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4 TODO SOCIAL 2014 Wolters Kluwer España, S.A. Edita: Wolters Kluwer España, S.A. SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE tel fax c/ Collado Mediano, Las Rozas (Madrid) Primera edición: Marzo 2014 Depósito legal: M I.S.B.N.: Diseño, Preimpresión e Impresión Wolters Kluwer España, S.A. Printed in Spain WOLTERS KLUWER ESPAÑA, S.A. Todos los derechos reservados. A los efectos del art. 32 del Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, por el que se aprueba la Ley de Propiedad Intelectual, Wolters Kluwer España, S.A., se opone expresamente a cualquier utilización del contenido de esta publicación sin su expresa autorización, lo cual incluye especialmente cualquier reproducción, modificación, registro, copia, explotación, distribución, comunicación, transmisión, envío, reutilización, publicación, tratamiento o cualquier otra utilización total o parcial en cualquier modo, medio o formato de esta publicación. Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la Ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra. El editor y los autores no aceptarán responsabilidades por las posibles consecuencias ocasionadas a las personas naturales o jurídicas que actúen o dejen de actuar como resultado de alguna información contenida en esta publicación. Nota de la Editorial: El texto de las resoluciones judiciales contenido en las publicaciones y productos de Wolters Kluwer España, S.A., es suministrado por el Centro de Documentación Judicial del Consejo General del Poder Judicial (Cendoj), excepto aquellas que puntualmente nos han sido proporcionadas por parte de los gabinetes de comunicación de los órganos judiciales colegiados. El Cendoj es el único organismo legalmente facultado para la recopilación de dichas resoluciones. El tratamiento de los datos de carácter personal contenidos en dichas resoluciones es realizado directamente por el citado organismo, desde julio de 2003, con sus propios criterios en cumplimiento de la normativa vigente sobre el particular, siendo por tanto de su exclusiva responsabilidad cualquier error o incidencia en esta materia.

5 3-131 EL CONTRATO DE TRABAJO 3 El empresario deberá entregar a la representación legal de los trabajadores copia del acuerdo al que haya llegado con el trabajador, especificando los datos que sean necesarios para poder comprobar que contenido del acuerdo se adecua a la normativa aplicable al trabajo a distancia. Posteriormente, deberá presentar copia del acuerdo ante el Servicio Público de Empleo (art. 8.3, ET) Derechos y deberes de los trabajadores a distancia Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial (art.13.3 ET) En concreto se recogen obligaciones empresariales (art ET): a) Deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua. b) Deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo, a fin de posibilitar la movilidad y favorecer su promoción profesional. Los trabajadores a distancia pueden ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en el ET, a tal efecto, deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa (art ET). En materia de Seguridad y Salud laboral dispone el art ET que tienen derecho a una adecuada protección, resultando de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo La retribución del trabajo a distancia Cabe cualquier sistema de fijación de su cuantía -por unidad de tiempo, por obra o tarea realizada-. El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones (art ET). Este límite -mínimo- se establece tanto para la autonomía individual como para la autonomía colectiva. Así, ya sea por pacto individual, ya por pacto colectivo, sólo se puede incrementar la cuantía salarial fijada legalmente. Sección 5. CONTRATO TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO Concepto legal de contrato a tiempo parcial Se entiende por contrato a tiempo parcial aquel en que voluntariamente la prestación de servicios se realiza durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (art. 12, ET) (STS , Rec. -ud.- 85/2006). Trabajador contratado a tiempo parcial es aquel que voluntariamente realiza una jornada inferior a un trabajador a tiempo completo comparable. Por ausencia de esa voluntariedad, no estaremos ante un contrato a tiempo parcial en los supuestos siguientes: la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 47 ET); la reducción derivada del ejercicio de un derecho del trabajador, por guarda legal o cuidado directo de familiar (art ET); y las limitaciones en trabajos con riesgo especial para la salud (arts. 34.7, 36.1 y 37.1 ET; RD 1561/1995, 21 sept., sobre jornadas especiales de trabajo). La norma permite múltiples posibilidades de realización del trabajo a tiempo parcial: trabajar todos los días laborales, pero realizando una jornada inferior al día (distribución horizontal); trabajar a jornada completa diaria, pero menos días al año (distribución vertical); o una mezcla de ambas posibilidades (distribución mixta). Jornada completa comparable es: 450 CISS

