Cámara de Comercio de Badajoz LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL. Rafael López Socio Departamento Laboral

Transcripción

1 Cámara de Comercio de Badajoz LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL. Rafael López Socio Departamento Laboral

2 Contratación CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Tipología: contrato novedoso que pretende fomentar empleo estable y potenciar iniciativa empresarial a PYMES, sólo posible en empresas que tengan menos de 50 trabajadores Requisitos: escrito, indefinido y a jornada completa Régimen legal: - Regla general de igualdad. ET y convenios colectivos - Excepción: período de prueba de 1 año. Efecto legal: cancelación sin indemnización al trabajador Límites absolutos: prohibición de contratación a empresas que en los 6 meses anteriores a su celebración hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia o despido colectivo, siempre que los mismos se hayan producido con posterioridad a la entrada en vigor de la Norma y para cubrir puestos del mismo Grupo profesional y mismo centro que los afectados por la extinción 2

3 Contratación CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES Incentivos fiscales: deducción fiscal de euros si contrato a menor de 30 años y deducción del 50% de la prestación por desempleo si contrato a desempleado beneficiario de prestación contributiva, atendiéndose a determinadas reglas Bonificaciones de Seguridad Social: para supuesto de contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo si pertenecen a determinados colectivos. Compatibilidad con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que la suma de las aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial Requisito para mantenimiento de incentivos: mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde el inicio de la relación laboral obligación de reintegro. Excepciones Remisión normativa a la Ley 43/2006 de 29.12, salvo 6.2 en materia de exclusiones 3

4 Conciliación vida personal y familiar NOVEDADES (DF 1ª del Real Decreto-Ley) Lactancia (art ET): se configura como derecho individual de los trabajadores (hombre o mujer), y se amplía a los supuestos de adopción y acogimiento. Sólo ejercitable por uno de los progenitores, si ambos trabajan Reducción de jornada (art ET): reducción diaria, sin que sea admisible otro período de cómputo Negociación colectiva en la materia (art. 37.6): se podrán establecer en los convenios criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas Preaviso: el preaviso del trabajador para la reducción de jornada/lactancia será el de 15 días o, en su defecto, el que indique el convenio. Debiendo precisar la fecha de inicio y finalización 4

5 Conciliación vida personal y familiar NOVEDADES (DF 1ª del Real Decreto-Ley) Vacaciones: se reconoce por Ley el disfrute de las vacaciones una vez finalizada situación de incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado, cuando el período de disfrute coincida con IT distinta a supuestos especialmente protegidos, que imposibilite su disfrute por el trabajador, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan 5

6 Sistema de clasificación profesional/movilidad Funcional/Tiempo de trabajo Flexibilidad en Sistema de Clasificación profesional (artículo 22 ET)/Movilidad Funcional (art. 39 ET) Se elimina la categoría profesional. Única referencia el Grupo Profesional. (art. 39 ET Movilidad Funcional: desaparece la categoría equivalente) Definición del Grupo en sentido amplio: Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador Objeto del contrato: la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo (la norma anterior hablaba de funciones prevalentes) En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico. 6

7 Sistema de clasificación profesional/movilidad Funcional/Tiempo de trabajo Flexibilidad en Jornada 5% de distribución irregular de la jornada anual salvo pacto. Anteriormente - Figuraba como mera posibilidad en el art. 34 ET, requiriendo acuerdo y respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal - Pero también formaba parte del contenido mínimo del convenio, que exigía fijar en convenio un % máximo y mínimo de distribución irregular de la jornada, indicando que salvo pacto en contrario, este porcentaje sería de un 5% SALVO PACTO vs. SALVO PACTO EN CONTRARIO NECESIDAD DE ACUERDO vs. APLICACIÓN AUTOMÁTICA 7

8 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción Cambia la definición de las causas: misma que para el traslado NORMATIVA ANTIGUA Cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda NUEVO RÉGIMEN Se consideraran tales las que estén relacionadas con: - la competitividad - productividad - u organización técnica o del trabajo en la empresa Definición de las causas por su relación con conceptos genéricos, eliminando la referencia a la razonabilidad (contribuir a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc). Cómo se interpreta la nueva definición de las causas? Y cómo lo van a interpretar los tribunales? cómo se controlará la existencia de probadas razones? 8

9 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales Se amplía al incorporar la modificación de la cuantía salarial - Jornada de trabajo - Horario y distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración y cuantía salarial Precedentes judiciales: variabilización de importes por encima de convenio (Sentencia Audiencia Nacional 10/03/2011) modificación = supresión? - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley 9

