INSTRUCTIVO PARA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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- José Francisco San Martín Medina
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1 Universidad de Nariño Sistema Integrado de Gestión de la Calidad Versión 1 1 Proceso: Gestión Humana Mayo de 2010
2 Página: 2 DE 8 CONTENIDO INTRODUCCIÓN 3 1. GENERALIDADES Y RESPONSABLES 4 2. INSTRUCTIVO 5 3. BIBLIOGRAFÍA 8 DATOS DE ELABORACIÓN 8 Pág.
3 Página: 3 DE 8 INTRODUCCIÓN Para mejorar la satisfacción de la Comunidad Universitaria, y dando cumplimiento a lo establecido en el Plan de Desarrollo , la NTCGP 1000:2009 -Norma Técnica de Calidad para la Gestión Pública-, y el MECI 1000:2005 -Modelo Estándar de Control Interno- MECI, con relación a la administración del Talento Humano; es pertinente implementar una metodología que permita identificar el Nivel de Desempeño de los Servidores Públicos adscritos al área administrativa de la Universidad. El objetivo del Proceso de Gestión Humana, es gestionar de manera integral y efectiva el Talento Humano en función de la misión y la visión de la Universidad; en concordancia con este objetivo, es preciso conocer el Nivel de Efectividad del Personal, en cada una de las competencias identificadas como propias del Servidor Público de la Universidad de Nariño. Es oportuno aclarar, que esta herramienta a futuro, permitirá la adopción de decisiones administrativas referentes a la permanencia, proyección, retiro, capacitación, desarrollo, motivación, y entrega de incentivos a los servidores públicos evaluados.
4 Página: 4 DE 8 1. RESPONSABLES Y GENERALIDADES 1.1. RESPONSABLES El Liderazgo, asesoría y fijación de las fechas de aplicación las Evaluaciones de Desempeño es responsabilidad de la Dirección de la División de Gestión Humana. La responsabilidad de aplicar oportunamente la evaluación de desempeño, es de cada Director de Dependencia Administrativa GENERALIDADES La evaluación del desempeño busca mejorar la efectividad en la prestación del servicio público, a la vez que conduce a la adopción de decisiones administrativas referidas a la permanencia, proyección, retiro, motivación, capacitación, desarrollo y entrega de incentivos a los servidores públicos. Debe asumirse con responsabilidad, por lo tanto, el Evaluador debe disponer del tiempo suficiente para estudiar cada caso, conocer el formulario y considerar la calificación que asignara a cada criterio de evaluación. La evaluación se refiere al periodo comprendido entre Agosto y Noviembre del presente año; por lo tanto, se analizarán las actuaciones del Servidor Público dentro de tal periodo, teniendo en cuenta las circunstancias que incidieron en el desempeño de las funciones. El formulario constituye una herramienta de orientación y de apoyo. Lo esencial es el criterio objetivo e imparcial para juzgar y analizar el desempeño.
