UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Transcripción

1 UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE SISTEMAS SISTEMAS EMPRESARIALES ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Ing. Jefferson Delgado Web:

2 Desafíos de la Administración de Personal Identificar Desafíos Explicar el propósito y los objetivos de la ARH Sintetizar las principales actividades ARH La administración de recursos humanos como sistema Organización del área de Recursos Humanos

3 Contaminación ambiental Desafíos de la Adm. Personal Fuerza laboral Educación Capacitación Cambios Demográficos Desempleo Competitividad Global Producción Agrícola Inflación Legal MEJORES ORGANIZACIONES Industrialización Responsabilidad Social Retos del futuro

4 Desafíos de la Administración de Desafíos de ARH Personal Entorno Organizaciones Individuos

5 Exigencias del Entorno Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización. La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento servicios del sector La carencia de calificación

6 Exigencias del Entorno LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

7 Exigencias Entorno del Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia. Diversidad de la fuerza laboral: Mujeres, Razas, Solteros.

8 Exigencias Entorno del Globalización: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red. TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO

9 Ej. Multifondos AFP Caso de las indemnizaciones en chile. Discriminación de la mujer Acoso sexual. Sida. Desafíos de la Adm. Personal Exigencias Entorno del Legislación: Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes.

10 Exigencias del Entorno Empleo justo El objetivo de la legislación y las normativas sobre igualdad de oportunidades en el empleo: una situación en la que las decisiones de empleo no se ven afectadas por una discriminación ilegal.

11 Estrategias en conflicto a favor de un empleo justo Estrategia de comportamiento ideal La mejor forma de lograr un empleo justo consiste en tomar decisiones sin tener en cuenta: la raza el sexo la religión el origen nacional el color la edad las minusvalías Objetivo: el empleo justo Estrategia de discriminación positiva La mejor forma de lograr un empleo justo es tomar decisiones, al menos en parte, en función de: la raza el sexo la religión el origen nacional el color la edad las minusvalías

12 Exigencias Entorno del Evolución del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria. Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación: Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

13 Desafíos de la Adm. de Personal Exigencias Organizativas Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada. La necesidad competitiva de una posición Alta flexibilidad Descentralizacion Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración organizativa La utilización de equipos de trabajo autodirigidos El crecimiento de las pequeñas empresas La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte* El papel de la tecnología La mayor concentración externa de tareas (outsourcing).

14 Exigencias Organizativas Posición Competitiva: Los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos. Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa.

15 Exigencias Organizativas Descentralización: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organización. Reducción del tamaño downsizing : Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.

16 Exigencias Organizativas Reestructuración de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas. Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor- Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeñas empresas:

17 Exigencias Organizativas Cultura Organizativa: Creencias básicas compartidas por las personas en la organización Lo que se da por sentado.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.

18 Exigencias Organizativas Tecnología: Las Tecnologías de la información aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo). Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

19 Exigencias Individuales Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos. El ajuste entre el individuo y la organización. La ética y la responsabilidad social* La productividad La delegación de autoridad La fuga de cerebros La inseguridad laboral

20 Exigencias clave de RRHH para los Cambio rápido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalización Crecimiento de Internet directivos actuales Entorno Posición competitiva, coste, calidad, capacidades distintivas Descentralización Reducción del tamaño empresarial (downsizing) Reestructuración organizativa Organización Individuo Ajuste entre la persona y la organización Dilemas éticos y responsabilidad social Productividad Delegación de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo Legislación Evolución del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeñas empresas Cultura de la organización Tecnología Contratación externa (outsourcing)

21 Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces. Eficiencia y Eficacia MEJORES ORGANIZACIONES

22 Eficiencia V/s Eficacia Un uso mas eficaz significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Un uso mas eficiente implica que una organización deba utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios PRODUCTIVIDAD

23 Productividad Es la relación existente entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado. Hacer mas Con menos

24 Productividad Costos Utilidades W CALIDAD LABORAL

25 Propósito de la ARH Es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

26 Desafíos de la Adm. de Personal Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales ORGANIZACIONALES UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION DE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE OBJETIVOS INDIVIDUALES SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL

