El Gobierno de las Compensaciones Laborales CLADE Mauricio Luque Zamora Mercer - Colombia

Transcripción

1 El Gobierno de las Compensaciones Laborales CLADE 2015 Mauricio Luque Zamora Mercer - Colombia

2 Crear Valor Económico ESTRATEGIA Misión - Visión Crear Valor en el Mercado TALENTO - Contratación - Retroalimentación - Aprendizaje - Recursos (i.e IT) ESTRUCTURA - Poder y Autoridad - Roles - Flujo de información PROCESOS - Equipos - Redes jay galbraith's star model COMPENSACIÓN - Metas y Resultados - Valores y Comportamientos - Indicadores

3 Atraer y retener talento es ciencia y arte empezando por entender el contexto, hacer la diferencia Mercado Laboral Competencia Influencias Externas Alcance geográfico Clientes Estrategia del Negocio Reclutamiento & Inducción Planes de Carrera/ Desarrollo Compensaciones Liderazgo Comunicaciones Cultura & Clima Organizacional Prácticas Organizacionales Reteniendo sus Empleados Atributos Individuales Demográficos Características Individuales Necesidades/ Preferencias

4 La compensación en la estrategia Estrategia Corporativa Que quiero como negocio? Estrategia de RRHH Que quiero de la gente? Estrategia de Compensación Cuál es el posicionamiento deseado? Descripciones y Valoraciones de Cargos Políticas y programas Estudio Salarial Como lo voy a lograr?

5 Gestión de la compensación Segmentación por niveles Superiores Básicas Auto realización Reconocimiento Autoestima Aceptación Social Seguridad Fisiológicas

6 Gestión de la compensación Segmentación por niveles Comité Directivo Importante para la empresa Libertad para decidir Dejar una huella Gerencias Jefaturas Analistas / Profesionales Operativos / Auxiliares Ingresos Estabilidad Crecimiento

7 Gestión de la compensación Segmentación por niveles Baby Boomers Generación X Generación Y Nacidos Edad

8 Escasez de habilidades La segmentación de la fuerza de trabajo por categorías de trabajo o familias, permite establecer la importancia estratégica del negocio y definir las habilidades requeridas para cumplir con dicho trabajo Esencial para la operación del negocio. Requiere de habilidades técnicas especializadas Especializado Estratégico Crítico para el éxito del negocio en el largo plazo. Requiere de habilidades altamente especializadas de liderazgo Roles que afectan la estrategia del negocio Roles que afectan la estrategia del negocio No está enfocado en las tareas estratégicas. Requiere de conocimiento general del negocio No base / Flexible Base Importante para la entrega de productos y servicios. Pero tiene cierta capacidad técnica necesaria para ser confiable Creación de Valor Estratégico Fuente: Adaptado de The Conference Board, 2006

9 Potencial Estable Potencial de Liderazgo Potencial en Crecimiento Alto Potencial A través de la metodología conocida como 9-Boxes se puede segmentar el talento de una organización, a fin de diseñar medidas para cada población Sample Performance Potential 9-box Talento Diferenciado Continuar Inversión Personas recién promovidas normalmente se ubican en este cuadrante y normalmente requieren algún tiempo y experiencia Monitorear Determinar porque tienen la habilidad para crecer pero no aplican sus habilidades Alta inversión, ayuda para mejorar el rendimiento Ayuda para mejorar si desempeño; definir metas retadoras y motivar la innovación. Continuar alta inversión en su desarrollo. Continuar Inversión Ayuda para mejorar si desempeño Proveer oportunidades de desarrollo continuo. Alta Inversión; promover / Brindar mas responsabilidades Listos para ser asignados a mayores niveles de liderazgo en la organización. Pueden manejar curvas aceleradas de aprendizaje Alta Inversión; acelerar desarrollo de habilidades Acelerar desarrollo de habilidades del siguiente nivel. Brindar nuevos retos y construir experiencia en diferentes áreas / funciones. Monitorear Monitorear cuidadosamente y exigir mejora en el desempeño Puede estar trabajando en el nivel errado de liderazgo y puede ser reasignado o terminado. Continuar Inversión Retar y retener Proveer suficiente coaching u oportunidades de desarrollo para que puedan mejorar su desempeño y potencial. Mínima inversión pero con retos, recompensas y retención Permanecer en el nivel actual, reconociendo su contribución. Retar y retener para que entrenen a otros. No cumple expectativas Totalmente Efectivo Desempeño Excepcional

10 Nuestro Modelo de Compensación Integral comprende Comunicación Remuneración (fija y variable) Capacitación y Desarrollo Beneficios y prerrogativas Entorno de Trabajo 20 de julio de

11 Evolución de la compensación Modelo Tradicional Modelo Actual Beneficios Salario Fijo Salario Emocional Salario Fijo Beneficios STI Salario Variable LTI

12 Salario Emocional Por qué es importante? Políticas competitivas de compensación y beneficios no son suficientes El equilibrio entre la vida laboral y personal es tan importante como la remuneración económica Importancia de la unidad familiar Búsqueda genuina del bienestar de los empleados Responsabilidad social no sólo con la comunidad, sino con los empleados Programas de bajo costo económico, pero alta rentabilidad en términos emocionales Todos los empleados viven realidades diferentes

13 Cambio Cultural Esfuerzo Compromiso

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15 Sin el apoyo de la alta gerencia, no es posible la implementación de estos programas. Lo importante no es tener todo implementado, sino usar efectivamente los recursos con los que se cuenta para su ejecución. No importa que tan completo y competitivo sea el plan implementado en su compañía, si éste no se comunica efectivamente, será difícil cumplir los objetivos fijados para el mismo. Se requiere constante medición e innovación.

16 PREGUNTAS Mauricio Luque Consultor Senior Región Andina, Centroamérica & Caribe

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