6 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO La prestada por un trabajador a tiempo completo comparable. Por tal se considera a un trabajador que realiza un trabajo a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo; con el mismo tipo de contrato de trabajo; y que realice un trabajo idéntico o similar. - En defecto de trabajador comparable, se estará a la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo. La reducción de la jornada a tiempo completo prevista en convenio colectivo puede afectar o no a la duración de la jornada a tiempo parcial en función de lo que se haya pactado en sus contratos, esto es, de la forma en que se haya acordado el número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deben realizar. Si se ha establecido un número determinado de horas, a él habrá que estar y, a no ser que en el convenio se haya establecido lo contrario, la reducción convencional de la jornada no tendrá ninguna incidencia en la del trabajador a tiempo parcial; mientras que si, por el contrario, la inferior jornada se ha establecido en un determinado porcentaje de la ordinaria, se verá reducida en la misma proporción que la operada en el convenio, también salvo disposición expresa en él (STSJ Extremadura , Rec. 256/06). - Por último, en ausencia de lo anterior, a la jornada máxima legal (art. 34, ET). 3 La adaptación de las reglas de Seguridad Social al trabajo a tiempo parcial debe verse, en esencia, en la disposición adicional 7ª LGSS (en la redacción dada por la L 1/2014), el art. 166 LGSS y en el RD 1131/2002, de 31 de octubre. Con carácter temporal, se ha aprobado una reducción en la aportación empresarial a la seguridad social por contingencias comunes por la contratación indefinida a tiempo parcial y a tiempo completo (RDL 3/2014, 28 feb.) Duración del contrato El contrato a tiempo parcial puede ser por tiempo indefinido o por duración determinada. En punto a los contratos de duración determinada cabe señalar lo siguiente: Los contratos para obra o servicio determinados y el contrato eventual podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial (art. 5.1, RD 2720/1998, 18 dic.). ATENCIÓN -El contrato de interinidad, como regla general, deberá celebrarse a tiempo completo. Únicamente podrá celebrarse a tiempo parcial en los casos siguientes (art. 5.2, RD 2720/1998, 18 dic.): a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos de permiso o reducción de jornada por nacimiento de hijo, que debe permanecer hospitalizado, o reducción de jornada por razones de guarda legal; o cuando, de conformidad con lo establecido en la ley o convenio colectivo, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los casos de disfrute del permiso de maternidad, adopción o acogimiento a tiempo parcial. El contrato para la formación y el aprendizaje no podrá ser a tiempo parcial (art. 12.2, ET). El artículo 12.3, ET considera, como modalidad de contrato a tiempo parcial, el contrato celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa (Ver comentario relacionado 3-157) Estímulos a la contratación a tiempo parcial de jóvenes menores de 30 años En los últimos meses sucesivas normas vienen incentivando la contratación a tiempo parcial de jóvenes menores de 30 años: 1. La Ley 11/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, pretende, entre otros objetivos, estimular la contratación a tiempo parcial de jóvenes desempleados menores de 30 años de la siguiente forma: A) Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa En primer lugar, se incentiva la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa, con el régimen jurídico siguiente (art. 9 Ley 11/2013): a) Los trabajadores a contratar deben cumplir alguno de los requisitos siguientes: CISS Todo Social

7 3-135 EL CONTRATO DE TRABAJO 3 - No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses. - Proceder de otro sector de actividad. Se entiende por sector de actividad el identificado como Clase mediante un código numérico de cuatro cifras en el Anexo del RD 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), de acuerdo con su artículo 3.d). - Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación. - Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad. b) El trabajador debe compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. La formación podrá estar vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato, o podrá ser: - formación acreditable oficial o promovida por los SEPE. - formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual. c) El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada. La jornada pactada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable (art ET). d) El incentivo consistirá en una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante doce meses: - del 100% en el caso de que el contrato se suscriba por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas. - del 