27 Desafíos de la Adm. de Personal Los Objetivos ARH Objetivos Sociales Basado en principios éticos y responsables. socialmente Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas. apoya la labor de los directivos. Cumplimiento de las leyes Servicios que presta la organización Relaciones obrero - patronales Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la Empresa. Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

28 2 PARTE

29 Desafíos de la Adm. de Personal Evolución Histórica ARH Revolución Industrial La maquina reemplaza al hombre Administración Científica Se centra en el empleado como individuo (diseño del trabajo, selección, compensación) Movimiento de las Relaciones Humanas Se centra en mejorar la moral y la productividad de los empleados a través de experimentos grupales. Administración de Recursos Humanos Además de preocuparse de la satisfacción del individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados. Tendencias Actuales Cualquier persona en la empresa es igualmente importante para contribuir tanto a la administración de personal como al éxito de la empresa.

30 Desafíos de la Adm. de Personal ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS Proceso Objetivo Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento y Control Quien ira a trabajar en la organización Que harán las personas en la organización Como mantener a las personas trabajando en la organización Como preparar y desarrollar a las personas Como saber quienes son y que hacen las personas

31 Políticas de Recursos Humanos Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.

32 Políticas de Recursos Humanos Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.

33 ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO SUBSISTEMA DE DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL

34 Política de Provisión de RH Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento) Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo. Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización. proceso PROVISION subproceso INVESTIGACION RECLUTAMIENTO SELECCION INTEGRACION

35 Política de Aplicación de RH Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. Criterios de planeacion, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera. Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH) APLICACION ANALISIS Y DESCRIPCION CARGOS PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN RH PLAN DE CARRERA EVALUACION DE DESEMPEÑO

36 Política de Mantenimiento de RH Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo. Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral. Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales) Criterios de Higiene y Seguridad MANTENIMIENTO ADM. SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES HIGENE Y SEGURIDAD RELACIONES LABORALES

37 Política de Desarrollo de RH Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización. Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano) Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento) DESARROLLO CAPÁCITACION FORMACION ENTRENAMIENTO DESARROLLO RH DESARROLLO ORGANIZACIONAL

38 Política de Control del RH Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral. Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos. CONTROL BASE DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION AUDITIORIA RH

39 Estilos administrativos de los RH Es un continuo que va desde el sistema rígido y autoritario al participativo y grupal. De ahí el carácter múltiple de la ARH y, en especial, su carácter contingente.

40 SISTEMA ORGANIZACIONAL Autoritario Participativo Coercitivo VISION GENERAL DE ARH Subdesarrollada Rudimentaria Conservadora Mantenimiento del Status quo Orientada hacia el interior Introspectiva Cerrada Súper desarrollada Compleja Innovadora Cambio y Creatividad Orientada hacia el cliente Abierta Visión orientada al pasado T I E M P O Visión hacia el futuro

41 PROVISION DE PERSONAS Operacional Estratégica Desintegrada Integrada Micro-Orientada Visión Organizacional Macro- Orientada T I E M P O

42 APLICACIÓN DE PERSONA Modelo Mecánico Énfasis en la Eficiencia Factores Higiénicos Modelo Orgánico Énfasis en la Eficacia Factores Motivacionales Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante T I E M P O

43 MANTENIMIENTO DE PERSONAS Modelo del Hombre Económico Modelo del Hombre Complejo Rigidez Flexibilidad Estandarizado y Genérico Sujeto a Diferencias Individuales T I E M P O

44 DESARROLLO DE PERSONAS Casual Aleatorio Planeado Intencional Reactivo Proactivo Visión de Corto Plazo Visión de Largo Plazo Basado en la Imposición Basado en el consenso T I E M P O

45 CONTROL Y SEGUIMIENTO Teoría X Teoría Y Control Externo Y Rígido Restricciones y Limitaciones Centralización Autocontrol y Flexibilidad Libertad y Autonomía Descentralización T I E M P O

46 Desafíos de la Adm. de Personal Modelo Insumo Producto de ARH Retroalimentación Insumos Procesos de Transformación Productos Insumos Procesos de Productos Desafíos Actividades ARH Aportación de los Educación Reclutamiento recursos humanos Habilidades Capacidad Trabajadores capacitados Otros Trabajadores Motivados

47 Organización de los Recursos Humanos El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: El GERENTE GENERAL En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea o acesoria.

