Profesora Lisa Waddington, Foro Europeo de la Discapacidad, Cátedra de Derecho de Igualdad, Universidad de Maastricht

Transcripción

1 Derecho europeo de igualdad y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad Profesora Lisa Waddington, Foro Europeo de la Discapacidad, Cátedra de Derecho de Igualdad, Universidad de Maastricht

2 Estructura de la presentación: 1. La UE y la CRPD las implicaciones jurídicas generales para la UE. 2. La CRPD, la no discriminación y el ajuste razonable. 3. El Derecho de la UE, la no discriminación y el ajuste razonable. 4. Posibles conflictos entre el derecho de la UE y la CRPD respecto a la no discriminación y el ajuste razonable.

3 1. La UE y la CRPD Nov. de 2009 el Consejo aprueba la Decisión de firmar o ratificar la Convención. Dic. de 2010 la UE firma la Convención. La Convención es un «acuerdo mixto» un acuerdo internacional que cubre aquellos ámbitos en los que tanto la UE como los Estados miembros tienen competencia para actuar.

4 1. La UE y la CRPD (2) Tres posibles escenarios ilustran el reparto de competencias entre la UE y los Estados miembros: La UE tiene la competencia exclusiva para actuar en un determinado ámbito. Los Estados miembros tienen la competencia para actuar en un determinado ámbito. La UE y los Estados miembros comparten la competencia para actuar en un determinado ámbito. La lucha contra la discriminación es un ámbito de competencia compartida.

5 2. La CRPD, la no discriminación y el ajuste razonable A. Artículos específicos de la CRPD El artículo 2 de la Convención define la «discriminación por motivos de discapacidad» de forma muy amplia: «cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables»

6 2. La CRPD, la no discriminación y el ajuste razonable (2) El artículo 3 enumera los principios generales de la Convención, entre los que cuentan la no discriminación y la igualdad de oportunidades. El artículo 4 establece las obligaciones generales de los Estados Partes. Entre ellas cuenta la obligación de «tomar todas las medidas pertinentes para que ninguna persona, organización o empresa privada discrimine por motivos de discapacidad».

7 2. La CRPD, la no discriminación y el ajuste razonable (3) Artículo 5 igualdad y no discriminación (1) Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales ante la ley y en virtud de ella. (2) Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de discapacidad y garantizarán a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo. (3) Los Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes razonables. (4) No se considerarán discriminatorias las medidas específicas que sean necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad.

8 Artículo 9 accesibilidad. Artículo 27 empleo. La no discriminación es una obligación que se aplica a lo largo de toda la Convención.

9 B. Ajuste razonable La CRPD define la denegación de ajustes razonables como una forma de discriminación. El ajuste razonable se fundamenta en el entendimiento de que adoptar un enfoque meramente formal no contribuirá mucho a ayudar a las muchas personas con discapacidad. El ajuste razonable reconoce la significación del concepto de «deficiencia»: cuando se ignora el impacto de una deficiencia y se trata a una persona con discapacidad de exactamente la misma manera que a una persona sin discapacidad, se creará una situación de desigualdad de hecho.

10 B. Ajuste razonable (2) La noción del ajuste razonable fue desarrollada para hacer frente a esta situación. Requiere que las partes de la Convención tomen en consideración las características relacionadas con la discapacidad y realicen ajustes, por ejemplo modificando el entorno físico. «En lugar de exigir que las personas con discapacidad se ajusten a las normas existentes, el objetivo es desarrollar un concepto de igualdad que requiera adaptación y cambio.» (Sandra Fredman). Esta obligación de efectuar ajustes no es ilimitada y está sujeta al requisito de que el ajuste no resulte en una carga desproporcionada.

11 C. El concepto de discapacidad contemplado en la CRPD La Convención está manifiestamente basada en el modelo social de la discapacidad: «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.»

12 3. El Derecho de la UE, la no discriminación y el ajuste razonable la Directiva de igualdad en el empleo (2000/78) La Directiva prohíbe la discriminación por motivos de religión o convicciones, orientación sexual, edad o discapacidad en el ámbito del empleo y la formación profesional.

13 A. La Directiva de igualdad en el empleo define como discriminatorias cuatro formas de actuación la discriminación directa la discriminación indirecta el acoso la orden de discriminar a cualquier otra persona

14 Discriminación directa «cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga» por motivos de discapacidad. Es importante que el trato menos favorable se deba a motivos de discapacidad. No es necesario que la propia persona que denuncie la discriminación directa tenga una discapacidad.