75% en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a 250 trabajadores. Este incentivo podrá ser prorrogado por otros doce meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del periodo de doce meses anterior. B) Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos La contratación indefinida a tiempo parcial -o a jornada completa- por microempresas -empresa con 9 o menos trabajadores-, incluidos los trabajadores autónomos, de un joven desempleado menor de 30 años da derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato (art. 10 Ley 11/2013). Como regla general, este beneficio solo se aplica respecto a un contrato; y para la aplicación del beneficio, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral. C) Primer empleo joven Con el objetivo de incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses (art. 12 Ley 11/2013). Estos contratos se regirán por lo dispuesto para los contratos eventuales (art b ET), con el régimen jurídico siguiente: a) se considera causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional. b) la duración mínima del contrato será de tres meses y, como regla general, la máxima de seis meses. c) Cuando el contrato se celebre a tiempo parcial -también puede ser a jornada completa- deberá tener una jornada superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable (art ET). d) Una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su celebración, la empresa -incluidos los trabajadores autónomos- que transforme en indefinido el contrato tendrá derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se realiza con una mujer, la bonificación será de 58,33 euros/mes (700 euros/año). 452 CISS

8 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO Para este beneficio la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación, al menos, doce meses; de lo contrario, deberá reintegrar los incentivos. D) Estas medidas se mantendrán en vigor hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (disp. trans. 1ª Ley 11/2013). E) Los incentivos señalados también se aplicarán cuando el contrato se celebre con jóvenes menores de 35 años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, siempre que cumplan con los requisitos específicos exigidos en cada caso (disp. adic. 9ª Ley 11/2013). 2. También se bonifica la contratación a través del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores de, entre otros, el colectivo de jóvenes entre 16 y 30 años. A partir del 22 de diciembre de 2013, también se incentiva la contratación de este colectivo contratándolo a tiempo parcial. En este caso, las bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato (art. 4 L 3/2012, 6 jul., en la redacción dada por el RDL 16/2013, 20 dic.). 3. Finalmente, se incentiva la contratación por trabajadores autónomos de sus hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos (art. único RDL 3/2014, 28 feb., de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida). La norma, más general del objeto de este punto, tiene carácter temporal por cuanto solo afecta a los contratos realizados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de Con carácter general se reduce la aportación empresarial a la seguridad social por contingencias comunes por contratación indefinida a tiempo completo y a tiempo parcial. Con respecto a los contratos a tiempo parcial la reducción solo afecta a la jornada ordinaria. Por tanto, se mantiene la cotización común con respecto a las horas complementarias y, por supuesto, la relativa a la cotización por contingencia profesionales y las de recaudación conjunta. Se aplica la denominada «tarifa plana», esto es, si el trabajador, hijo del autónomo, realiza una jornada, al menos, equivalente al 75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, se abonará una cuota de 75 ; si la jornada es de, al menos, el 50%, la cuota será de 50. Finalizado el período de 24 meses, y durante los 12 meses siguientes, si la empresa cuenta con menos de 10 trabajadores, se tendrá derecho a una reducción equivalente al 50% de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes Contratación plural a tiempo parcial Se admite la contratación plural a tiempo parcial para un mismo empleador, siempre que los contratos (temporales) obedezcan a distintas causas de temporalidad, tengan distinto objeto y entre los dos contratos no se rebase la jornada máxima legal (STS , Rec. -u.d /03; STS , Rec. 3223/03) Forma y contenido del contrato a tiempo parcial En el contrato de trabajo a tiempo parcial, que necesariamente se formalizará por escrito, deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución (art. 12.4a), ET). De no observarse la forma escrita, «el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios» (art. 8.2, ET; STSJ País Vasco , Rec. 1548/00; STSJ Murcia , Rec. 1377/99). De no observarse las exigencias de contenido del contrato sobre tiempo de trabajo, «el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios» (art a), ET; STSJ Cataluña , Rec. 3624/04; STSJ C. Valenciana , Rec. 315/01). En el contrato de trabajo deben constar: - La duración de la jornada en la unidad cronológica que se estime oportuno (día, semana, mes, año, etc.). - La distribución de la misma, evidentemente cuando se utilice una unidad cronológica superior al día. La ley no exige que en los contratos a tiempo parcial consten: CISS Todo Social