10 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectivas. Mejora la claridad normativa y la seguridad jurídica Definición general: las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. - vía de alteración en sede colectiva de condiciones individuales? Ahora el carácter colectivo de la modificación sólo se produce por superación de umbrales. Que en un período de noventa días, afecte al menos a: - 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. - El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. - Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Antes era colectiva cualquier modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los empleados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (salvo que afectasen a modificaciones funcionales y de horario, y que no superasen umbrales) 10

11 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) Se reduce el preaviso para la notificación de la modificación sustancial 15 días en el caso de modificación individual - La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. 7 días en el caso de modificación colectiva - La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación - y en caso de acuerdo en modificación colectiva? se aplica el período de 7 días o se podría reducir? 11

12 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art ET) Condiciones exigidas en el nuevo art (antes sólo recogía el descuelgue salarial del convenio sectorial) Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción Período de consultas y Acuerdo Representantes de los trabajadores: legitimados para negociar un convenio colectivo Materias: - Jornada de trabajo. - Horario y la distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración y cuantía salarial - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley - Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social 12

13 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art ET) Período de consultas y Acuerdo (contenido) Necesario el acuerdo Contenido del Acuerdo: - las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa - su duración, que no podrá prologarse más allá de la fecha en que se aplique un nuevo convenio - obligación de notificación a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral En caso de no acuerdo: - 1ª) Someter la discrepancia a la comisión paritaria (plazo máximo de 7 días para pronunciarse) - 2º) Si no acuerdo comisión Paritaria: procedimientos de solución de discrepancias en la negociación fijados en los Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET). Arbitraje - 3º) Novedad: Subsidiariamente posibilidad de acudir a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano similar autonómico a instancia de una de las partes. Decisión (directa o por árbitro designado) en 25 días ( necesidad de decisión en todo caso? - El laudo arbitral o decisión de comisión consultiva de convenios colectivos tiene igual eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas 13

14 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art ET) Se amplían las materias que se pueden modificar Se incluye la jornada de convenio (anteriormente no se podía modificar ni siquiera con acuerdo) Se incluye la cuantía salarial Se incluyen las mejoras voluntarias de la Seguridad Social 14

15 Negociación colectiva Vigencia de los convenios Se prevé expresamente que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio; - Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión Límite a la ultraactividad (Novedad) - Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación - En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados antes de la entrada en vigor de la norma, el plazo de 2 años se inicia desde dicha entrada en vigor 15

16 DESPIDO COLECTIVO. Novedades 1. DESAPARICIÓN DEL RÉGIMEN DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA. Técnicamente ya no puede hablarse de ERE (Expediente), sino de despido colectivo (denominación laboral internacional del despido masivo). Umbrales legales: se mantienen. Simplificación: decisión ejecutiva del empresario, sometida a control judicial posterior. Previsible y seguro incremento de los litigios judiciales. 16

17 2.- CAUSAS: Causas legales circunstanciales y fácticas: hechos sin valoración finalista. Causa económica: situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas (durante 3 trimestres consecutivos). Se mantiene la definición de las causas técnicas, organizativas o productivas. Desaparición del juicio de razonabilidad. Desaparición de las exigencias valorativas de la decisión empresarial (juicio de proporcionalidad o finalidad). Ya no importa el por qué o para qué, sino simplemente que existan los hechos (y se acrediten). 3.- PROCEDIMIENTO DESPIDO COLECTIVO. Novedades (II) Se mantiene la estructura procedimental inicial : PERIODO DE CONSULTAS Estructura jurídica de materialización a través del DESPIDO OBJETIVO (Art ET) 17

18 DESPIDO COLECTIVO Otros efectos de la reforma (1) 1.- INDEMNIZACIÓN 20 d/a (tope 12 mensualidades). En caso de improcedencia del despido objetivo por no ajustarse a derecho el despido colectivo: 45 d/a período hasta d/a período posterior (tope 720 días, salvo resultado de días superior a cómputo al ). 2.- OTROS COSTES ECONÓMICOS DIRECTOS Se mantiene la obligación de sufragar el coste del convenio especial de cotización a la SS para los afectados mayores de 55 años no mutualistas al Aportación al Tesoro Público respecto a los afectados mayores de 50 años, para las empresas (o grupos) de más de 500 trabajadores y que hubieran tenido beneficios en los 2 años anteriores, cuantificada por el coste de las prestaciones de desempleo y subsidio (y sus cotizaciones a la SS) de dichos afectados, a los que se adicionan los trabajadores extinguidos por otros motivos no inherentes al trabajador en los 3 años anteriores o posteriores. Dicha aportación será un porcentaje comprendido entre el 60% y el 100%según ponderación (trabajadores de la empresa, ratio de beneficios sobre ingresos, ratio de mayores de 50 años respecto al total de trabajadores afectados por el despido colectivo). 18

