SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION DISEÑO DE LA ACTIVIDAD

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1 SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION DISEÑO DE LA ACTIVIDAD Nombre CLIMA ORGANIZACIONAL Código INAP IN25732/16 Estado Activo Programa Formación Directiva Área Desarrollo de competencias Fundamentación En toda organización es necesario que exista un ambiente estable de armonía, desarrollo, y satisfacción entre los agentes que la componen. Las percepciones que el trabajador tiene respecto de las estructuras y procesos que ocurren en su ámbito laboral - es decir- el llamado clima laboral de una organización, ejercen influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En este sentido, el Clima Organizacional es una variable determinante en el éxito de un proyecto y en los logros de una organización. Un entorno laboral donde cada agente se sienta perteneciente a un equipo motivado, entusiasta y comprometido, incrementa significativamente la efectividad y la productividad del trabajo. Las Organizaciones que promueven la excelencia, toman en cuenta las ideas y percepciones de sus integrantes, partiendo de la premisa que si ellos están satisfechos con su trabajo y los desafíos profesionales que enfrentan, van a generar relaciones confiables con usuarios satisfechos por el trato y la atención recibidos. La intervención en la mejora del clima organizacional contribuye a contar con un grupo de servidores públicos motivados en la consecución de los objetivos institucionales. Contribución esperada Resultados esperados en la organización a partir de la realización de la capacitación. - Mejora continua de la gestión a partir de la optimización del clima laboral en el Organismo donde se desempeñe el participante. - Incrementar el capital intelectual de los Organismos cuyos agentes participen, promoviendo una visión global sobre el diagnóstico organizacional y el estudio de clima laboral, su metodología, herramientas de análisis y elementos fundamentales. Resultados esperados en las personas en términos de capacidades a desarrollar en sus prácticas laborales - Profundizar el marco teórico referencial de mejora continua del clima laboral. - Profundizar el conocimiento metodológico sobre técnicas de diagnóstico e interpretación de datos de clima laboral proporcionando herramientas de aplicación práctica concreta en el ámbito de acción de los participantes. - Desarrollar habilidades de análisis crítico y reflexivo para problemas/conflictos que afecten específicamente el clima laboral. Pág.1/5

2 Perfil del participante Funcionarios de niveles directivos y gerenciales de organizaciones públicas, agentes con responsabilidad de gestionar proyectos con personal a cargo y a coordinadores de programas críticos así como aquellos que estén en condiciones de acceder a tales cargos o funciones. Objetivos - Profundizar el conocimiento metodológico sobre la teoría y técnica del concepto de clima organizacional, la importancia de su medición y la oportunidad que representa la gestión de equipos que promuevan su mejora, proporcionando al participante herramientas de aplicación práctica concreta. - Contribuir al autoconocimiento de las fortalezas y debilidades del agente en sus habilidades de trabajo en equipo particularmente aquellos que se desempeñan en áreas de RR.HH. y/o gestión de proyectos. - Desarrollar habilidades de análisis crítico y reflexivo para diagnosticar el clima laboral de un área/sector o del propio Organismo, comprendiendo las etapas que componen un proceso de medición de la cultura y clima laboral aplicando un conjunto de herramientas y técnicas de medición de las variables que la componen. - Entrenar al participante en un conjunto de técnicas que promuevan un clima laboral estable y armonioso para aplicar en las diferentes etapas de un proceso de mejora continua que genere valor social - Desarrollar habilidades que permitan al funcionario/agente planificar la aplicación de los contenidos del curso al trabajo diario a través del estudio de casos y experiencias reales de su ámbito laboral. Contenido Módulo 1: Clima Organizacional. Definiciones y Fundamentos. Qué es el clima organizacional. Cómo se define el clima de las organizaciones. Factores que intervienen en su composición. Valor de su gestión al servicio de la estrategia de la organización. El Impacto del Clima Laboral. Módulo 2: Diagnóstico Organizacional. Herramientas de Diagnóstico Organizacional para entender donde estamos y hacia dónde queremos ir. Comunicación, liderazgo y motivación su influencia en el clima laboral. Modelo de Productividad y Técnicas de Soporte. Módulo 3: Análisis de los rasgos de Identidad de la Organización. Valores: Respeto, responsabilidad y compromiso integral, motivación al logro, percepción de seguridad en todos los aspectos. Confianza entre el empleado y la empresa. Margen adecuado de tolerancia. Módulo 4: Estudio y Medición del clima interno. Pág.2/5

3 El Estudio de Clima Laboral. Técnicas de medición del clima interno. Descripción de las técnicas y su valor agregado. Momentos de aplicación. Proceso de medición del clima en las organizaciones. Funciones a cargo de RRHH y de la Gerencia. Trabajo de apoyo a la medición de clima. Módulo 5: Diseño de Encuesta de Clima Organizacional. Tipos de Encuestas. Revisión de modelos tradicionales. Dimensiones que componen una encuesta de clima interno. Variables que se enfocan sobre la empresa, los directivos, el equipo y las personas. Criterios de formulación de encuestas y cuestionarios. Ejercicio: selección de variables de interés en los grupos de poder. Módulo 6: Análisis de Resultados y Generación de Informes. Presentación de Resultados. Grupos de interés y cortes estadísticos de las respuestas. Elaboración de la Matriz de Riesgo. Ponderación de las conclusiones y plan de trabajo. Módulo final: Aplicación integral de los contenidos del curso en un caso real del ámbito laboral del agente. Recopilación de ideas clave. Conclusiones y cierre del curso. Presentación individual de caso práctico del ámbito laboral/profesional desarrollado por el participante. Estrategias metodológicas y recursos didácticos Actividades introductorias. Está previsto desarrollar una dinámica de presentación: Actividades para fomentar la integración entre los participantes e identificar la naturaleza y nivel de expectativas respecto del curso. Reconocer saberes y experiencias previas de agentes y funcionarios. Generar desde el inicio un entorno de trabajo participativo y colaborativo; Ej. Presentación con una frase o refrán con que la que asocien su estilo de vincularse con los otros ( uno es amo de lo que calla y esclavo de lo que dice ). Actividades de desarrollo. El diseño didáctico del curso propicia que los participantes construyan su aprendizaje desde su experiencia previa y la participación. Se incluyen actividades individuales y de equipo para que los asistentes articulen los contenidos en la práctica. Las exposiciones teóricas se enlazan con la aplicación concreta a través de autoevaluaciones diagnósticas sobre algunos temas, desarrollo de casos relacionados con la problemática real de cada agente. De esta forma, se considera que los participantes logren reflexionar sobre sus saberes y prácticas, su nivel de motivación, confianza y compromiso en su ámbito laboral. Actividades integradoras finales. Al efecto de integrar los contenidos del curso se ha definido el desarrollo de un caso real del ámbito laboral que debe incluir todos los temas dictados en el curso, el cual será expuesto en la última reunión. Se pretende aplicar un ritmo dinámico en cada encuentro, combinando el marco teórico, la revisión de modelos actuales, la resolución de casos prácticos de la realidad laboral y la participación activa de los asistentes que favorecen nuevas respuestas a los problemas Pág.3/5

4 concretos de sus Organismos. Descripción de la modalidad Presencial con apoyo de aula virtual. Bibliografía Bañuelos, A.,Descals, F.,Bernabéu, A. (2008).Revista de Psicología del Trabajo de las Organizaciones. Volumen 24, n0 2 página Covey, S. (2004). Los siete hábitos de las personas altamente efectivas. Barcelona. Ed. Paidós. Chiavenato D. (2004). Comportamiento organizacional La Dinámica del Éxito en las organizaciones. México: Editorial Internacional Thomson. Etkin, J. y Schvarstein, L. Identidad de las organizaciones. Invariancia y cambio ra. Edición. Ed. Paidós. Etkin, J. La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y la corrupción institucionalizada Bs.As. Mc Graw-Hill. Leme, M. (2009). La Cultura Organizacional Y La Renovación De Las Competencias.Volumen 6, nº1 BAR. Evaluación de los aprendizajes Deberán definirse las instancias de evaluación de los aprendizajes de los participantes, en función del momento y objeto de análisis: Evaluación del proceso. Evaluación continua del proceso de aprendizaje y seguimiento personalizado del caso individual de aplicación en cada encuentro. Evaluación de producto. Un trabajo integrador final desarrollando un caso práctico real de la actividad laboral cotidiana. Se evaluará el nivel de aplicación de los contenidos teórico-técnicos sobre un caso real del ámbito laboral desarrollado por cada participante. Este enunciado dará cuenta de una oportunidad en la cual aplicar la metodología propuesta para optimizar la gestión de cambio cultural, generar propuestas y proyectos de cambio sustentable de aplicación en el Organismo correspondiente a mediano o largo plazo. Se evaluará la calidad de la presentación oral y escrita. Instrumentos para la evaluación Guía de observación por participante con múltiples atributos como por ej. Nivel de participación en aula. Guía de trabajos prácticos y material de apoyo didáctico como comics, noticias, y similares. Se dispone de una cuenta de atención cotidiana a través de la red social Twitter. También a través de mail. Encuesta al promediar y finalizar el curso para relevar la percepción de los participantes en relación a su satisfacción. Requisitos de Asistencia y aprobación Pág.4/5

5 No inferior a 80 % para actividades presenciales. Duración (Hs.) 24 Detalle sobre la duración Actividad presencial de duración total 24 hs. Distribuidas en 8 módulos de 3 hs, en cada encuentro semanal. Lugar Instalaciones provistas por INAP. Perfil Instructor Especialista en Desarrollo Organizacional. Origen de la demanda Actividad organizada por el INAP. Prestadores Docentes CUIT/CUIL APELLIDO Y NOMBRE AGUIRRE,MARCELA GABRIELA Pág.5/5