9 3-138 EL CONTRATO DE TRABAJO 3 - Los días concretos en los que el trabajador prestará sus servicios. Éste es un dato que, con carácter general, figura en los calendarios laborales elaborados por las empresas al fijar, entre otros, los días laborables y festivos. Así pues, si así ocurre, los mismos días laborables y festivos se aplicarán al trabajador a tiempo completo que al trabajador a tiempo parcial, por lo que resulta innecesaria la concreción referida en su contrato. Por el contrario, si el empresario desea que la prestación de servicios no se efectúe en todos los días laborables previstos en el calendario laboral, habrá que entender que en el contrato debería dejarse constancia de, al menos, una referencia genérica a los días en que se prestará servicio, por ejemplo, se trabajará los viernes, sábados y domingos. - El horario de trabajo. En definitiva, la concreción de la jornada ordinaria de los trabajadores a tiempo parcial en el contrato de trabajo, a pesar de la mayor flexibilidad legal, debe quedar suficientemente determinada desde el primer momento, sin que quepa una indeterminación que pudiera hacer pensar que estamos ante un «contrato a llamada» Jornada partida en el contrato a tiempo parcial La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el trabajador preste sus servicios realizando una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo (art b), ET). ATENCIÓN La ley permite que los trabajadores a tiempo parcial puedan prestar sus servicios, en la modalidad de jornada partida. A efectos de las interrupciones que se pueden producir durante la jornada se distinguen dos hipótesis: a) Que la jornada diaria a realizar sea la misma a la de un trabajador a tiempo completo. Esta hipótesis no presenta singularidad alguna, esto es, la/s interrupción/es que se produzca/n en la jornada será/n la/s misma/s que la/s prevista/s para los trabajadores a tiempo completo. b) Que la jornada diaria a realizar sea inferior a la de un trabajador a tiempo completo. En estos casos, salvo que disponga otra cosa el convenio colectivo, sólo cabe una única interrupción en la jornada. Se trata de impedir con ello que un trabajador a tiempo parcial con una jornada diaria reducida, en relación con la jornada habitual establecida en la empresa, deba estar todo el día pendiente de su actividad laboral o, dicho de otro modo, deba estar durante la jornada habitual de la empresa a disposición del empresario, imposibilitándosele así realizar otro tipo de actividades personales o laborales Cómputo de la antigüedad En el cálculo de la indemnización por despido de un trabajador a tiempo parcial debe atenderse a los parámetros fijados por el art a) ET, esto es, el salario diario y el período de servicios. El salario percibido es parcial atendiendo a la reducción de la jornada completa. El período de servicios debe computar, bien únicamente los días efectivamente trabajados (STSJ La Rioja , Rec. 60/05) si no se trabajan todos los días laborables; bien todos los días, sin sumar sólo las horas semanales efectivas de trabajo y transformarlas en días, si se trabajan menos horas de las previstas a tiempo completo todos los días laborales (STSJ Canarias, Santa Cruz de Tenerife, , Rec. 629/05) Principios de equiparación y proporcionalidad en el disfrute de derecho Los trabajadores a tiempo parcial tienen reconocidos los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Ahora bien, cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado (art d), ET). El ejercicio de los derechos y obligaciones por los trabajadores a tiempo parcial se rige por los principios de equiparación (igualdad y no discriminación) y proporcionalidad (pro rata témporis) en relación con los trabajadores a tiempo completo. 454 CISS

10 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO ATENCIÓN Como regla general, pues, los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán de los mismos derechos, de las mismas condiciones de trabajo, que los trabajadores a tiempo completo. Excepcionalmente, cuando la naturaleza del derecho así lo permita, y sólo por disposición legal y reglamentaria o por convenios colectivos, se podrá reconocer el derecho de manera proporcional, en función del tiempo trabajado (STSJ Cataluña , Procedimiento 3/05). La proporcionalidad en el reconocimiento del derecho viene condicionada, en definitiva, por tres factores - La naturaleza del derecho, esto es, que se trate de un derecho cuantificable. - Que se establezca expresamente, por norma estatal o convencional o, en su defecto, incluso por la autonomía individual. - La proporcionalidad