Tema 5. Motivación. Asignatura: Comportamiento Organizativo

Transcripción

1 Tema 5. Motivación Asignatura: Comportamiento Organizativo

2 Guion del tema: 5.1. Conceptos básicos de motivación 5.2. Teorías de los contenidos: Teorías de jerarquía de necesidades (Maslow) Teoría X y Teoría Y Teoría de Herzberg 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría evaluación cognoscitiva Teoría reforzamiento de Skiner Teoría establecimiento de metas Teoría de la eficacia personal Teoría de las expectativas Teoría de la equidad 5.4. Aplicaciones de las teorías de la motivación: Maslow y la empresa Dirección por objetivos Programas de reconocimiento de empleados Programas de participación de empleados

3 5.1. Conceptos básicos de motivación * Partimos de un sencilla fórmula que relaciona la habilidad (capacidad) y motivación con el desempeño: D = f (habilidad * motivación). Cuando una de estas dos variables no es adecuada el desempeño se verá afectado negativamente. * Bajo nuestro punto de vista habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo, es la evaluación actual de lo que uno puede hacer. * La motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

4 5.1. Conceptos básicos de motivación En definitiva, es: El deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual (esfuerzo, metas y necesidades). 1.Esfuerzo: la energía o el vigor que se pone en la realización de algo, venciendo obstáculos 2.Metas organizacionales: las necesidades del individuo han de estar acordes con las metas de la organización (por ejemplo cubrir necesidades sociales). 3.Necesidad: como estímulo del individuo para dirigirse a metas que satisfagan los impulsos del interior y atenúen la tensión.

5 5.2. Teorías de los contenidos: Qué es lo que motiva a las personas? Analizar las causas, los motivos que dirigen el comportamiento. Determinar qué necesidades provocan el rendimiento de los empleados y que recompensas ayudan a satisfacerlas. a) Teoría de Maslow. b) Teoría X e Y de McGregor. c) Teoría de Herzberg

6 5.2. Teorías de los contenidos: a) Teoría de Maslow: Existe una jerarquía de cinco necesidades y conforme se satisface cada una, la siguiente necesidad se vuelve dominante. 1) FISIÓLOGICA: hambre, sed, refugio sexo y otras 2) SEGURIDAD: protección del daño físico y emocional 3) SOCIAL: afecto, pertenencia, aceptación y amistad 4) AUTOESTIMA: estima interna como respeto a uno mismo, autonomía y logro, y externa, como: estatus, reconocimiento y atención. 5) AUTORREALIZACIÓN: impulso de convertirse en lo que uno es capaz; crecimiento, lograr el propio potencial,

7 5.2. Teorías de los contenidos: b) Teoría X e Y de McGregor. TEORÍA X: La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir. La teoría X supone que las necesidades de orden bajo dominan a los individuos TEORÍA Y: La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección. La teoría Y supone que las necesidades de orden alto dominan a los individuos.: los trabajos desafiantes, la responsabilidad y las buenas relaciones de grupo dominan.

8 5.2. Teorías de los contenidos: c) Teoría de Herzberg. Los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y son diferentes de aquellos que llevan a la insatisfacción. Factores intrínsecos (motivación): se asocian con la motivación en el puesto de trabajo. Ej: logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, crecimiento. Factores extrínsecos (higienicos): se asocian con la insatisfacción. Ejemplo: supervisión, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, salario, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus, seguridad, política de la empresa. Cuando estos factores son adecuados, apaciguan pero no crean satisfacción

9 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría evaluación cognoscitiva Teoría reforzamiento de Skiner Teoría establecimiento de metas Teoría de la eficacia personal Teoría de las expectativas Teoría de la equidad

10 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría evaluación cognoscitiva: La introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general. Las implicaciones principales de esta teoría se relacionan con la forma en que se paga a las personas en las empresas. La teoría de la evaluación cognitiva plantea que cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos les gusta su trabajo. Por qué era de esperar algo así? La explicación común es que el individuo experimenta una pérdida de control sobre su comportamiento.

11 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría del reforzamiento de Skiner El comportamiento está en función de las consecuencias conductuales. Trata de reforzar conductas hacia la calidad, la cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, impuntualidad y tasas de accidentes. No explica la satisfacción en el trabajo. Aplicación: PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO, PROGRAMAS DE INVOLUCRACIÓN DEL EMPLEADO...

