

12 CARACTERIZACION OCUPACIONAL Diagnóstico que permite identificar, describir, analizar límites, naturaleza, características y tendencias del área objeto de análisis.

13 CARACTERIZACION OCUPACIONAL ENTORNO ORGANIZACIONAL Organización Sectorial Tipos de Empresas Gremios Entidades Reguladoras Marco Legal Políticas ENTORNO ECONOMICO ENTORNO TECNOLOGICO Productos y Servicios Situación de Mercado Tendencias de Desarrollo Procesos productivos mas relevantes Principales tecnologías del Sector

14 CARACTERIZACION OCUPACIONAL ENTORNO OCUPACIONAL Estructura Ocupacional Ocupaciones Especificas del Sector Personal por ocupaciones Nivel de preparación Funciones Productivas correlacionadas con otras áreas de desempeño ENTORNO EDUCATIVO Impacto de la formación actual en el sector Áreas donde se requiere calificar trabajadores Oferta de programas y cursos para el sector ocupacional

15 Estándar reconocido por trabajadores y empresarios que describe lo que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral ELEMENTO DE COMPETENCIA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL ELEMENTO DE COMPETENCIA Describe lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una Función productiva TITULACIÓN Conjunto de Normas de Competencia que describe los desempeños competentes para el grupo de funciones de un área ocupacional a determinado nivel de cualificación.

16 NORMAS DE COMPETENCIA LABORALES FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES CERTIFICACIÓN DE TRABAJADORES GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

17 CERTIFIQUE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE SUS TRABAJADORES

18 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES CONSISTE EN LA OBTENCIÓN Y EL ANÁLISIS DE LAS EVIDENCIAS PARA VALORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES FRENTE A UNA NORMA DE COMPETENCIA, PARA EMITIR EL JUICIO DE COMPETENTE O AÚN NO COMPETENTE.

19 LA CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES PRETENDE Corroborar la competencia en el desempeño laboral Reconocer formalmente la calidad del desempeño

20 Basada en estándares Libre acceso Proceso de evaluación concertado CARACTERISTICAS DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Objetiv a Otorgada por el SENA Independiente de dónde se adquiere la competencia

21 ACTORES DEL PROCESO DE CERTIFICACIÒN CANDIDATOS TODOS LOS TRABAJADORES A U D I T O R Sena COORDINADORES Empresa-Sena CERTIFICADOR SENA

22 BENEFICIOS EMPRESAS Contribuir a la COMPETITIVIDAD y PRODUCTIVIDAD de la Empresa Promover el desarrollo del TRABAJADOR como TALENTO Definir un sistema de COMPETENCIAS a tono con las exigencias del ENTORNO PRODUCTIVO Estimular la POLIVALENCIA entendida como la capacidad que tiene el trabajador de ser COMPETENTE en: Operaciones, tareas y procesos.

23 EVALUACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES OTROS BENEFICIOS - Permite reentrenamiento laboral de acuerdo a las necesidades institucionales. - Favorece el crecimiento personal e institucional. - Oportunidad de mejoramiento. - Permite la reubicación y promoción laboral de los trabajadores.

24 MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES

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26 ENTONCES, COMO DEFINE COMPETENCIA LABORAL?

27 EL CONTEXTO ACTUAL La función no se concibe como el resultado de la sumatoria de tareas fáciles de identificar o describir, o como el análisis de tiempos y movimientos para el puesto de trabajo. Es más compleja, dinámica y abierta, como consecuencia de los avances tecnológicos, las estructuras por procesos y las nuevas prácticas en la organización del trabajo

28 DE LA CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL A LA COMPETITIVIDAD Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, logrando los resultados esperados en el marco de los procesos organizacionales.

29 LA COMPETENCIA LABORAL: Una Herramienta para la Productividad SENA

30 DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES ISO 9001:2000 Sistema de Gestión de la Calidad Requerimientos. ISO 9004:2000 Sistema de Gestión de Calidad Guías para la mejora del desempeño. ISO 10015:1999 Gestión de la Calidad Directrices para la Formación. N67 ISO 9001: 2000 For Small Businesses PARA LOS SISTEMAS DE GESTIÓN ISO, EL PERSONAL QUE REALIZA TRABAJOS QUE AFECTAN LA CALIDAD DEL PRODUCTO DEBE SER COMPETENTE PARA DESEMPEÑAR EL CARGO, RECOMENDANDO QUE ESTO SE PUEDE LOGRAR CON BASE EN LA EDUCACIÓN, FORMACIÓN, HABILIDADES Y EXPERIENCIAS APROPIADAD (Numeral 6.2.1, Generalidades ISO 9001:2000)

31 GESTIÓN POR COMPETENCIAS PERMITE: ADQUIRIR COMPETENCIAS POTENCIALIZAR COMPETENCIAS VALOR AGREGADO PARA LA ORGANIZACIÓN MODELO INTEGRAL MATENER COMPETENCIAS

32 MISIÓN Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN ACCIONES DE MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL COMPETENCIAS NECESARIAS RECONOCIMIENTO ESTÍMULOS COMPENSACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CON BASE EN COMPETENCIA PERFILES LABORALES VINCULACIÓN E INTEGRACIÓN DE TRABAJADORES PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAS Y EQUIPOS HUMANOS EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

33 CASOS Snacktural E.U.

34 ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS PYMES ELABORACIÓN DE MANUALES DE FUNCIONES RELACIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES VS. NORMAS DE COMPETENCIAS DEFINICIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES DEFINICIÓN DE LOS MACROPROCESOS CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS SELECCIÓN DE LAS PYMES EXITOSAS

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36 Snacktural E.U. Nit Mixtura de Frutas 100% Natural Compañía Productora de Pasabocas Naturales. Republica de Colombia I. IDENTIFICACIÓN Nivel: Cargo: Comercial (Código:4) Mercaderista e Impulsadora (Código:4.21) Dependencia: Mercadeo (Código: 4.2) Cargo del Jefe Inmediato: Directora Comercial (Código: 4.1) II. MISIÓN Identificar, exhibir y comercializar las diferentes variedades de productos que ofrece Snacktural, dando a conocer los productos al segmento de mercado con entrega de muestras y con argumentos para destacar sus beneficios, de acuerdo con las políticas organizacionales. III. ACCIONES CLAVES 1. Preparar la Exhibición de productos y servicios Teniendo en Cuenta sus Características y Estilo de Exhibición. 2. Impulsar las ventas en el punto de venta de acuerdo con las estrategias y políticas de venta. 3. Brindar servicio y asesora a los clientes finales acerca del consumo de nuestros productos. IV CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES 1. Definir las políticas de surtido de productos y servicios en el punto de venta según Estrategias de Exhibición. 2. Implementar las estrategias de Exhibición de acuerdo con las estrategias formuladas en el plan mercadeo. 3. Elaborar programas de Exhibición según políticas de mercadeo y objetivos de la compañía. 4. Calcular la rentabilidad del manejo del Espacio de la Exhibición según la rotación del producto en el número de espacios. 5. Organizar la Exhibición de acuerdo con los planes de exhibición y técnicas de planimetría establecidas para el punto de venta. 6. Manejar Acciones promociónales en el punto de venta de acuerdo con las políticas y lineamientos de la Empresa. 7. Preparar degustaciones y demostraciones de acuerdo con el plan de promociones y estrategias de comunicación comercial. 8. Verificar la calidad del producto según estándares y manuales de Calidad. 9. Portar correctamente la dotación brindada en la compañía, haciendo buen uso de la misma basado en nuestros valores corporativos, en los espacios que participe. 10. Ofrecer al cliente la información requerida de una forma respetuosa, cordial, exacta y segura. 11. Entregar la totalidad de las degustaciones al cliente final dando buen uso de las mismas.

37 El SENA tiene a disposición un Software para la Gestión de las Normas de Competencia Laboral Colombianas

38 RED DE GESTIÓN HUMANA Construir un escenario para el fortalecimiento del Modelo de Gestión Humana por Competencias Laborales. Facilitar el intercambio de información de los responsables de Gestión Humana de la Red. Afianzar el proceso de doble vía (va y viene), el SENA comparte sus metodologías y aprende de otras entidades. Facilitar el acceso a la línea Formación de Alta Gerencia. (Seminario Internacional de Gestión Humana)

39 GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS Como Foco Estratégico del SINAT, debe reflejar el impacto de los programas de normalización, evaluación y certificación de competencias, formación especializada y actualización técnica del recurso humano, integración con la educación media y redes de entidades de formación para el trabajo, en el marco del aprendizaje a lo largo de la vida.

40 Clara Inés Villarejo Vanegas