sólo cabe en función del tiempo de trabajo. ATENCIÓN Para el Tribunal Supremo, sin embargo, el artículo 12.4 d) ET acude en primer lugar al principio de igualdad, pero a renglón seguido matiza el principio de igualdad haciendo una diferenciación razonable, esto es, acudiendo al principio de proporcionalidad cuando así corresponda a la naturaleza de los derechos aplicables, y lo hace de forma imperativa, por lo que la regla general aplicable a los trabajadores a tiempo parcial no es ya la de la igualdad de derechos pura y simple, sino la de acomodar el disfrute de aquellos derechos que no se consideran divisibles a la proporcionalidad derivada de la situación desigual en que se encuentran, lo cual supone aplicar en plenitud a esta clase de trabajadores aquellos derechos que por su naturaleza sean indivisibles y, en cambio, reconocérselos sólo proporcionalmente cuando el beneficio es susceptible de algún tipo de medición (STS , Rec. 103/05). El principio de proporcionalidad tiene su ámbito principal de aplicación en materia retributiva, en concreto en el salario fijado por unidad de tiempo. En efecto, el trabajador percibirá su salario (fijado por unidad de tiempo) en proporción a la jornada pactada (STS , Rec. -u.d /06). El legislador garantiza a los trabajadores a tiempo parcial "la percepción de un salario igual al que perciben los trabajadores a tiempo completo si bien reconducido a las horas por ellos trabajadas" (STS , Rec.-u.d /08). A título de ejemplo, cabe citar algunos casos sobre la aplicación judicial del principio de equiparación en el disfrute de derechos por los trabajadores a tiempo parcial: - No se considera discriminatorio, por faltar la igualdad objetiva en las situaciones de hecho que se compara, que en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes se excluya a los trabajadores a tiempo parcial que prestan sus servicios en las líneas de caja, del derecho reconocido, de forma general, a los trabajadores a que les sea facilitado durante el primer trimestre del año natural el señalamiento de los domingos/festivos en que prestarán sus servicios. Los referidos trabajadores a tiempo parcial conocen sus horarios mensualmente con una antelación mínima de diez días naturales al inicio del mes (STS , Rec. 50/03). - Se reconoce el derecho de los trabajadores a tiempo parcial a disfrutar, en igualdad de condiciones que los trabajadores a tiempo completo, de 11 días de descanso al año, a razón de un día por mes excepto el mes de vacaciones (STSJ Madrid de , Rec. 4770/03). - Se reconoce el derecho a disfrutar de las vacaciones de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios. Se trata de supuestos en los que se trabaja igual número de días que los trabajadores a tiempo completo o en número inferior; reconociéndose, respectivamente, la igualdad o proporcionalidad en el número de días de vacaciones (STSJ Cataluña Rec. 5908/11; STSJ Cataluña , Rec. 4772/10; STSJ Madrid , Rec. 2517/09; STSJ Canarias , Rec. 1191/04; STSJ Madrid , Rec. 2162/05: fiestas de Semana Santa y Navidad). - Se deniega el derecho de los trabajadores a tiempo parcial, que realizan su jornada únicamente en fin de semana -viernes a domingo-, a percibir el plus de trabajo dominical (Convenio colectivo de la empresa «El Norte de Castilla», S.A.). Se deniega el derecho de estos singulares trabajadores a tiempo parcial a percibir el plus dominical, ni siquiera de forma proporcional, por dos motivos básicamente: por la génesis de este complemento retributivo (cuando la prensa pasó a publicar sus periódicos los lunes también); y por la finalidad del precepto interpretado que consiste en compensar a los trabajadores que prestan servicios todos los días ordinarios de trabajo, de las desventajas o inconvenientes familiares y sociales de trabajar en una fecha en la que descansa la mayoría de la población (STS , Rec. 7/02; en términos similares la STSJ País Vasco , Rec. 774/03 denegó el plus de festivos a los trabajadores a tiempo parcial que prestan sus servicios en fin de semana; el litigio se produjo en el ámbito de una entidad dedicada a promover la integración social y laboral de las personas con deficiencia mental). - Como regla general, a los trabajadores a tiempo parcial no afecta la reducción de la jornada anual máxima establecida en el convenio colectivo de aplicación, salvo que el convenio haya dispuesto que tenga esa incidencia o cuando, sin haberlo establecido así, la jornada pactada de un determinado trabajador esté fijada 3 CISS Todo Social

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12 3652K23553 Fiscal Renta Sociedades Sucesiones IVA Transmisiones Procedimiento Tributario Haciendas Locales Social Contratación Laboral Prevención de Riesgos Laborales Contabilidad Sociedades Mercantiles Contratos para la Empresa SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE tel fax c/ Collado Mediano, Las Rozas (Madrid) ISBN:

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