REPORTE DE LECTURA LECTURA No. 1

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1 UNIVERSIDAD DE PLAYA ANCHA Valparaíso, CHILE Programa de Doctorado en Políticas y Gestión Educativa REPORTE DE LECTURA LECTURA No. 1 CURSO: Cultura Organizacional ESTUDIANTE: Juan José Gutiérrez Paredes CLAVE: No.: TITULO DEL LIBRO: GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EL DICCIONARIO AUTOR(ES): MARTHA ALICIA ALLES VOLUMEN: AÑO: 2005 MES: PAGS: 304 Páginas CONCLUSION PERSONAL: Martha Alles en su obra Gestión por Competencias. El Diccionario, nos entrega una guía práctica para toda empresa u organización que desee poner en marcha la gestión por competencias, o bien revisar un sistema de gestión ya implementado. Es una obra que está orientada a los distintos estamentos de una organización; esto implica que puede ser útil a gerentes, ejecutivos, analistas y trabajadores en general. De este modo la autora establece cuatro niveles de competencias, según éstas sean exigidas a gerentes, ejecutivos, analistas o trabajadores. Luego la autora hace referencia al nivel en que se debe desarrollar cada competencia, esto es: nivel alto (sobresaliente), nivel bueno (por encima del estándar), nivel mínimo (necesario para el puesto), y nivel insatisfactorio. Martha Alles, en su obra presenta una síntesis con 160 competencias, distribuidas de la siguiente forma: 20 competencias cardinales (genéricas), 19 competencias para niveles ejecutivos (el más alto nivel), 57 competencias para niveles gerenciales intermedios, 23 competencias para niveles iniciales, 22 competencias para trabajadores del conocimiento, 19 competencias para recién iniciados La descripción anterior es la base para determinar los perfiles y descripciones de puestos por competencias. Ello facilita, por una parte, la selección del personal por competencias, dependiendo del puesto de trabajo que se quiera cubrir y, por otro, permite evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores que pertenezcan a la organización.

2 RESUMEN DEL LIBRO La obra de Martha Alles puede ser considerada como un manual para la gestión de recursos humanos por competencias, destinada a los más diversos tipos de organizaciones. La obra se inicia con una primera mirada respecto de la gestión de recursos humanos por competencias; donde se explica como ha de ser introducida la gestión por competencias en la organización, una clasificación de las competencias, y los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias. En una primera mirada, parte haciendo referencia a David McClelland en relación a tres factores importante de motivación humana, a saber: los logros como motivación, el poder como motivación y la pertenencia como motivación. En relación con los logros como motivación, se establece que las personas se motivan en la empresa en la medida que se dan cuenta que existen posibilidades de lograr mejoras significativas en sus lugares de trabajo, especialmente cuando existe responsabilidad personal por los resultados. Hay otros que consideran el poder como motivación, donde la válvula de escape para esta motivación varía considerablemente de acuerdo con las normas que las personas han internalizado como comportamientos aceptables; aquí juegan un papel fundamental todas aquellas actividades que tengan carácter competitivo, donde el interés por obtener prestigio, preservar prestigio y tener buena reputación juegan un papel fundamental. Por último se encuentran los que consideran la pertenencia como motivación, donde lo más importante para ellos es la necesidad de compartir con otros, y donde sentirse parte de la organización es fundamental. Luego la autora intenta definir y clasificar las competencias, a partir de Spencer & Spencer, tal como se expresa a continuación: competencia es una característica subyacente a un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o o a una perfomance superior en un trabajo o situación. Según estos autores una competencia podría ser considerada como formas de comportamiento, de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo. De este modo Spencer & Spencer establecen cinco tipos de competencias, las que dicen relación con: motivación, características, concepto de uno mismo, conocimiento y habilidad. Al mismo tiempo, los autores introducen un modelo interesante, especialmente para el planeamiento de los recursos humanos, como lo es el Modelo del Iceberg donde dividen las competencias en dos grandes grupos: las competencias visibles (más fáciles de identificar) y las competencias no visibles (más difíciles de identificar). Por una parte las competencias visibles (que se encuentran en la parte superior del Iceberg) están asociadas, fundamentalmente, a destrezas y conocimientos y, por otra, las competencias no visibles (que se encuentran en la parte inferior del Iceberg) que están relacionadas con el concepto de uno mismo y con rasgos de personalidad.

3 Al mismo tiempo Martha Alles toma en consideración a la autora francesa Claude Levy- Leboyer, precisando al respecto: 1.- Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada. 2.- Las competencias son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos. 3.- Las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas. Para los cuadros superiores Levy-Leboyer establece como competencias universales: presentación oral, comunicación oral, comunicación escrita, análisis de problemas de la organización, comprensión de los problemas de la organización, análisis de los problemas fuera de su organización, comprensión de los problemas de fuera de su organización, planificación y organización, delegación, control, desarrollo de sus subordinados, sensibilidad, autoridad sobre individuos, autoridad sobre grupos, tenacidad, negociación, vocación para el análisis, sentido común, creatividad, tomar riesgos, decisión, conocimientos técnicos y profesionales, energía, apertura a otros intereses, iniciativa, tolerancia al estrés, adaptabilidad, independencia y motivación. Junto a las competencias anteriores están las llamadas supracompetencias, como lo son las intelectuales, interpersonales, de adaptabilidad y las de orientación a resultados. Por otra parte, Alles explicita los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias, especificando: a) Definir la visión y misión de la organización o compañía. b) Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía. c) Prueba de las competencias en un grupo ejecutivo de la organización. d) Validación de las competencias. e) Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias. Al finalizar esta primera parte la autora da algunas recomendaciones para poder aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de recursos humanos, donde juegan un papel fundamental la selección del personal según perfiles, la entrevista por competencias, la evaluación por competencias, el análisis y descripción de puestos, la capacitación y entrenamiento, el desarrollo de los recursos humanos, la evaluación de desempeños y las compensaciones. En una segunda mirada Martha Alles se centra en los aspectos fundamentales de toda organización, como los son la Visión, la Misión y los Valores que debiera definir toda organización. En este sentido, la Misión ha de ser entendida como la razón de ser de la organización, su propósito; es decir, la razón por la cual la organización quiere ser reconocida.