19 DESPIDO COLECTIVO Otros efectos de la reforma (2) 3.- OTRAS OBLIGACIONES: PLAN OBLIGATORIO DE RECOLOCACIÓN EXTERNA CON COSTE A CARGO DE LA EMPRESA En el caso de más de 50 trabajadores afectados, a través de empresa de recolocación autorizadas, por 6 meses (medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo). Efectos del incumplimiento de esta obligación: Sanción por infracción muy grave (desde a ) Reclamación de su cumplimiento por los trabajadores (obligación de hacer o de resarcimiento de los daños y perjuicios). 4.- PERIODO DE CONSULTAS Objeto mínimo: posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias a través de medidas de acompañamiento (recolocación, formación, o reciclaje). 5.- PRIORIDADES DE PERMANENCIA Las actuales (RLT) más la que por convenio o acuerdo en el Período de Consultas se establezcan (cargas familiares, mayores de determinada edad, discapacitados, etc..). 19

20 DESPIDO COLECTIVO Otros efectos de la Reforma (3) 6.- ACCION COLECTIVA FRENTE AL DESPIDO COLECTIVO Demanda por la RLT (exonerada de conciliación previa y de procedimientos de mediación). Plazo de caducidad 20 días hábiles desde la comunicación de la decisión del empresario tras la finalización del Período de Consultas. MOTIVOS de la demanda: No concurrencia de la causa legal No cumplimiento del procedimiento Decisión extintiva del empresario adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Proceso urgente y de preferencia absoluta (hábil agosto). Previsión de citación a juicio 1,5 mes tras la finalización del Período de Consultas, y sentencia dentro de los 5 días siguientes. Obligación empresarial de la aportación anticipada de la documentación + prueba anticipada. Informe de la Inspección de Trabajo como elemento de valoración por el tribunal. Competencia: Salas de lo Social del TSJ (ámbito CA) o Audiencia Nacional (ámbito superior una CA) Recurso de casación ordinario: Sala de lo Social del Tribunal Supremo. 20

21 DESPIDO COLECTIVO Otros efectos de la Reforma (4) Sentencia: el fallo declarará el despido colectivo Ajustado a derecho (cumplimiento del procedimiento y acreditación de la causa legal) Nulo (no respeto al procedimiento, vulneración de derechos fundamentales, fraude, dolo, coacción, o abuso de derecho). No ajustado a derecho (cuando no se haya acreditado la existencia de la causa legal invocada). Problemática de ejecución de sentencia de los despidos no ajustados a derecho. Ha de entenderse de aplicación del nuevo b) LJS? días. Sentencia notificada también a todos los afectados. Recurso de casación ordinario: Sala de lo Social del Tribunal Supremo. 21

22 DESPIDO COLECTIVO Valoración Revolución en la arquitectura jurídica y en el coste (los costes actuales se verán reducidos). Especial necesidad de rigor técnico y profesional con las causas y su acreditación, así como con el procedimiento. Incremento de los litigios judiciales: previsible rigurosidad en la futura doctrina de la AN. Sustitución del criterio decisorio administrativo-político por el de estricta legalidad jurisdiccional. Importancia del proceso judicial. Riesgos: los procedimientos no podrán entenderse cerrados sino hasta la resolución del debate judicial. Indirecto efecto disuasorio de las prejubilaciones, cuyo uso decaerá. 22

23 DESPIDO OBJETIVO Características principales de los cambios introducidos por la Reforma CAUSAS EN EL DESPIDO OBJETIVO En el despido denominado económico (art. 52 c) ET): las mismas que las relativas al despido colectivo. En el despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo (art. 52 b) ET): se deberá ofrecer obligatoria y previamente al trabajador un curso formativo para que se adapte a las modificaciones, durante el cual el contrato quedará en suspenso sin más limitación temporal que la inherente al propio curso formativo. El despido sólo procederá dos meses después, computados desde la modificación o desde la finalización del curso formativo. En el despido por faltas de asistencia aún justificadas pero intermitentes (art. 52 d) ET): se flexibiliza, eliminando el requisito de que se supere el 2,5 de índice absentismo en el centro de trabajo, por lo que ahora únicamente se relacionará con las ausencias del trabajador en concreto. 23

24 DESPIDO IMPROCEDENTE EN OBJETIVOS Y DISCIPLINARIOS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (1) 1.- INDEMNIZACION Opción del empresario entre la readmisión y la indemnización (se mantiene). Como criterio general la indemnización será de 33 d/a con un máximo de 24 mensualidades a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de La DT5ª salvaguarda los contratos anteriores: 45 d/a por el período anterior + 33 d/a por el período posterior. El importe así resultante estará topado con 720 d/s, salvo que el cálculo por el período anterior al arroje un número de días de superior en cuyo caso se aplicará este como tope indemnizatorio, sin que pueda ser superior a 42 mensualidades. Ello implica que a día de hoy las antigüedades anteriores a 1986 quedan ya topadas o congeladas en su cómputo, sin que los años futuros de antigüedad que transcurran incrementen la indemnización. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo. En el Sector Público estatal las indemnizaciones por extinción de los contratos mercantiles o de Alta Dirección serán de 7 d/a (máximo 6 mensualidades), a pesar de que hubiere pactos previos distintos. Y no habrá indemnización si el afectado es funcionario o dispone de reserva de puesto de trabajo en el sector público. 24

