Manual de Retroalimentación. Evaluación 360º

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Eduardo Castilla Plaza
hace 6 años
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1 Manual de Retroalimentación Evaluación 360º

2 Índice I Evaluación 360º Objetivo Fases Evaluación de Resultados Competencias del Puesto Comunicación II Retroalimentación Beneficios de la Retroalimentación Modelo de retroalimentación DAR Cómo retroalimentar asertivamente III Modelo de Retroalomentación URREA D / Detectar áreas de mejora A / Analizar el conjunto R / Recibir apoyo para desarrollarse

3 1 Objetivo El objetivo principal de la Evaluación de Desempeño en URREA Tecnología para vivir el agua abarca diferentes rubros, los cuales se detallan a continuación: Fortalecer la Cultura de cumplimiento en la compañía. Conocer las fortalezas y debilidades de los colaboradores. Calificar competencias Organizacionales alineadas a los comportamientos esperados por la compañía. Alinear remuneraciones con cumplimiento y competencias. Fomentar la cultura de coaching, liderazgo, apertura y comunicación entre jefes y colaboradores de URREA. Colaborar con la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) La Evaluación de Desempeño es aplicable al personal no sindicalizado, que cumpla con una antigüedad mayor a 6 (seis) meses en el puesto/compañía. Fases // Evaluación de Resultados Equivale al 70% de la calificación total Esta fase sirve para medir los resultados obtenidos durante el año que será evaluado y está enfocada al cumplimiento de los objetivos. // Evaluación de Competencias Organizacionales Equivale al 30% de la calificación total Este proceso permite calificar el nivel desarrollado de cada una de las competencias requeridas de acuerdo al puesto que ocupamos en la compañía, mismas que están alineadas a los impulsores de compañía. 4

4 1 Evaluación de Resultados Aquí se plasman los indicadores a medir durante todo el año. Deberás imprimir, firmar y entregar este formato o el Documento RIO. Proceso: Llenado de Formato de Resultados o Documento RIO. Cita de Revisión y Retroalimentación con el líder para evaluar los resultados del cierre de año. Cada líder tiene la obligación de citar y retroalimentar a cada uno de sus subordinados. Como lider, debes asegurar que la retroalimentación se lleve a cabo en un ambiente tranquilo evitanto tener distracciones. Una vez revisados los resultados obtenidos, se firma de común acuerdo el formato correspondiente. Es responsabilidad del líder, recopilar los resultados de sus subordinados y entregar al área de Compensaciones y Beneficios o Desarrollo Humano de cada Planta. Evaluación de Competencias En este proceso se medirán comportamientos esperados por la compañía por medio de las siguientes evaluaciones. Autoevaluación Evaluación de Jefe Evaluación de Pares Evaluación de Subordinados Evaluación de Clientes Internos 1.- Este proceso se realiza a través de la Intranet URREA en Dentro de la Intranet, deberás ingresar al menú de procesos y dar click en Evaluación 360º. 2.- Se deberán contestar las evaluaciones asignadas para que el resultado sea cuantificado por el área de Compensaciones y Beneficios. 3.- Dentro de la autoevaluación se adjunta un rubro específico a la participación que se tuvo durante el año que se evalúa, en temas de Innovación. Es sumamente importante responder si se ha tenido participación en alguno de los siguientes procesos y mencionar el número de ocasiones en el que se participó en Iniciativas de empresa así como la Universidad URREA. Deberas agregar tu participación en iniciativas como: - PMO - Incubadora de Ideas (Creador, Implementador y agente de cambio) - Comité Yo soy URREA - Brigadas de Seguridad - Inno Days - Conferencias Innovación - Embajadores de Innovación - Urrea In the Jungle

5 1 Comunicación Al finalizar las Fases 1 y 2 de la evaluación, el área de Compensaciones y Beneficios analizará los resultados obtenidos para realizar una propuesta de ajuste salarial de acuerdo al cumplimiento del año evaluado y serán entregados a los líderes. Entregará además de los resultados, una carta informativa con el % de ajuste salarial que resulte, así como una carta de resultados (de ambas fases) como soporte del ajuste a realizar. // Recomendaciones para recibir retroalimentación Aceptar para aprender Escuchar y tomar notas Analizar y resumir para entender Profundizar Solicitar ejemplos Pedir apoyo No justificarse ni defenderse No personalizar Agradecer 6

