Cooperación COMUNICACIÓN

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3 Comunicación Reciproca Retroalimentación Colaboración Interna Coordinación de Acciones COMUNICACIÓN Cooperación Motivadores Internos Motivadores Externos Compromiso Confianza Confianza en la Dirección Ambiente de Confianza Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la Organización.

4 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Además tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

5 Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran: Según - Litwin y Stinger

6 ESTRUCTURA: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. RESPONSABILIDAD (Empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

7 DESAFÍO: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

8 ESTÁNDARES: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. CONFLICTO: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan. IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetos personales con los de la organización

9 Físicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicación) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima. Implica tratar una serie de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización.

10 LOS COMPONENTES FRECUENTES SON: Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. Características estructurales: Como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etc Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etc. Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

11 VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organización. VARIABLE 2: Grado de Comunicación. VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo. VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la organización. VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos. VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organización. VARIABLE 7: Estilo de Liderazgo. VARIABLE 8: Grado de Participación.

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13 La función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para sentirse seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión. El clima organizacional tiene funciones como: Lograr una vinculación entre el empleado y la empresa Eliminar los obstáculos que tengan los empleados al realizar sus actividades Mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe Reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo Esto ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones, favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa, otra función que es igual de importante es la identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es muy valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos los demás se contagien de éste y creen un espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción laboral.

14 Es importante para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y resultados generales de trabajo. El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes. Por supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.

15 POSITIVAS 1. Orientación al Logro 2. Poder 3. Productividad 4. Baja rotación 5. Satisfacción 6. Adaptación 7. Innovación NEGATIVAS 1. Inadaptación 2. Rotación 3. Ausentismo 4. Poca Innovación 5. Baja Productividad

16 A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prácticas efectivas: 1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional 2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. 3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.

17 4.Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. 5.Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización. 6.Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. 7.La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. 8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.

18 9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. 10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.

19 La motivación para un buen clima organizacional

20 Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización. Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con ejemplos de aplicación. Entrevistas Cuestionarios Observaciones Directas Analisis de Indicadores

21 RETROALIMENTACION: Es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. INCREMENTO EN LA INTERACCION Y LA COMUNICACION: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas.

22 CONFRONTACION: sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. EDUCACION: Son las actividades realizadas para: 1.las creencias y actitudes anticuadas 2.El conocimiento y los conceptos 3. las habilidades. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

23 PARTICIPACION: Son las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Se aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Son las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

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