48 Organización de los Recursos Humanos La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño. El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados: DECISIONES Nuevas admisiones Ascensos y Transferencias Evaluación del Desempeño Meritos Capacitación Retiros Disciplina Métodos y Procesos de trabajo

49 Organización de los Recursos Humanos Por otra parte el jefe Supervisa Imparte ordenes Suministra orientación. información y Recibe informes, solicitudes de los subordinados La Administración del Recurso Humano es responsabilidad de la línea, o sea, es responsabilidad de cada jefe.

50 Organización de los Recursos Humanos Sin embargo para que las jefaturas actúen de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de accesoria y consultoría que les proporcione la orientación debida - las normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados.

51 Staff (asesor) Además este organismo debe prestar servicios especializados y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar decisiones adecuadas.

52 Desafíos de la Adm. de Personal Organización de los Recursos Humanos Empresas Pequeñas Actividades básicas s/remuneraciones. Son áreas esencialmente prestadoras de Servicios, sus jefaturas son asesoras de Gerentes Operacionales. Los gerentes operativos siempre serán los responsables de su personal. Empresas Grandes Autoridad Funcional Actividades Especializadas Uso de profesionales Toma de Decisiones

53 Desafíos de la Adm. de Personal El Ciclo de Vida de la Organización Etapas del Ciclo de Vida Elaboración de de Estructura Formalización y Control Etapas Colectividad Emprendedora Empresarial Nueva Crecimiento Madurez (adaptación/declinación)

54 Desafíos de la Adm. de Personal Tipo de Organizaciones GERENTE GERENTE VENTAS CONTADOR GERENTE ADMINISTRACION GERENTE PRODUCCION ADM. PERSONAL AYUDANTE

55 Tipo de Organizaciones GERENTE GENERAL DEPTO RECURSOS HUMANOS GERENCIA PRODUCCION GERENCIA COMERCIAL GERENCIA FINANZAS GERENCIA ADMINISTRATIVA

56 Desafíos de la Adm. de Personal Tipo de Organizaciones GERENTE GENERAL GERENTE COMERCIAL GERENTE RECURSOS HUMANOS GERENTE FINANZAS GERENTE OPERACIONES SUBGERENTE Contratación SUBGERENTE Compensación SUBGERENTE Capacitación SUBGERENTE Seguridad Ind. SUBGERENTE Relaciones Ind. SUBGERENTE Auditor Reclutamiento Selección

57 PRESENTACION DEL CURSO CURSO PROVISION Y APLICACIÓN PLAN DE ARH CARGOS, DISEÑO Y ANALISIS CONTRATACION RECLUTAMIENTO SELECCIÓN ORIENTACION Y UBICACIÓN EVALUACION DE DESEMPEÑO MANTENCION COMPENSACION INCENTIVOS O RETRIBUCIONES PRESTACIONES SEGURIDAD E HIGENE RELACIONES LABORALES DISCIPLINA SINDICATOS NEGOCIACION COLECTIVA DESARROLLO Y CONTROL DESARROLLO DE RH DESARROLLO PROFESIONAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES ESTRETEGIA ORGANIZACIONAL Y DE RH BASE DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION Y AUDITORIA DE RH

58 BIBLIOGRAFIA CURSO ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS WILLIAM B. WERTHER. Jr KEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS R. WAYNE MONDY ROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6 DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS GEORGE T. MILKOVICH JOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6 CODIGO DEL TRABAJO DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ MEJIA DAVID B. BALKIN ROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3

59 SITIOS DE INTERES LEGISLACION CHILENA E INTERNACIONAL DEL TRABAJO Reforma Laboral: Ley Ministerio del Trabajo y Previsión Social: OIT: Org /public/spanish/index.htm Dirección del Trabajo: Internet Laboral: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo www. sence. cl LIBROS www. librosite.net Dirección y Gestión de Recursos Humanos Luis R. Gómez Mejia