6 11 Beneficios de la Retroalimentación // Colaborador Generar mayor involucramiento y productividad en el trabajo. Identificar las potencialidades del colaborador. Impulsar la capacidad de innovación y adaptación a los cambios internos. Establecer lineamientos que sirvan como guía para el autodesarrollo. Asegurar la alineación con la estrategia de negocio. Entender su rol dentro de la organización y generar compromiso. // Relación Líder- Colaborador Identificar el potencial de los colaboradores. Tomar como oportunidad de aprendizaje y mejora sobre los aspectos identificados. Tomar con objetividad decisiones relativas a la capacitación y al desarrolllo de los colaboradores. Mejorar las relaciones interpersonales al basarlas en la objetividad y evidencia y no sobre la empatía y percepciones subjetivas. // La organización Alinear los procesos de capital humano a la estrategia de negocio. Identificar, incentivar y asegurar el talento que impacta la estrategia de negocio. Potencializar el capital intelectual y fomentar la integración de equipos de trabajo altamente efectivos. Consolidar el posicionanimiento como líder. Modelo de retroalimentación DAR D A R DETECTAR ÁREAS DE MEJORA ANALIZAR EL CONJUNTO RECIBIR APOYO PARA DESARROLLARSE Recomendaciones para DAR retroalimentación No veas errores, busca oportunidades para aprender. Identifica los motivos relacionados con el negocio. Enfócate hacia el cliente (interno y externo) Propicia que sea poco tiempo después del evento. Fomenta la privacidad y oportunidad Enfócate en el comportamiento y no en la persona Sé honesto No castigues.

7 11 Cómo retroalimentar asertivamente Observación: Describo el comportamiento o suceso que me provoca una reacción emocional. He observado que levantas la voz cuando participas en las reuniones de nuestro equipo. Sentimiento: Expreso cómo me siento ante este comportamiento. Tu volumen tan alto me hace sentir incómodo. Mensaje asertivo: Me gustaría / te pido que moderes el volumen de tu voz cuando estemos en junta. Pensamientos y consecuencias: Explico lo que me hace pensar dicho comportamiento y las consecuencias que genera petición: Lo que te pido nos permitirá tener un ambiente más tranquilo en nuestras reuniones. 8

8 Modelo de Retroalimentación URREA 111 D DETECTAR ÁREAS DE MEJORA Antes de la sesión 1.- Identificar situaciones específicas de bajo rendimiento ( Es habitual, atípico, repentino?), o de rendimiento alto. 2.- Analizar (desde tu perspectiva) la causa del bajo o alto rendimiento: Competencia (conocimientos, proceso, habilidad) Compromiso (confianza en sí mismo, disposición) 3.- Identificar el impacto que tiene para el logro de los objetivos. 4.- Agendar un espacio privado, sin interrupciones y el tiempo necesario para la sesión de retroalimentación. A ANALIZAR EL CONJUNTO Inicio y desarrollo de la sesión 1.- Dar la bienvenida, crear ambiente de confianza y apertura. 2.- Comunica el propósito de la sesión, lo que quieres retroalimentar y por qué, así como tus expectativas sobre su desempeño. 3.- Comenzar con algún aspecto positivo de su desempeño. Seguir con temas a cambiarmejorar, y finalizar con una actitud de confianza hacia el cambio futuro (técnica del sándwich). Comunicar el impacto, en caso de déficit (personal y laboral), proporcionando datos objetivos. Equilibrar lo positivo y lo negativo. Técnica del sándwich 1.- Empieza mencionando aspectos positivos, dile a tu interlocutor lo que te gusta de su trabajo y los resultados que tiene. 2.- Habla sobre las áreas que debe mejorar el colaborador, con los datos y evidencias con que cuentas. 3.- Termina diciendole algo positivo sobre su conducta. 4.- Invita al colaborador a evaluar su propio rendimiento: Tiene solución el problema o cómo se puede potenciar más el rendimiento?. Pregunta para asegurarte de los hechos u obtener más información, provocar autoevaluación (Técnica SKS): S = Stop / Qué debes dejar de hacer? K = Keep / Qué debes continuar haciendo? S = Start / Qué debes empezar a hacer? 5.- Pide que defina alternativas de solución (si es el caso).

9 111 R RECIBIR APOYO PARA DESARROLLARSE Cierre de la sesión 1.- Ofrecer apoyo y proponer otras soluciones, sugerencias. 2.- Establecer objetivos y un plan de acción (acciones específicas). 3.- Dar seguimiento: establecer fechas y responsabilidades, control, evaluación, retroalimentación continúa (dos vías). Si tienes dudas sobre el proceso comunícate a las extensiones 3225 y

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