CAPÍTULO I EL PROBLEMA. La gestión del recurso humano, puede ser evaluada a partir de la

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1 CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La gestión del recurso humano, puede ser evaluada a partir de la relación que se da entre las organizaciones y las personas. De allí, surge la necesidad de coordinar de manera justa un conjunto de tareas donde se establezcan comunicación e intereses comunes, los cuales pueden ser afectados por la poca capacidad de los gerentes para desempeñarse de manera óptima con el resto de las personas, en función de esto, las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos, los cuales no podrán lograrse de manera aislada debido a las limitaciones individuales. La excelencia de una organización dependerá ampliamente de la forma cómo se maneje el personal que en ella labora. Por lo tanto, los gerentes deben estar capacitados para trabajar positivamente con el personal, así poseer habilidades específicas relacionadas con el quehacer gerencial, permitiendo la solución a los problemas relacionados a las tomas de decisiones acertadas en la organización. En este sentido, el gerente es la persona sobre la cual recae la 3

2 4 responsabilidad del productivo desempeño de las actividades organizacionales, dirigidas a la obtención de grandes resultados. Por esto, que requiere tanto de una formación integral como de capacidades en referencia a su desempeño, preparándose a través de seminarios, talleres y conferencias, además de trabajar con publicaciones literarias actualizadas, las cuales le permiten crecer personal y profesionalmente en el ámbito del manejo de personal. Al respecto, Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2005, p. 5) consideran importante para los gerentes de recursos humanos estar atentos al entorno constantemente con el fin de detectar cualquier oportunidad o amenaza, y ser flexibles para poder reaccionar rápidamente ante cualquier dificultad. En este sentido, es tarea del gerente de recursos humanos el trato efectivo con el personal de la organización, con miras a la consecución de objetivos empresariales, asumiendo así la necesidad de un rol más amplio en la estrategia general de la misma; por ello, la coordinación del recurso humano se basa en el uso voluntario del personal de determinada empresa para obtener ventajas con respecto a la competencia. Cabe señalar, que en el pasado, la gestión de recursos humanos se limitaba a contratar, despedir y llevar registros, pero al pasar el tiempo se le dio la importancia que requería como factor primordial para el logro de los objetivos organizacionales, se dejó de ver a las personas como objetos y recursos productivos casi de la misma manera como si fueran máquinas o equipos de trabajo, tal como lo afirma Chiavenato (2004, p. 61).

3 5 Actualmente, las exigencias organizacionales demandan un mejor ambiente laboral, mayor calidad de vida y la preocupación por la caída de la productividad, la gestión del recurso humano se debe basar en actividades típicas, entre las cuales se pueden citar según Sherman (2006, p. 28), iniciar y formular políticas, asesoría, servicio y control. La autoridad del gerente de recursos humanos en cuanto a las citadas actividades, está referida a la elaboración de políticas y procedimientos destinados al funcionamiento del personal en toda la empresa. Sin embargo, es evidente que los gerentes de recursos humanos son quienes se encargan de contratar a las personas idóneas y hacerle seguimiento a su desempeño en el puesto de trabajo. Así mismo, la administración de recursos humanos como proceso está compuesta por técnicas de desarrollo, estrategias y elementos determinantes del desarrollo gerencial. Con respecto al reclutamiento, Gómez-Mejía y otros (2005, p. 134), lo describe como: el proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo, por ello se considera de suma importancia este componente de la contratación, puesto que de él se obtendrán especificaciones del puesto, es decir, todos los requerimientos necesarios para que una persona pueda ejecutar su labor. El propósito principal de este componente radica en la atracción de personas altamente capacitadas para desempeñarse dentro de la empresa. Por otro lado, el inicio del proceso de selección a través del cual se establece si se va a contratar o no al personal reclutado, evaluándolo en

