Política de Gestión de Personas CDECSIC

Transcripción

1 Política de Gestión de Personas CDECSIC 04 de febrero de 2015

2 ÍNDICE 1. PROPÓSITO ALCANCE VIGENCIA TERMINOLOGÍA GESTIÓN DE PERSONAS...4 Política de Gestión de Personas 2

3 1. Propósito Esta política tiene por objetivo fijar los lineamientos de acción en el ámbito de la gestión de personas del CDEC SIC tanto en un nivel de desarrollo de la organización como de satisfacción individual de las personas. 2. Alcance Esta política rige para todos los trabajadores de CDEC SIC y todas aquellas personas que postulan a un cargo dentro del organismo. Su propósito es colaborar en la edificación de una organización que promueve el talento, capaz de liderar y ejecutar con excelencia sus objetivos estratégicos bajo las premisas de la mejora continua y el desarrollo humano integral. Cualquier elemento no contenido en la presente política quedará sujeto a una definición por parte de la Dirección de Administración y Presupuesto (DAP), con consulta al Directorio si fuera materia de competencia de éste último. 3. Vigencia Esta Política tiene vigencia a partir del 04 de febrero de Todas las modificaciones que sean efectuadas a esta Política deberán constar por escrito y entrarán en vigencia una vez aprobadas por el Directorio. Estas regirán en tanto no se emita y apruebe una nueva Política y/o sus respectivas modificaciones. 4. Terminología Para todos los efectos de esta Política se entenderá por: Desarrollo: El CDEC SIC entiende el desarrollo como un proceso gradual y sistemático de adquisición de nuevas habilidades y/o conocimientos, el cual le permite a la persona mejorar su desempeño, asumir nuevas responsabilidades y/o alcanzar nuevas posiciones al interior de la organización. Satisfacción de las Personas: Se entenderá satisfacción, en este contexto organizacional, como la disminución de tensiones internas (causada tanto por factores externos como internos) que permitan a la persona experimentar una sensación de bienestar adecuada, que posibilite un buen desempeño en su cargo actual, como también que promueva el deseo de la persona de permanecer en la organización. Talentos: Miembros de la organización que demuestran la capacidad de asumir más responsabilidades y desarrollarse más en la organización; personas identificadas por las Direcciones Técnicas como de alto potencial o preparadas para asumir mayores desafíos obteniendo resultados exitosos para sí y para la organización. Política de Gestión de Personas 3

4 Se basa sobre la demostración consistente de un desempeño sobresaliente, así como en la demostración igualmente sobresaliente de competencias, el alcance de logros significativos y el dominio de idiomas. Se diferencian distintos tipos de talentos: Multidimensional: Capacidad para desempeñarse en cargos de liderazgo dadas sus competencias genéricas (construye equipos, muestra iniciativa y pro-actividad, construye compromisos, contribuye a que la gente se supere, actúa como agente de cambio, procura aprender continuamente, entre otros). Podría desempeñarse en cargos de liderazgo incluso en otras áreas de la organización. Especialista: Capacidad para desempeñarse en un mismo ámbito del cargo dada su especialización. Tiene el potencial para seguir especializándose en su área. Especialista y Multidimensional: Esta persona tiene el potencial de seguir ascendiendo a puestos de mayor responsabilidad que implican el ejercicio de habilidades de liderazgo y otras competencias genéricas asociadas, pero sólo dentro del mismo ámbito de especialización. Latente: Se ha desempeñado dentro del estándar, pero demuestra la posibilidad de ser un talento. Candidatos a Sucesores: Aquellas personas que en el momento inmediato o en un período de uno a tres años, pudieran ser sucesores de ocupantes de cargos claves. Cargos Claves: Aquellas posiciones que no debieran encontrarse vacantes en ningún momento por tener un impacto directo en la continuidad de la organización y en el logro de sus metas operativas. 5. Gestión de Personas I. Aspectos Generales 1.- El CDEC SIC promueve el desarrollo de sus profesionales, potenciando sus habilidades, su crecimiento personal, la eficiencia en el desempeño de sus funciones y la satisfacción personal. 2.- Las oportunidades de desarrollo y crecimiento de los trabajadores del CDEC SIC, estarán en estrecha relación con el mérito de sus profesionales, las condiciones de la organización y del sector eléctrico en general. 3.- Cada trabajador es responsable de impulsar su propio desarrollo y tiene el derecho a consultar por el apoyo de su jefatura directa, compatibilizando intereses personales con los organizacionales. 4.- El CDEC SIC se compromete a realizar acciones tendientes a promover el bienestar de los miembros de su comunidad, favoreciendo un buen clima organizacional. Política de Gestión de Personas 4

