La Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño

Transcripción

1 La Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño La comunicación de la evaluación es un elemento crucial para asegurar el éxito de la misma. La justificación de los resultados de la evaluación es una tarea muy difícil, ya que el empleado quiere entender el porqué de los contenidos de la misma. Además, el empleado quiere saber concretamente qué ha hecho bien y qué debe mejorar. Si el evaluador se siente inseguro o sus observaciones son erróneas o no están relacionadas con el trabajo, las calificaciones causarán el efecto contrario al esperado y perjudicarán la relación existente entre el empleado y el superior y entre el empleado y sus compañeros. A continuación se resume en una tabla los diferentes enfoques que se le puede dar a la entrevista de valoración del desempeño. El objetivo de la Compañía es ayudar a fortalecer la relación entre el supervisor y el empleado, dando a las entrevistas un enfoque orientado a la resolución de problemas y la orientación profesional constructiva. Método Papel del entrevistador Objetivo Focalización Decir y Decir y escuchar Orientado hacia la resolución convencer de los problemas Juez Juez Asesor ( coach ) Comunicar la valoración (y conseguir que sea aceptada); corregir fallos y reconocer éxitos Puntos fuertes y débiles; logros y fallos del empleado. Comunicar la valoración y dar salida a sentimientos defensivos Primera parte: puntos fuertes y débiles; logros y fallos del empleado. Segunda parte: sentimientos del empleado. Ayudar al empleado a superar dificultades encontradas en el trabajo; reconocer éxitos, conocer aspiraciones, aclarar malentendidos, etc. El trabajo en sí mismo, sus dificultades y oportunidades; contribución del empleado, aspiraciones. Tono Evaluativo Primera parte: Básicamente analítico Evaluativo Segunda parte: Comprensivo Motivación a que se apela Básicamente extrínseca Básicamente extrínseca y alguna intrínseca. Extrínseca, intrínseca y, eventualmente, sentido de responsabilidad. Limitaciones Defensividad La reacción defensiva Falta de motivación del

2 Ventajas (oculta o manifiesta) del empleado; inhibición. Mantiene el espíritu y las prácticas de la organización. generada por la valoración puede no ser salvada escuchando. El se puede sentir en una posición ambigua. Abre una puerta a que el superior conozca la versión del empleado. empleado. Excesiva dependencia. Facilita la comunicación ascendente y descendente; mayor colaboración e identificación. NECESIDADES DE FORMACIÓN AREA: ASISTENTE: DENOMINACIÓN: TIPO DE FORMACIÓ N Interna Externa Adiestramiento - Responsable: - Proveedor: - Tutor: PRIORIDAD: Alta Media DURACIÓN: horas. FECHA PREVISTA: OBSERVACIONES: DENOMINACIÓN: TIPO DE FORMACIÓ N Interna Externa Adiestramiento - Responsable: - Proveedor: - Tutor: PRIORIDAD: Alta Media DURACIÓN: horas. FECHA PREVISTA: OBSERVACIONES:

3 DENOMINACIÓN: TIPO DE FORMACIÓ N Interna Externa Adiestramiento - Responsable: - Proveedor: - Tutor: PRIORIDAD: Alta Media DURACIÓN:..... horas. FECHA PREVISTA: OBSERVACIONES: Fecha: Fdo: Hoja de

4 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DATOS PERSONALES Nombre: # Empleado: Grp Negocio: Evaluador: Puesto: F. Alta: Centro Trabajo: País: Fecha Revisión: Factores 1. Conocimiento del Trabajo: Aplicación de conocimientos y/o procedimientos generales o especializados en el desempeño del trabajo. Incluye el buen y correcto uso de los equipos e instalaciones. 2. Cooperación/Polivalencia: Deseo de ayudar a sus compañeros a realizar el trabajo. Acepta con facilidad ser dirigido o instruido. Capaz de desempeñar otras tareas cuando se le requiere. 3. Sensibilidad con la Gente: Demuestra sensibilidad para responder a las necesidades y a los sentimientos de otros (compañeros, supervisor, otros). Tiene tacto y consideración hacia otros; es tolerante y cortés en sus interacciones, etc. 4. Precisión en el trabajo: Completa su trabajo, libre de errores y con atención al detalle. Cumple generalmente con las normas establecidas. Se percata de los errores y los corrige. 5. Comunicación: Demuestra habilidad para expresar sus pensamientos e ideas de tal manera que sean entendidas por otros. I. COMPETENCIAS Empleado Supervisor Comportamientos Observables 6. Cumplimiento con los Plazos de Entrega: Entrega el trabajo asignado a tiempo. 7. Organización: Mantiene los registros, expedientes y materiales de uso y referencia frecuente en orden y permanentemente localizados. 8. Identificación de los Problemas: Capaz de identificar los aspectos significativos de los problemas que se presentan y ofrecer soluciones alternativas.