4 6 base a las tareas, deberes y responsabilidades específicas del puesto. En tal sentido Sherman (2006, pp ), aporta sobre este proceso que los gerentes deben poder demostrar qué especificación es utilizada para seleccionar a los empleados para un puesto en particular, y si se relacionan específicamente con los deberes del mismo. En consecuencia, se establece una clasificación de la información para la selección del personal apropiado al cargo de ocupar dentro de la empresa. Por otra parte, dentro de una organización, se deben cumplir los procesos de inducción con el fin de abarcar todos los mecanismos para la integración del nuevo personal, familiarizándolo con las políticas y estrategias de la empresa. Este proceso consiste según lo plantea Chiavenato (2004, p. 280) en integrar a las personas en su contexto, aclimatándolas y acondicionándolas a las prácticas y la filosofía predominantes en la organización. De igual manera, en el marco de los elementos determinantes del desarrollo gerencial está lo referido a la capacitación determinado por todas aquellas posibles diferencias en torno al conocimiento, aptitudes y habilidades que posea el empleado, como también en los requisitos específicos del puesto, lo cual indica las necesidades de entrenamiento. En cuanto a la evaluación del desempeño, se trata de un proceso en el cual se analiza la actuación de una persona en un cargo, posteriormente se verifican sus posibilidades de permanecer para así escalar dentro de la organización. Con referencia a este punto, Mondy, Wayne y otros (2007, p. 326) aportan

5 7 que es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo. Finalmente, los aspectos referidos al desarrollo gerencial, están dirigidos de manera equitativa y adecuadamente al personal como resultado de su trabajo dentro de la organización, quienes requieren protección, así como condiciones que redunden en beneficios para la salud. Un cierto número de autores coinciden que entre los planes y beneficios están la administración de compensaciones, incentivos y participación en las utilidades, prestaciones y servicios al personal. A estos procesos se suma el referido a los sistemas de información y la auditoría de recursos humanos, donde es determinante las acciones de control ejercidas por los departamentos de control que evalúan la efectividad y garantizan la consecución del éxito organizacional. Todos estos procesos reflejan como la gestión del recurso humano puede constituirse en un factor positivo para la organización y la satisfacción del usuario, o por el contrario, traducirse en pérdidas al no haber realizado un adecuado proceso al administrar al personal idóneo. Con base en lo expuesto, en la actualidad se puede evidenciar cómo la mayoría de las sociedades de corretajes de seguros no cuentan con un departamento para administrar el recurso humano que ingresa. Es responsabilidad en muchos casos de los gerentes de dichas empresas, el contratar personal sin aplicar verdaderos mecanismos de reclutamiento y selección, así como el descuido en cuanto al seguimiento de la actividad

6 8 laboral del personal, convirtiéndose esto en un obstáculo en la gestión del recurso humano de quien depende el desarrollo eficiente de las funciones inherentes a los cargos que allí despliegan. No obstante, a pesar de ser un proceso de gran importancia para el futuro de la sociedad de corretaje, pueden no cumplirse siempre los requisitos adecuados para el momento de la selección del personal idóneo, lo que permitiría crear luego situaciones laborales no aceptadas de acuerdo a las normativas establecidas en ella. Este hecho a la larga ocasiona poca productividad laboral en el desempeño del personal, que de no ser corregidas a tiempo pudieran convertirse en vicios los cuales van en detrimento del logro de los objetivos planteados por la empresa de corretaje. Atendiendo a estas consideraciones, se podría orientar al de corretaje de seguro, específicamente las ubicadas en el Municipio Maracaibo, que al no aprovechar de manera eficiente y oportuna los recursos con los que cuenta, influyen negativamente en el desarrollo laboral, manifestando baja productividad, perjudicando la credibilidad y el prestigio de la misma. En consecuencia, se crea la necesidad de evaluar la gestión del recurso humano y el desarrollo gerencial de las empresas de corretaje de seguros, para determinar cómo se están llevando a cabo los procesos administrativos de manera que se puedan aportar recomendaciones según el caso de estudio.