5 II. Políticas Tendientes a Promover una Adecuada Gestión de Personas 5.- Cargos Claves y sus Respectivos Planes de Sucesión: Es responsabilidad de cada Dirección Técnica, en estrecha colaboración con la DAP, mantener actualizada la identificación de cargos claves y sus eventuales sucesores (transicionales, y de corto y largo plazo). Si corresponde, se generarán planes anuales de desarrollo para al menos un sucesor por cargo clave. Este plan debe permitir que cada sucesor adquiera o refuerce las habilidades que requiere para ocupar la posición objetivo. 6.- Gestión y Retención de Talentos: Luego de finalizado el proceso de Gestión del Desempeño se identificarán las personas con un desempeño destacado y se presentarán a cada Director Técnico, con el objeto de ser evaluada su incorporación al programa de Gestión y Retención de Talentos. Es responsabilidad de cada Dirección Técnica, en colaboración con la DAP, el generar planes de capacitación tendientes a potenciar a los talentos identificados hacia alguna orientación que logre equilibrar los intereses individuales y organizacionales. Todo esto en miras de poder maximizar el desarrollo de aquel talento y contar con personas de excelencia en posiciones claves. Es responsabilidad de cada Dirección Técnica, en colaboración de la DAP, el generar planes de retención de talentos, identificando motivaciones que hagan que esa persona encuentre satisfacción en la organización y en su puesto de trabajo. Es responsabilidad de cada Director Técnico el poder gestionar e identificar motivaciones que se puedan satisfacer para aumentar el potencial de retención de los Talentos en torno a la organización. Para esto, los líderes cuentan, más allá de las instancias informales, con un sistema de Gestión del Desempeño, e incentivos específicos entre ellos, la inversión en capacitación La documentación detallada del Modelo de Gestión de Talentos y Planes de Sucesión será responsabilidad de la DAP, que la formalizará mediante la construcción de un documento que formalice el modelo, incluyendo las herramientas, criterios, plazos, alcances y formatos del mismo. 7.- Promoción de Habilidades de Liderazgo en los actuales o futuros líderes El CDEC SIC a través de la DAP, desarrolla y promueve el desarrollo de habilidades de liderazgo en sus actuales o futuros líderes a través de programas permanentes de capacitación. Política de Gestión de Personas 5

6 8.- Gestión del Desempeño Es responsabilidad de cada persona con trabajadores a su cargo, utilizar el sistema de Gestión del Desempeño. La DAP promocionará las técnicas de gestión de desempeño, y promoverá acciones para la formación de todas las personas con rango de supervisión, para entender y aprovechar estas técnicas, así como para aplicar adecuada y completamente la evaluación anual de desempeño de los trabajadores a su cargo. 9.- Políticas de promoción de un buen Clima Organizacional El CDEC SIC diseñará instrumentos de medición del clima organizacional, para lo cual podrá aplicar una encuesta desarrollada por una empresa externa, eventualmente basada en entrevistas o encuestas confidenciales y que dará lugar a informes cuya finalidad es proponer acciones para profundizar en algunos aspectos del clima organizacional. Dado que el clima organizacional es producto de todos los integrantes de la organización, es responsabilidad de cada trabajador el realizar acciones concretas tendientes a promover el buen clima organizacional en su lugar de trabajo. Dependiendo de las necesidades específicas de intervención extraídas de los instrumentos que se diseñen, sea una encuesta corporativa, entrevistas confidenciales y otros medios de obtención de información cualitativa (entrevistas, focus group, etc.), la DAP, en conjunto con los involucrados, tomará medidas tendientes a promover un mejor clima organizacional. Política de Gestión de Personas 6

7 Versión Estado Elaborador Revisor Aprobador 01 Aprobado JC. Olmedo, J. Peralta DAP Directorio Política de Gestión de Personas 7