HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

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Juan Francisco Vargas Vidal
hace 6 años
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1 Lima, Perú Nombre del especialista: Jenny Vergara Flores PACIFICO Dpto. Prevención de Riesgos HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Y VALORACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

2 Pautas Generales Medidas de seguridad y rutas de evacuación. Bienvenida a los participantes. Teléfonos celulares, beepers. Evitar conversaciones u otras distracciones.

3 OBJETIVOS

4 Objetivo específicos Presentar algunos instrumentos de evaluación de FRP acorde con nuestra realidad cultural como país. Conocer la metodología que se utiliza para la evaluación. Conocer el proceso de Evaluación de Riesgo Psicosocial. 7

5 Al finalizar esta capacitación los participantes serán capaces de: 1. Adquirir conocimientos sobre los instrumentos de evaluación. 2. Contribuir en mejorar las acciones de prevención en beneficio de los trabajadores a través de las herramientas de evaluación. 3. Tomar conciencia de la importancia de la ejecución de las herramientas complementarias para un enfoque sistémica organizacional.

6 Contenido Contenido Factores de Riesgo Psicosocial y Riesgo Psicosocial. Instrumentos de evaluación de Riesgo Psicosocial: Suseso Istas 21 (Chile) Cuestionario de Factores Psicosociales: Identificación de Situaciones de Riesgo (Navarra, España) Dimensiones que evalúan los instrumentos de evaluación. Diagnóstico: Niveles de riesgo Metodología cualitativa: Grupos focales y entrevistas El profesional que debe realizar la evaluación Proceso de evaluación: Etapas.

7 DEFINICIÓN

8 Factores de Riesgo Psicosocial Son factores organizacionales con probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador (Benavides et al. 2002), es decir, cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral (Peiró, 1993). Ejemplo: Cargas de trabajo excesivas Comunicación ineficaz Falta de participación en la toma de decisiones, etc. Riesgo Psicosocial Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo (FRP), y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento, la depresión y otros más.

10 Instrumentos de evaluación Cuestionario de Factores Psicosociales: Identificación de Situaciones de Riesgo (Navarra, España). Suseso Istas 21 13

11 I. Factores Psicosociales Navarra Identifica situaciones de riesgo en estas cuatro áreas: Participación, implicación, responsabilidad. Formación, Información, Comunicación. Gestión del tiempo. Cohesión de Grupo 14

12 Factores Psicosociales - Navarra Dimensiones Sub dimensión Autonomía Trabajo en equipo Iniciativa Participación, Implicación, Responsabilidad Control sobre la tarea Control sobre el trabajador Rotación Supervisión Enriquecedor de tareas

13 Factores Psicosociales - Navarra Dimensiones Sub dimensión Flujos de Comunicación Acogida Formación, Información, Comunicación Adecuación persona- trabajo Reconocimiento Adiestramiento Descripción de puesto de trabajo Aislamiento

14 Factores Psicosociales -Navarra Dimensiones Sub dimensión Ritmo de trabajo. Apremio de tiempo. Gestión del Tiempo Carga de trabajo Autonomía temporal Fatiga

15 Factores Psicosociales - Navarra Dimensiones Cohesión del grupo Sub dimensión Clima Social Manejo de Conflictos Cooperación Ambiente de trabajo Dimensiones Hostigamiento psicológico (mobbing) Sub dimensión Situaciones en las que una persona o grupo de personas ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre la otra persona en el lugar de trabajo.

16 II. Suseso ISTAS 21: Evalúa las dimensiones: Exigencias Psicológicas. Trabajo activo y desarrollo de habilidades. Apoyo en la empresa y calidad de Liderazgo. Compensaciones Doble presencia. 19

17 Suseso Istas 21 Dimensiones Sub dimensión Explicación Exigencias psicológicas Cuantitativas Cognitivas Emocionales De esconder emociones Sensoriales Volumen de trabajo/tiempo disponible Toma de decisiones, ideas nuevas, gestionar Requiere capacidad de entender la situación de otras personas Expresada en reacciones negativas que el trabajador esconde Relacionado con síntomas somáticos de estrés.