7 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Con base en los aspectos antes planteados, surge la siguiente interrogante: Cuál es la importancia de la gestión del recurso humano y el desarrollo gerencial, en las empresas de corretaje de seguro del Municipio Maracaibo? 2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. OBJETIVO GENERAL Determinar la relación entre la gestión del recurso humano y el desarrollo gerencial en las empresas de corretaje de seguros OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar el modelo de gestión de recursos humanos en las empresas de corretaje de seguros del Municipio Maracaibo. Identificar los procesos básicos de la gestión de recursos humanos que se llevan a cabo en las empresas de corretaje de seguros del Municipio

8 10 Maracaibo. Determinar las características de la gestión de mantenimiento del recurso humano que se llevan a cabo en las empresas de corretaje de seguros del Municipio Maracaibo. Caracterizar las técnicas del desarrollo gerencial que se manejan en las empresas de corretaje de seguros del Municipio Maracaibo. Identificar las estrategias en la práctica del desarrollo gerencial que se manejan en las empresas de corretaje de seguros del Municipio Maracaibo. Determinar los elementos determinantes del desarrollo gerencial que se llevan a cabo en las empresas de corretaje de seguros del Municipio Maracaibo. Establecer la relación entre la gestión del recurso humano y el desarrollo gerencial en las empresas de corretaje de seguros del Municipio Maracaibo. 3. JUSTIFICACIÓN El presente estudio tiene como propósito evaluar la gestión del recurso humano y el desarrollo gerencial, por ser estos dos factores primordiales y decisivos para el logro de los objetivos empresariales, basada en una serie de acciones administrativas destinadas tanto al crecimiento como desarrollo de las personas, con miras a alcanzar niveles más elevados

9 11 de satisfacción por cuanto las personas constituyen el recurso central de cualquier empresa o sociedades. En tal sentido, no sólo se pretende contribuir de alguna manera a una mejor comprensión de la problemática que genera la no aplicación de mecanismos adecuados para evaluar la gestión del recurso humano y conocer el desarrollo gerencial, desde el mismo momento de su reclutamiento y selección, así como también en cuanto a la evaluación e inducción del desempeño, además de considerar tanto los planes como los beneficios ofrecidos por la empresa. Por consiguiente, el estudio se justifica de manera práctica porque de no buscar alternativas cónsonas con las necesidades de las empresas de corretaje de seguro seleccionadas para el estudio, podría producir que la inadecuada selección de personal, entrenamiento y desarrollo, entre otros, pueda generar a futuro graves consecuencias en el desempeño organizacional. A la par que permite a través de la investigación, un manejo apropiado de la gestión del recurso humano y el desarrollo gerencial, favoreciendo los niveles de satisfacción del personal a la vez que permite identificar desafíos futuros que permitan plantear las estrategias para resistirlos. Desde el punto de vista metodológico, el estudio reviste importancia porque abarca un campo que involucra la parte de la gerencia del recurso humano, específicamente para el caso de estudio en el área de corretaje de seguro, cuya misión esencial es lograr que se alcance la satisfacción de las partes que intervienen en un proceso, por lo cual ofrecerá un instrumento

10 12 importante específicamente elaborado para conocer los subsistemas de la administración del personal de las empresas de corretaje de seguro, además de poderse utilizar para próximas investigaciones. Además, con las recomendaciones se ofrecerán alternativas para optimizar la gestión de los recursos humanos y el desarrollo gerencial en las empresas de corretaje de seguros, las cuales podrán aplicarse en otras empresas con similares características. Con miras al logro de las metas que redundarán en beneficios en cuanto a la productividad, además de optimizar la labor gerencial, ofreciendo la oportunidad de planificar una serie de mejoras en torno al futuro laboral de las empresas a estudiar. 4. DELIMITACIÓN El presente estudio se llevará a cabo en las empresas de corretaje de seguros adscritas a la ciudad de Maracaibo; el tiempo establecido para llevar a cabo esta investigación es desde el mes de mayo de 2010 hasta diciembre de La investigación se enmarca en la línea matricial gerencia en las organizaciones, bajo el perfil potencial de recursos humanos, ubicándose en la línea del desarrollo gerencial. Este estudio estará dirigido a evaluar el proceso de la gestión de

11 13 recursos humanos y desarrollo gerencial en las empresas de corretaje de seguros, lo cual permitirá obtener una descripción detallada del desenvolvimiento de los subsistemas que involucran dicho proceso, dentro del sector objeto de estudio. Se tomó como soportes conceptuales las formulaciones de Chiavenato (2004), Gómez-Mejía, Balkin, Cardy (2005), Mondy, Wayne y otros (2007), Dessler (2004), entre otros.