5 Página: 5 DE 8 2. INSTRUCTIVO 1. Gestione ante la División de Gestión Humana, los formatos de Evaluación de Desempeño actualizados, de acuerdo a los cargos que maneje dentro de su Dependencia. Nota: Hay disponibles cinco formatos, uno por cada Nivel, debe ubicar cada cargo que maneja, dentro de un Nivel, y de acuerdo a esto, diligenciar el formato correspondiente. ESCALA GUÍA (Nivel Cargo) Nivel Directivo Decano de Universidad Director Administrativo o Financiero o Técnico u Operativo Director de Departamento Administrativo Director de Escuela o de Instituto o de Centro de Universidad Jefe de Departamento de Universidad Jefe de Oficina Jefe de División Secretario General de Universidad Vicerrector de Universidad Jefe de Oficina Asesora de Jurídica Jefe de Oficina Planeación Nivel Asesor Asesor Nivel Profesional Almacenista General Líder de Proyecto Médico General Odontólogo Profesional Especializado Profesional Universitario Profesional Universitario Área Salud Tesorero General Coordinador Coordinador Extensión Nivel Técnico Instructor Técnico Administrativo Técnico Área Salud Técnico Operativo Técnico Nivel Asistencial Auxiliar Administrativo Auxiliar Área Salud
6 Página: 6 DE 8 Auxiliar de Servicios Generales Celador Conductor Operario Secretario Secretario Ejecutivo Conserje Mensajero 2. Gestionar ante la División de Gestión Humana y revisar el Listado Detallado de Personal a Evaluar por cada Directivo DTH-GEH-FR-28, en el cual puede visualizar el personal a evaluar, y el Tipo de Formato que se debe utilizar para cada caso, 3. Ítem I, diligencie la información general del Evaluador y el Evaluado solicitada. 4. Ítem II, marque con una (x) la casilla correspondiente si es la evaluación semestral (Programada por la División de Gestión Humana), o si es solicitada por el Superior jerárquico inmediato. 5. Ítem III, lea atentamente las instrucciones establecidas. 6. Ítem IV, mencione con números, el periodo a evaluar, de acuerdo a inicio de actividades en el Semestre, y la fecha de evaluación. 7. Ítem V, califique objetivamente el nivel de desempeño del Servidor Público considerando la siguiente escala, de acuerdo al cumplimiento de los requisitos: 5. Muy Satisfactorio, 4. Satisfactorio, 3. Adecuado, 2. Inadecuado, 1. Muy inadecuado. Nota: Procure diligenciar la evaluación en los formatos en Microsoft Excel, en el Computador, puesto que el cálculo de del puntaje obtenido por persona es automático. Si prefiere diligenciar las evaluaciones en medio físico, deberá efectuar los cálculos, de acuerdo a lo establecido en cada formato. 8. Ítem VI, calcule la calificación promedio, teniendo en cuenta todos los factores evaluados, según las instrucciones establecidas en el formato. 9. Ítem VII, marque con una (x) el nivel encontrado, de acuerdo al puntaje obtenido. 10. Ítem VIII :
7 Página: 7 DE 8 Mencione el nivel alcanzado, en los casos en que se hallan propuesto compromisos (Plan de Mejoramiento Individual), de acuerdo a la evaluación anterior. Describa los aspectos positivos y por mejorar del evaluado. Redacte los compromisos concertados (Plan de Mejoramiento Individual) para el próximo periodo. Y relacione algunos temas que se puedan incluir en el Plan de Formación y Capacitación, que contribuyan al mejoramiento del desempeño laboral del evaluado en el cargo. 11. Concluida la evaluación, el Evaluador procederá a notificar al Evaluado, los resultados del procedimiento, dentro de un ambiente adecuado, que permita el diálogo, la manifestación de los puntos de vista, y la concertación de compromisos. Nota: Como evidencia de esta acción se debe firmar el formato en la última casilla, con la fecha correspondiente. 12. Enviar los formatos diligenciados, en medio físico y en Medio Magnético a la División de Gestión Humana, de acuerdo a las fechas establecidas para esta actividad.
8 Página: 8 DE 8 3. BIBLIOGRAFÍA CONSEJO SUPERIOR UNIVERSIDAD DE NARIÑO. Plan de Desarrollo Universidad de Nariño Pensar la Universidad y la Región. Año COLOMBIA, CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo publico, la carrera administrativa, la gerencia publica y se dictan otras disposiciones. COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA, Decreto 4110 de 2004 COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA, Ley 872 de Diciembre 30 de 2003 COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA, Ley 770 del 2005 COLOMBIA, PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA, Ley 785 del 2005 ICONTEC Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública (NTCGP-1000), ICONTEC 2009 CARGO: ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Representante de la Dirección para le Sistema Integrado de Gestión de Profesional Universitario NOMBRE: Frank Fajardo R. FIRMA: Calidad -SIGC- Asistencial IV - Archivo y Correspondencia Víctor W. Pantoja Ingrid Egas Ibarra Directora División de Gestión Humana Elena Quiñones R. FECHA:
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