RRHH 3er Foro El capital humano es nuestro recurso más importante

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José Ayala Gallego
hace 8 años
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1 RRHH 3er Foro El capital humano es nuestro recurso más importante

2 Agenda Una mirada al recurso humano La importancia de la búsqueda y selección de personas El proceso de selección Las nuevas tendencias y cambios del mercado

3 Integrar al recurso humano Son el recurso destinado a dirigir, diseñar, implementar y ejecutar las estrategia Son un recurso dinámico, cambia en el tiempo, evoluciona Altamente complejo, son personas Tiene un desempeño variable pudiendo generar los mayores beneficios o los peores fracasos Son la empresa Son el principal recurso de la empresa

4 Un recurso que afecta directamente a la rentabilidad de la empresa Una mirada de la empresa hacia las personas

5 El ciclo laboral de las personas en la empresa La eficiencia del proceso de gestión de talento dependerá Selección de la materia prima que se le entrega, la selección debiera ser el cuello de botella del proceso.

6 Características de los procesos de selección Podemos definir como exitoso un proceso de selección sí cumple con los siguientes aspectos: Escoge personas idóneas que aporten valor a la empresa y completen su ciclo de desarrollo Selección a) Atrae el talento b) Disminuye la rotación c) Mejora el clima laboral Principales problemas en la selección 1. No existe definición de plan de carrera 2. No existe un proceso de selección 3. Competencias no son consideradas en la decisión 4. Potencial del candidato no se ajusta al cargo 5. Falta análisis costo/utilidad en presupuesto de renta

7 Motivadores del proceso de Selección / Características Selección Talento se cambia/mueve principalmente por estimar que tendrá un mejor plan de carrera Cerca del 90% de los procesos son originados por crecimiento o renuncia de los ejecutivos Cerca del 50% de los cambios son por menos de un 20% de aumento en la renta

8 Asimetría de la información En la movilidad de ejecutivos existe la asimetría de la información, y se produce el efecto El pasto del vecino se ve más verde, esto podemos ejemplificarlo en las preguntas que se realizan en la evaluación de las partes: Selección Preguntas sobre el candidato Generalmente son sobre lo que se necesita urgente y no necesariamente sobre lo que ya se tiene y que es importante para la empresa Qué ve la empresa en el candidato que no ve en su actual equipo?, Lo han medido o analizado? Hay adecuación entre los motivos del cambio del candidato y lo que se ofrece?, existe una transparencia entre las partes?, se puede cumplir con el 100% de lo prometido? Es la renta una variable relevante?, Cuáles son los objetivos de corto y mediano plazo?, Qué pasa si no se cumplen?, tiene recursos y autonomía necesarios? Preguntas sobre la empresa El candidato le interesa el proyecto empresa. Tiene antecedentes suficiente?, Hay un análisis crítico de su gestión en el actual trabajo?, Se cambia por el proyecto o huye de su actual empresa? Está decidido a cambiarse, analizó los costos?, tiene una estrategia para mejorar su desempeño?, tiene la empresa las características que necesita para su desarrollo?, Cómo se informó, referencias?

9 El Proceso Encontrar y seleccionar una persona para la empresa y posición adecuada que pueda cumplir su ciclo y agregar valor a la compañía Selección

10 El Proceso / Pasos Entonces como debe ser un proceso exitoso? 1. Relevamiento del perfil Determinación de las características relevantes del candidato. Experiencia, competencias y conocimientos Determinación Seleccióndel sueldo para la posición Definición del plan de carrera del candidato, objetivos de corto y mediano plazo 2. Búsqueda del candidato (interno y externo en el mismo proceso) Entre más amplia es la búsqueda, mejor es la muestra del mercado y mayor probabilidad de tener el candidato idóneo para el cargo Los candidatos (internos y externos) no son necesariamente aquellos que están buscando activamente un cambio, por lo que se debe hacer un esfuerzo por encontrarlos Se debe tener claridad que es lo imprescindible de la posición para evitar un error beta 3. Selección de candidatos Corresponde al filtro de la experiencia, motivos por el cambio, expectativas, en resumen trabajar en la asimetría de la información Idealmente una mirada externar facilita tener una mirada realista de las expectativas de ambas partes

11 El Proceso / Pasos Entonces como debe ser un proceso exitoso? 4. Evaluación de seleccionados Evaluar a través de distintas herramientas, si las características del candidatos se ajustan al perfil deseado Selección Verificar la información relevada con referencias de antiguos empleadores, universidades y otros medios En resumen ser un control de calidad 5. Inducción en la empresa Acompañar a través de seguimiento y coaching al candidato en sus primeros meses de trabajo, apoyando en la implementación del plan de corto plazo definido a priori

12 Nuevas Tendencias Actualmente con la consolidación de las redes sociales, la información de las empresas y de las personas está más disponible que nunca. Existe información de las personas más allá de su experiencia como por ejemplo recomendaciones Selección de parte de socios, jefes y colegas como también la red de contacto y otras actividades fuera de la oficina Las empresas a través de las redes sociales muestran formal o informalmente en que están, cuales son sus proyectos, reciben feedback, entregan información del cambio de sus ejecutivos y antecedentes comerciales, y son estas cosas lo que frecuentemente atrae a personas a trabajar en ellas Tener acceso al talento y a las empresas cada vez será más factible, el desafío es como manejar la excesiva cantidad de datos para poder quedarse con lo más relevante

13 Nuevas Tendencias Cada día más ejecutivos tienen acceso a coaching, hoy la preocupación por el desarrollo profesional no se acota sólo a conocimiento técnico La velocidad de los cambios, debiera obligar a Selección las personas y empresas a trabajar en los planes de carrera siendo esto lo más relevante al retener el talento Las empresas necesitan considerar la mirada externa para medir de manera realista su capacidad de atraer a los mejores. Los ejecutivos talentosos esperan ser compensados con justicia de acuerdo a su experiencia, desempeño y competencias

14 Muchas gracias! Contacto:

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