18 Suseso Istas 21 Dimensiones Sub dimensión Explicación Trabajo activo y desarrollo de habilidades Influencia Posibilidades de desarrollo en el trabajo Control sobre los tiempos de trabajo Sentido de Trabajo Decisión y autonomía (contenido y condiciones) Fuente de oportunidades Complementaria a la Influencia para le control de tiempos Relacionado con valores Integración en la Empresa Implicancia de la persona con la empresa

19 Suseso Istas 21 Dimensiones Sub dimensión Explicación Claridad de Rol Definición de puesto de trabajo. Apoyo en la empresa y calidad del Liderazgo Conflicto de Rol Calidad de Liderazgo Calidad de la relación con los superiores Calidad de la relación con los compañeros/as de trabajo Exigencias contradictorias en el trabajo con los conflictos de carácter profesional o ético. La función e importancia de la calidad de la dirección asegurando el crecimiento personal Recibir información suficiente, y ayuda oportuna, Recibir ayuda oportuna y necesaria d los compañeros (sentimiento de formar un grupo

20 Suseso Istas 21 Dimensiones Sub dimensión Explicación Compensaciones Inseguridad respecto del contrato de trabajo Inseguridad respecto a las características del trabajo Estima Relacionada con la siniestralidad laboral (subcondiciones de trabajo.). Contrato, remuneraciones y ascenso. Estabilidad del puesto de trabajo (horarios, tareas, lugar) Apoyo adecuado y buen trato. Respeto y capacidad de escucha.

21 Suseso Istas 21 Dimensiones Sub dimensión Explicación Doble presencia Carga de tareas domésticas Preocupación por tareas domésticas Cantidad de trabajo domésticos y/o familiar que depende del trabajador Preocupación a las tareas del trabajo doméstico y/o familiar

22 Matriz de Tabulación Dimensiones Psicológicas 25

23 Matriz de Tabulación Trabajo activo y desarrollo de habilidades 26

24 Matriz de Tabulación Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo 27

25 Matriz de Tabulación Compensaciones 28

26 Matriz de Tabulación Doble presencia 29

27 Ingreso de datos 30

28 Diagnóstico: Niveles de riesgo DIMENSIÓN Nivel de Riesgo Bajo Nivel de Riesgo Medio Nivel de Riesgo Alto Exigencias psicológicas Trabajo activo y desarrollo de habilidades Apoyo social en la empresa Compensaciones Doble presencia

29 Resultados Exigencias Psicológicas Trabajo activo y posibilidades de desarrollo 32

30 Metodología cualitativa Es importante porque nos permite conocer a la empresa a evaluar previo a la evaluación, así como profundizar al finalizar la evaluación cuantitativa (cuestionario) Revisión documentaria: Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama, equipamientos y servicios, sistemas de horarios, de salarios, de promoción, etc. Características de la plantilla: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc. Visita o recorrido: Observación del trabajo mientras éste se está llevando acabo. Grupo Focal: Opinión de todos los grupos involucrados para conseguir profundización de los temas encontrados en la evaluación cuantitativa. (FRP y F. Protectores). 33

31 Algunos ejemplos de preguntas para el Grupo Focal 1. Se siente identificado con los resultados? Por qué? 2. Cuáles cree usted que son las razones por las cuáles las subdimensiones (NN) aparecen con un bajo/alto porcentaje de personas en nivel ALTO/BAJO de riesgo? Cómo cree usted que estas dimensiones se pueden mejorar? (aquí buscamos Factores protectores y de riesgo). 3. Además de las subdimensiones mencionadas en las preguntas anteriores, hay alguna otra que a su grupo le interese o llame la atención? Cuáles y por qué? 34

32 Proceso de evaluación: Etapas. 35

33 El profesional que debe realizar la evaluación El que realiza el estudio de FRP debe ser un Psicólogo con experiencia en el campo ocupacional. Pues cuenta con las competencias necesarias en temas de salud de mental y relacional de los seres humanos que trabajan en las empresas. Esto no minimiza la intervención de otras disciplinas, pues la mirada y experiencia de médicos, ingenieros, higienistas, etc., en el campo ocupacional son importantes para complementar el trabajo y diseñar un óptima intervención. 36

34 GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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