4 Por su parte, la Visión corresponde a la imagen del futuro deseado por la organización; es decir, cómo quiere la organización que se le vea o recuerde. Los Valores han de ser entendidos como los conductores que guiarán a la organización en el cumplimiento de su misión y visión, representando el sentir de la compañía o empresa, sus objetivos y sus prioridades estratégicas. Al llegar a este punto Alles presenta un diccionario de valores, a modo de sugerencia, donde cada empresa podrá elegir con cuál de ellos se compromete. Entre éstos se destacan el compromiso, la ética, la prudencia, la justicia, la fortaleza, la orientación al cliente, la orientación a resultados, la calidad del trabajo, la sencillez, la adaptabilidad al cambio, el temple, la perseverancia, la integridad, la iniciativa, la innovación, la flexibilidad, el autocontrol, el desarrollo de personas y la conciencia organizacional. En una tercera mirada Alles se refiere a las competencias en términos de que deben ser exigidas a niveles ejecutivos, a niveles intermedios, y a niveles iniciales en una organización. Es así como a niveles ejecutivos se destacan las siguientes: desarrollo de su equipo, modalidades de contacto, habilidades mediáticas, liderazgo, liderazgo para el cambio, pensamiento estratégico, dinamismo y energía, adaptabilidad, relaciones públicas, orientación al cliente, orientación a los resultados, integridad e iniciativa. A niveles intermedios, la autora en primer lugar hace mención a competencias propias de carácter gerencial, destacando: flexibilidad, colaboración, calidad del trabajo, dinamismo y energía, franqueza, confiabilidad, integridad, habilidad analítica, iniciativa, autonomía, sencillez, liderazgo, modalidades de contacto, compromiso, disciplina personal, productividad y orientación al cliente (interno y externo). A este nivel para cargos intermedios se destacan: profundidad en el conocimiento de los productos, orientación a los resultados, orientación al cliente, negociación, comunicación, aprendizaje continuo, credibilidad técnica, presentación de soluciones comerciales, resolución de problemas comerciales, trabajo en equipo, capacidad de planificación, iniciativa, innovación, adaptabilidad al cambio, perseverancia, temple, conocimiento del mercado, construcción de relaciones de negocios, pensamiento analítico, flexibilidad, búsqueda de la información, desarrollo de las personas y confianza en sí mismo, entre otras. Por último, a niveles iniciales se esperan como competencias las siguientes: adaptabilidad, capacidad para aprender, dinamismo y energía, iniciativa, autonomía, liderazgo, modalidades de contacto, orientación al cliente, productividad, responsabilidad, tolerancia a la presión, trabajo en equipo, flexibilidad, autocontrol, búsqueda de información, conciencia organizacional, confianza en sí mismo, desarrollo de relaciones, desarrollo de las personas, impacto e influencia, pensamiento analítico, preocupación por el orden y pensamiento conceptual. En una cuarta mirada, la autora se centra en las competencias del conocimiento; esto se refiere a todas aquellas funciones en que se comparta conocimiento, o bien donde este conocimiento sea parte del valor agregado de la empresa. Aquí se encuentran competencias tales como: apoyo a los compañeros, autodirección basada en el valor, responsabilidad

5 personal, innovación del conocimiento, profesionales inteligentes, desarrollo de profesionales inteligentes, competencias de los profesionales del conocimiento, desarrollo de redes flexibles, desarrollo de redes inteligentes, conocimiento inteligente y creación de equipos de alto rendimiento. En una última mirada Martha Alles centra su interés en las e-competences, las cuales están directamente relacionadas con las tecnologías de la información, en donde destacan: innovación, construcción de relaciones de negocios, adaptabilidad al cambio, manejo de relaciones de negocios, dirección de equipos de trabajo, temple, cosmopolitismo, adaptabilidad, desarrollo estratégico de los recursos humanos, desarrollo del equipo, modalidades de contacto, habilidades mediáticas, liderazgo para el cambio, pensamiento estratégico, empowerment, dinamismo, energía y relaciones públicas, entre otras. La obra finaliza con una propuesta de presentación (para PowerPoint) dirigida al Board de cualquier compañía que desee implementar una gestión por competencias, en donde se destacan como temáticas las siguientes: 1.- Gestión de recursos humanos por competencias: cómo y cuándo utilizarla. 2.- Breve introducción teórica. 3.- Pasos para llevar a cabo un proceso. 4.- Nuestra propuesta: pasos simplificados. 5.- El Diccionario 6.- Qué hacer después de confeccionar el diccionario? En este último apartado la autora hace una recomendación de cómo utilizar los diccionarios en gestión de recursos humanos por competencias.