15 Discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una discapacidad determinada, respecto de otras personas, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.

16 Acoso cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con el motivo de discapacidad que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso debe ser motivado por discapacidad incluso las personas no discapacitadas están protegidas contra el acoso por motivos de discapacidad.

17 Orden de discriminar La orden de discriminar se define como una forma de discriminación.

18 B. Ajuste razonable (1) «A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.»

19 B. Ajuste razonable (2) La Directiva exige que se realicen ajustes individualizados para responder a las necesidades de una persona concreta. La Directiva no define explícitamente la denegación del ajuste como una forma de discriminación.

20 Qué es el ajuste? Considerando 20: «Es preciso establecer medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre.» El requisito de ajuste engloba todos los aspectos de empleo y de las prestaciones vinculadas al empleo.

21 Qué es una carga desproporcionada? Considerando 21: «Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.»

22 Quién puede exigir que se realicen ajustes? Quién es considerado una persona con discapacidad? (1) Asunto C-13/05, Chacón Navas El Tribunal define la discapacidad a efectos de la Directiva como sigue: «una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional» (apartado 43). Para que una limitación sea considerada como «discapacidad», «se requiere la probabilidad de que tal limitación sea de larga duración.»(apartado 45).

23 Quién puede reclamar ajustes? Quién es considerado una persona con discapacidad? (2) «Discapacidad» no es lo mismo que «enfermedad» y la Directiva no contiene indicación alguna «que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos en virtud de la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad tan pronto como aparezca cualquier enfermedad.» La interpretación del Tribunal del concepto de discapacidad es «autónoma y uniforme». La enfermedad no puede ser añadida a la lista de los motivos contemplados por la Directiva.

24 Quién puede reclamar ajustes? Quién es considerado una persona con discapacidad? (3) Pero la sentencia puede dejar el camino abierto para las personas que tengan una enfermedad de larga duración que les cause el grado de limitación requerido para ser consideradas discapacitadas a efectos de la Directiva.

25 4. Posibles conflictos entre el Derecho de la UE y la CRPD respecto a la no discriminación y el ajuste razonable

26 A. La CRPD no hace referencia explícita a la discriminación directa e indirecta La CRPD prohíbe todas las formas de discriminación, pero no contiene ninguna lista específica de las formas concretas de discriminación, como la directa o la indirecta. La Directiva hace referencia específica a la discriminación directa e indirecta, al acoso y a la orden de discriminar. Aún así, el planteamiento de la UE es plenamente compatible con la Convención.

27 B. La CRPD define la denegación de ajustes razonables como una forma de discriminación (1) La CRPD define explícitamente la denegación de ajustes razonables como una forma de discriminación. La Directiva de la UE no hace referencia específica a este particular. No obstante, el artículo 5 de la Directiva está claramente enmarcado en los términos del paradigma de igualdad.

28 B. La CRPD define la denegación de ajustes razonables como una forma de discriminación (2) Posibles soluciones: La Directiva de la UE debería interpretarse de tal manera que la denegación de ajustes razonables sea considerada como una forma de discriminación. Los Estados miembros que han ratificado la CRPD deberían velar por que en la legislación nacional la denegación sea definida de esa manera.

29 C. El planteamiento de la CRPD respecto a la discapacidad frente a la definición de discapacidad en la sentencia Chacón Navas (1) El Tribunal de Justicia define la discapacidad como «una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional». Esta definición está basada en el modelo médico de la discapacidad.

30 C. El planteamiento de la CRPD respecto a la discapacidad frente a la definición de discapacidad en la sentencia Chacón Navas (2) CRPD: «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.» Esta definición está basada en el modelo social de la discapacidad.

31 D. Alcance amplio de la CRPD frente a la limitación del Derecho europeo de no discriminación por motivos de discapacidad al empleo y la formación La propuesta de Comisión de 2008 relativa a una nueva directiva anti-discriminación que vaya más allá del empleo, es controvertida y su adopción es poco probable. La lucha contra la discriminación es un ámbito de competencias compartidas. Mientras no actúe la UE, las competencias y la responsabilidad recaen en los Estados miembros, la mayoría de los cuales están vinculados por la CRPD. De cara al futuro: una normativa europea sobre la accesibilidad?