25 DESPIDO IMPROCEDENTE EN OBJETIVOS Y DISCIPLINARIOS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (y2) 2.- SALARIOS DE TRAMITACIÓN Desaparecen los salarios de tramitación, excepto para el caso en el que la opción del empresario sea la readmisión o dicha opción le corresponda al trabajador (caso del representante legal de los trabajadores, quien también tendrá derecho a los salarios de tramitación si optase por la indemnización, es decir, en cualquier caso). Desaparece por tanto el denominado despido express con consignación en el Juzgado y reconocimiento de la improcedencia para evitar los salarios de tramitación, al quedar éstos suprimidos (excepto en los casos antes señalados). El despido, cualquiera que sea su tipo, causa derecho a las prestaciones de desempleo, sin necesidad de su impugnación. 3.- FOGASA En los despidos objetivos (antes sólo en el objetivo económico ) y en el despido colectivo procedentes de empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA resarcirá al empresario una cantidad equivalente a 8 d/a. No así en los despidos improcedentes reconocidos en conciliación o declarados judicialmente. 25

26 SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (1) 1.- DESAPARICIÓN DEL RÉGIMEN DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA Decisión empresarial ejecutiva, con control judicial posterior. Reducción de jornada de entre un 10 y un 70% de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. 2.- EXCLUSIÓN No será aplicable en la Administración Pública ni en las entidades de derecho público vinculadas o dependientes, salvo que se financien con ingresos en el mercado. 3.- CAUSAS: Económica, técnica, organizativa o de producción, desapareciendo el juicio de razonabilidad? 26

27 SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (2) 4.- PROCEDIMIENTO Escrito de comunicación a la RLT y a la Autoridad Laboral. PERIODO DE CONSULTAS con la RLT de duración no superior a 15 días. En caso de acuerdo se presume que concurre la causa legal invocada, y sólo puede ser impugnada por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de dicho acuerdo. Al término de período de consultas el empresario comunica su decisión final a ambos (RLT y Autoridad Laboral, quien a su vez lo comunica al SPEE), iniciándose desde ese momento los efectos (prestaciones de desempleo), salvo que se hubiere determinado un momento de efectividad posterior. 27

28 SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (y 3) 5.- IMPUGNACIÓN: Ante la Jurisdicción Social, que declarará JUSTIFICADA o INJUSTIFICADA la suspensión o reducción de jornada adoptada por el empresario. Acción individual: a través de la modalidad específica del art. 138 LRJS: Plazo de caducidad de 20 días desde la comunicación de la decisión empresarial. Proceso preferente y urgente. Sin recurso posterior, salvo que los afectados superen los umbrales legales del art. 51ET. Posibilidad de declaración de nulidad de la medida. Acción colectiva, cuando los afectados superasen los umbrales legales, a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo instado por la RLT, que suspenderá o paralizará los litigios individuales hasta que se dicte sentencia firme, y que tendrá carácter de cosa juzgada en el proceso individual. También podrá impugnar la Autoridad Laboral, a petición de la Entidad Gestora (SPEE). 28

29 SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (3) 5.- IMPUGNACIÓN: EJECUCIÓN DE SENTENCIA: Ante la Jurisdicción Social, que declarará JUSTIFICADA o INJUSTIFICADA la suspensión o reducción de jornada adoptada por el empresario según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. Justificada: Se mantiene la decisión empresarial pero el trabajador puede resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio Injustificada: Reconocerá el derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos ( merma de ingresos? retorno de la prestación de desempleo?) Nula: Cuando no se haya respetado el procedimiento y período de consultas, o cuando fuera discriminatoria o atentatoria contra un derecho fundamental. Problemática de ejecución de sentencia: - Nula: Ejecución en sus propios términos, salvo que el trabajador opte por la resolución indemnizada - Injustificada y la empresa no reintegra al trabajador en sus condiciones anteriores: Extinción indemnizada días por año de servicio. 29

30 SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (y 4) 6.- REPOSICIÓN DE LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO Y BONIFICACIONES Se mantienen las bonificaciones en los términos de la anterior Reforma laboral para las suspensiones que se adopten en 2012 y Se mantiene la reposición en los términos habidos en la anterior Reforma Laboral, para las suspensiones que se adopten durante 2012 y en los que posteriormente se produzca despido en 2012 o en