5 9. Iniciativa/Capacidad de Pensar: Maneja las situaciones usando sus propios recursos y conocimientos acerca de la misma o de su trabajo. Muestra independencia de criterio. Participa en programas de ideas y grupos de trabajo. 10. Establecimiento de Prioridades: Evalúa la importancia de las alternativas y decide cuál debe ejecutarse primero. 11. Cantidad de Trabajo: Capaz de realizar el trabajo requerido de acuerdo con las exigencias de su puesto así como de la situación y el entorno de su Departamento. Asistencia al puesto de trabajo. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO II. VALORES DE LA COMPAÑÍA Valores Empleado Supervisor Comentarios de Ayuda Honestidad, integridad y confianza Actitud de servicio al cliente Sensibilidad hacia las personas Mejora continua de la calidad Búsqueda permanente de la innovación Ambiente de trabajo colaborativo y agradable Compromiso con la comunidad III. PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL Puntos Fuertes y Areas de Mejora Puntos Fuertes Areas de Mejora Prioridad # 1 Objetivos de Desarrollo Prioridad # 2 Prioridad # 3

6 Acciones y Recursos Resultados esperados al alcanzar estas prioridades Prioridad # 1 Acciones específicas a emprender para alcanzar estas prioridades Fecha del objetivo Recursos necesarios para alcanzar estas prioridades Prioridad # 2 Prioridad # 3 IV. RESUMEN DE LA ACTUACION Instrucciones para el empleado: Escribir en esta sección los propios comentarios acerca del Proceso de Evolución Profesional y el Plan de Desarrollo Individual. Si el espacio de abajo es insuficiente, puede escribir en un folio y adjuntarlo a este impreso. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IV. RESUMEN DE LA ACTUACION (CONTINUACION) Instrucciones para el evaluador: Resumir en esta sección todo el progreso alcanzado por el empleado. Comentar cómo el desempeño de este empleado ha impactado en su función y/o proyecto, las circunstancias que le han afectado y las áreas que necesitan desarrollo. Si el espacio disponible es insuficiente, adjuntar hojas adicionales. Factores V. RESUMEN DE VALORACIONES Excelente Notable Competente Necesita mejorar Insuficiente Comportamientos/valor es Valoración global: DESCRIPCIONES DE LOS GRADOS DE VALORACIÓN

7 Excelente - Esta calificación se reserva para aquellas personas que demuestran de manera clara y consistente un logro extraordinario y excepcional en todas sus principales áreas de responsabilidad. Este nivel de rendimiento raramente es igualado por otras personas en posiciones de similar responsabilidad y contenido. Aquellas personas que rinden a este nivel son reconocidas fácilmente por otras personas fuera de su grupo de trabajo o proyecto. Notable Esta calificación describe un nivel de rendimiento que supera claramente los estándares de resultados requeridos, especialmente en las áreas clave de responsabilidad. La persona demuestra de manera consistente y clara logros notables tanto en calidad como en cantidad de resultados. Como valoración global, este nivel de rendimiento se asigna a aquellos que se consideran como entre los mejores. Competente - Esta calificación debe ser asignada a aquellos cuyo rendimiento evaluado cumple claramente todos los requerimientos de su puesto a nivel general tanto en cantidad como en calidad de resultados. Refleja la consecución clara y sólida de resultados esperados en condiciones normales de aquellos que tienen la adecuada formación, entrenamiento y experiencia relevante para su trabajo. Personas a este nivel rinden de manera consistente en su trabajo con efectividad y profesionalidad. Necesita Mejorar Esta calificación refleja un nivel de rendimiento que no es suficiente para lograr los resultados requeridos en el desempeño de las tareas del puesto en las áreas clave de responsabilidad. La persona demuestra capacidad para completar satisfactoriamente la mayoría de sus tareas, pero, sin embargo, la necesidad de un mayor desarrollo y mejora de resultados en el puesto es evidente. Insuficiente - Esta calificación se asigna a aquellos cuyos resultados en su trabajo tanto en calidad como en cantidad están claramente por debajo de los mínimos requerimientos del mismo, incluso cuando han estado bajo estrecha supervisión en sus tareas. El rendimiento debe mejorar sustancialmente dentro de un periodo de tiempo determinado si la persona desea permanecer en el puesto. VI. FIRMAS DE RECONOCIMIENTO La entrevista personal ha cubierto todos los objetivos del Proceso de Evolución Profesional (PEP). Hemos intercambiado nuestros puntos de vista y hemos llegado a acuerdos para el Plan de Desarrollo Individual que realizaremos a lo largo de los próximos 12 meses. Además, hemos recogido las necesidades de formación en el Documento de Necesidades de Formación, adjunto al PEP. El documento PEP original con las firmas de reconocimiento y el documento DNF deben ser enviados a Recursos Humanos para archivar en el expediente del empleado. El evaluador y el empleado deben conservar copias del documento PEP. Evaluado: Nº de empleado Fecha: Evaluador: Nº de empleado Fecha: Supervisor del Evaluador: Registro RRHH Nº de empleado Fecha: Fecha: