REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Transcripción

1 REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL Publicación: Día 11 de febrero de 2012, BOE núm. 36 Entrada en vigor: 12 de febrero de Corrección de errores: BOE núm. 42, de 18 de febrero de Fecha de esta ficha: 17 de febrero de 2012 Siguiendo la pauta de este Servicio de Asistencia Jurídica, a continuación se van a exponer la modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 3/2012 y que puedan ser de mayor interés a las entidades locales en cuanto que suponen modificaciones que afectan a su personal laboral. Dado que el contenido de esta circular no es de carácter exhaustivo, nos remitimos al contenido íntegro de la norma legal. El citado Real Decreto-ley recoge una serie de medidas que, para facilitar su conocimiento, estructuraremos en los siguientes apartados: I. Cambios relativos al despido y extinción de contratos laborales, entre las que destacan los efectos económicos de los despidos improcedentes y la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público. II. Medidas que podríamos referir a las modificaciones de las condiciones de trabajo, en el que aludiremos a la inaplicación del artículo 47 del ET a las Administraciones Públicas, precepto que se refiere a la suspensión del contrato y a la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. III. Cambios en el régimen jurídico de la negociación colectiva. IV. Otras medidas de interés. I. Cambios relativos al despido y extinción de contratos laborales. 1. Efectos económicos del despido que se declara improcedente. Para este tipo de despido el RDL que modifica el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, disocia en su cálculo el trabajo prestado antes de su entrada en vigor, es 1

2 decir antes del 12 de febrero de 2012 de los periodos de trabajo posteriores a esta fecha, conforme a lo previsto en el DT 5ª. Así, para los contratos celebrados antes de su entrada en vigor, la indemnización por despido improcedente se calcula con las siguientes reglas: - 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado hasta esa fecha días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio que resulte no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este RDL resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. Para los contratos celebrados con posterioridad a la entrada en vigor, el artículo 56.Tres del ET, en su nueva redacción establece para el despido improcedente: - Una indemnización de 33 días de salario por año de servicio -anteriormente eran 45-, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades antes el tope era 42 mensualidades-, pudiendo optar el empresario entre abonar la indemnización o readmitir al trabajador. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. - Que el trabajador, excepto que se trate de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, no tiene derecho a que se le abonen salarios de tramitación, salvo que se haya optado por su readmisión, en cuyo caso sí que habrá que abonárselos. Una consecuencia de esto será el que a la Administración o al empleador le resulta más económico no readmitir que readmitir. Sobre esta modalidad de despido, téngase en cuenta que la Ley7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público EBEP-, señala en el artículo que procederá la readmisión, sin opción en consecuencia por la indemnización sustitutoria, del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave. Algún sector doctrinal considera también aplicable esta readmisión, aunque no lo recoja el EBEP expresamente, en el resto de los despidos improcedentes, con base en los fundamentos constitucionales del empleo público, y en el acceso al mismo desde el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. 2

3 2. Aplicación del despido en el sector público por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La extinción del contrato de trabajo por estas causas recibe una nueva regulación en el artículo 51 del ET al que nos remitimos, sin aludir a él ya que la disposición adicional segunda del RDL añade una disposición adicional vigésima al ET refiriéndose a este tipo de despido en el sector público. El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público en el concepto recogido en el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre-, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. 3. Extinción del contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Se da una nueva redacción a esta causa ya existente en la redacción anterior del artículo 52.b) del ET. 4. Extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo. Se da nueva redacción a la letra d) del artículo 52 del ET, relativo a las faltas de asistencia al trabajo, aunque aún justificadas pero intermitentes alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 3

4 El cambio radica en que se suprime la exigencia impuesta por la norma anterior de que, para proceder a estos despidos, el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo. En la redacción de este artículo destaca el cambio sustancial de la no necesidad de autorización administrativa. II. Medidas que podríamos referir a las modificaciones de las condiciones de trabajo: 1. Inaplicación del artículo 47 del ET a las Administraciones Públicas, precepto que se refiere a la suspensión del contrato y a la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La DA 3ª del RDL impide a las Administraciones Públicas y entidades de derecho público el acceder a los mecanismos que brinda el artículo 47 del ET relativos a la suspensión de contratos y a las reducciones de jornada cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor, con la excepción de aquellas entidades que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. Es decir, estas medidas de suspensión de contratos o reducciones de jornada parece que solo sería aplicable a entidades públicas empresariales locales o a sociedades mercantiles locales, pero no a entidades locales o sus organismos autónomos. Aunque no sea de aplicación este artículo 47 para los entes públicos, ponemos en conocimiento que en la redacción de este artículo ha habido algunos cambios relativos sobre todo a la no necesidad de autorización administrativa en este tipo de medidas. 2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 12 de este Real Decreto-Ley da una nueva redacción al artículo 41 del ET, sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, incluyendo, además de los supuestos contemplados anteriormente, a la cuantía salarial, afectando también a la reducción de los plazos en las notificaciones de las modificaciones individuales que debe hacer el empresario y en la efectividad de sus decisiones en esta materia, cuando se trata de modificaciones de carácter colectivo en las que no se alcanzara acuerdo en el periodo de consultas. 4