12 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría establecimiento de metas Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño, si los factores como la habilidad y la aceptación de metas se mantienen constantes. Si factores como la aceptación de las metas permanecen constantes, también se puede afirmar que entre más difícil sea la meta más elevado será el nivel de desempeño. El Feedback es necesario para mantener el interés en las metas. ENFOQUE COGNITIVO: Los propósitos dirigen la conducta

13 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría de la eficacia personal Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Cuanto mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea. Los individuos con eficacia personal alta parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, mientras que aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé retroalimentación negativa..

14 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría de las expectativas La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto será seguido por una respuesta dada y de lo atractivo que ese resultado sea para el individuo. El empleado se esfuerza cuando CREE que se generan recompensas Tres relaciones: A. ESFUERZO-DESEMPEÑO B. DESEMPEÑO-RECOMPENSA C. RECOMPENSAS-METAS PERSONALES.

15 5.3. Teorías de los procesos de la motivación: Teoría de la equidad Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad. Existen cuatro referentes: 1. Interno propio: en otra posición de la organización. 2. Externo propio: experiencias propias en una situación fuera de la organización. 3. Interno de otro: otro individuo o grupo de la organización. 4. Externo de otro: otro individuo o grupo fuera de la organización. (variables de Moderación: antigüedad en el puesto, nivel en la organización, educación, nivel profesional).

16 5.4. Aplicaciones de las teorías de la motivación: Maslow y la empresa Nos permite relacionar su jerarquía de necesidades con la empresa. Por ejemplo el tener un trabajo cubriría las necesidades básicas, la necesidad de relación lo relaciona con los equipos de trabajo o el orgullo de pertenencia hoy día es muy importante en las empresas con premios como el Great place to work.

17 5.4. Aplicaciones de las teorías de la motivación: Dirección por objetivos (Teoría del establecimiento de metas): Definición. Directivos y subordinados definen conjuntamente resultados concretos a conseguir en fechas concretas. Realización. Las personas acuden al trabajo más motivadas al comprometerse abiertamente con los objetivos, en la fase anterior. Control. Los resultados se miden con referencia a los objetivos establecidos.

18 5.4. Aplicaciones de las teorías de la motivación: Motivar mediante el diseño del puesto de trabajo (Hackman y Oldham): Teoría bifactorial de Herzberg Ofrecen un modelo para diseñar puestos de trabajo con un potencial motivador alto para el ocupante, combinando cinco dimensiones como son variedad de tares o el grado de autonomía que este ocupante del puesto tiene para organizar sus tareas. El modelo predice si los trabajos tienen mucho potencial de motivación, que la motivación, desempeño y satisfacción se verán influidos de manera positiva, y que disminuirá la probabilidad de que haya ausentismo y rotación. En el caso de que los puestos en su diseño actual ofrezcan un potencial motivador bajo, se pueden rediseñar en base a estas cinco dimensiones o realizar cambios para evitar la rutina como es la rotación de puestos, por ejemplo.

19 5.4. Aplicaciones de las teorías de la motivación: Modificación de la organización del trabajo: Además de modificar la naturaleza del trabajo e implicar en las decisiones a los colaboradores, aún se puede lograr una mejora de la motivación, llegando a acuerdos negociados con los trabajadores. Gerentes Y de McGregor. Horario flexible. Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y de salida del trabajo. Teoría cognoscitiva. Teletrabajo. Los empleados realizan toda o parte de su jornada semanal desde fuera de la oficina, pudiendo ser su propia casa conectados vía internet, chats, etc. Genera un aumento de la percepción de control del empleado.

20 5.4. Aplicaciones de las teorías de la motivación: Involucración de los empleados: Gerencia participativa: los subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de poder de decisión. Participación representativa: en lugar de que participen en forma directa en las decisiones, los trabajadores están representados por un grupo pequeño de ellos, que son quienes participan en realidad. Retribución variable y flexible: son sistemas que permiten al empleado asociar su esfuerzo con los resultados, reforzando sus conductas mediante el pago por los méritos realizados. Además un nivel más avanzando a conseguir que el empleado tenga la percepción de control, es la retribución flexible que permite al empleado cambiar o adquirir productos o servicios dentro de su nómina, obteniendo ventajas fiscales entre otras. Teoría del reforzamiento, equidad o expectativas entre otras.