5 Este precepto se considera aplicable al sector público local, aunque hubiera sido más adecuado que, siguiendo la técnica de las disposiciones adicionales segunda y tercera del Real Decreto-ley, se hubiera efectuado una precisión en este sentido. 3. Redistribución del tiempo de trabajo. El artículo 9 del RDL modifica el artículo 34.2 del ET en lo relativo a la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año, permitiendo -además de la acordada en convenio o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores- que en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo. III. Cambios en el régimen jurídico de la negociación colectiva. 1. Inaplicación de cláusulas de convenio. El artículo 14 del RDL contiene las modificaciones del régimen de la negociación colectiva, con reformas de varios artículos que contienen el régimen de la negociación colectiva, siendo una de ellas la posibilidad de inaplicación de cláusulas del convenio, sea de sector o de empresa. De los cambios destacamos la nueva redacción del artículo 82, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores, que modifica el anterior sistema de descuelgue de los convenios colectivos, es decir, su inaplicación se limitaba antes al régimen salarial en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, mientras que ahora, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas, la inaplicación puede tener lugar en la empresa respecto de las condiciones previstas en el convenio colectivo aplicable, sea de sector o de empresa, y afectar a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. 5

6 La concurrencia de estas causas -distintas de la regulación anterior del artículo 82.3-, que son definidas igual que para el despido colectivo, tienen una diferencia con respecto a este, ya que las causas económicas se refieren a dos trimestres consecutivos y no durante tres como sucedía para el despido. Se prevé lo que puede ser la realidad de muchas entidades locales-, expresamente que en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos puedan atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo Prioridad aplicativa de los convenios de empresa. Se da una nueva regulación al artículo 84.2 dando prioridad aplicativa a la regulación de los convenios de empresa respecto de los convenios sectoriales en las materias que el precepto relaciona. 3. Vigencia de los convenios colectivos. Se da una regulación a la vigencia de los convenios colectivos, suprimiéndose la prórroga anual en defecto de denuncia expresa de las partes y ausencia de pacto en contrario que se recogía en la redacción anterior a la reforma. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. La disposición transitoria cuarta del RDL recoge previsión transitoria sobre la vigencia de los convenios colectivos denunciados antes del 12 de febrero de 2012, ya que el plazo de dos años para perder su vigencia se computará a partir de la entrada en vigor del RDL. IV. Otras medidas de interés: 1. Clasificación profesional. Con la reforma, artículo 8 del RDL se modifica el artículo 22 y 39 del ET cambiándose el sistema de clasificación profesional al optarse exclusivamente por grupos profesionales, concepto mucho más amplio que el anterior de categoría profesional. 6

7 La disposición adicional novena del RDL prevé que los convenios colectivos vigentes se adapten al nuevo marco jurídico en el plazo de un año. 2. Posibilidad de realizar horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial. El Estatuto de los Trabajadores, antes de la reforma, prohibía realizar horas extraordinarias, salvo los supuestos de las necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios. El RDL, en su artículo 5, modifica el artículo 12.4.c) ET permitiendo ahora la realización de horas extraordinarias cuyo número máximo será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Estas horas extraordinarias computan a efectos de bases de la seguridad social y bases reguladoras de prestaciones, no pudiendo la suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias exceder de la jornada de trabajado de un trabajador con jornada a tiempo completo comparable. 3. Trabajo a distancia: el teletrabajo. El artículo 6 del RDL modifica el artículo 13 del ET, precepto que se refería a la regulación del trabajo a domicilio. Ahora se utiliza el término trabajo a distancia por lo que estaría refiriéndose también al teletrabajo. 4. Contratos temporales concatenados. El RDL finaliza la suspensión de la aplicación del artículo 15.5 del ET a 31 de diciembre de Anteriormente la aplicación de este precepto estaba suspendida hasta 31 de agosto de Recordemos que el artículo 15.5 del ET establecía la consecuencia de adquirir la condición de trabajadores fijos a los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada 7

8 5. Modificaciones del procedimiento judicial laboral. Se incluye por el RDL unas modificaciones de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social derivadas de la supresión de autorizaciones administrativas de la autoridad laboral, así como la creación una nueva modalidad procesal para el despido colectivo. Por su menor interés para las entidades locales no recogemos mayor comentario sobre este punto. 6. Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. Esta disposición afecta sólo al sector público estatal y no por tanto al ámbito local. Su contenido, entre otras cosas, viene referido a la extinción de los contratos de alta dirección determinándose una indemnización no superior a 7 días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades. 8