CONCLUSIONES. Conclusiones generales. Conclusiones específicas

Transcripción

1 CONCLUSIONES Conclusiones generales La adopción de la metodología planteada brinda a la institución la oportunidad de ser una organización más competente en la gestión del recurso humano al realizar un proceso de evaluación del desempeño con propósito de mejorar la calidad del trabajo de los servidores públicos. El sistema de evaluación utilizado ha permitido a los jefes adquirir conocimientos sobre la gestión de competencias y formas de evaluación de desempeño. Los actores involucrados en este proceso de evaluación han tenido la oportunidad de contar con un aplicativo informático que les ha permitido identificar oportunidades de desarrollo de las capacidades de las personas, convirtiendo más eficaz la gestión de la capacitación. La evaluación de desempeño permite adoptar una actitud positiva enfocada en el desarrollo de las competencias de sus colaboradores. Conclusiones específicas El cambio de paradigma es un elemento crucial en la evaluación del desempeño ya que cambian las concepciones de la evaluación del rendimiento en un puesto de trabajo, de tal manera que se evalúa no para retirar del trabajo sino para mejorar el ejercicio de las funciones. Cambia el enfoque de la capacitación al ser ésta un producto o consecuencia de un proceso de evaluación de desempeño y de determinación de brechas de formación. Página 133 de 138

2 ¾ Se plantea un proceso de gestión de las capacidades en el ejercicio de las funciones a través de la ejecución de planes de capacitación y de acompañamiento y monitoreo permanente. ¾ Este proceso ha beneficiado en el sentido que ahora el Ministerio de Justicia cuenta con una metodología (forma de evaluar y las buenas prácticas de retroalimentación para identificar oportunidades de mejora e insumos para planes de desarrollo o capacitación) y el uso de una plataforma tecnológica, para la evaluación del desempeño lo que revierte en el retorno de su inversión. ¾ Se producirá un impacto profesional en la medida que ahora el MINJUS cuenta con una aplicativo propio y una metodología de evaluación del desempeño que logrará una gestión más efectiva. ¾ Se producirá un impacto personal al brindar oportunidades de mejora de capacidades de los colaboradores del MINJUS, logrando así mejorar el clima organizacional al orientarse al desarrollo de competencias. ¾ Al término de 5 años considerando que cada 2 años se realice una evaluación externa, esta consultoría logrará un impacto económico reduciendo las inversiones de evaluación de desempeño. Página 134 de 138

3 La consultoría ha permitido definir de manera participativa 7 perfiles que traducen la visión y misión del Ministerio de Justicia a través del desarrollo de competencias en los Procuradores, Defensores y Conciliadores. Se han elaborado 7 perfiles tomado en cuenta que el Conciliador Básico tiene semejantes funciones que el Conciliador de Familia. Los resultados muestran según se observa en la tabla siguiente las brechas de desarrollo de los perfiles, por lo que observamos si comparamos los perfiles en Los procuradores de orden público y sectorial son los que están más bajo habiendo alcanzado el nivel Medio y siendo en estos casos donde se observa mayor brecha. Se ha considerado en todos los perfiles el nivel Superior para los cuatro aspectos es decir funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas. En el caso de las habilidades técnicas, es donde mayor debilidad se observa, al no ser este un requisito indispensable para el cargo, sin embargo consideramos que por estar toda la gestión pública tecnificada debe desarrollarse de manera óptima. PERFIL SITUACIÓN ACTUAL BRECHA INDICADOR DE DISPOBILIDAD DE CAPACIDAD CONCILIADOR DE FAMILIA DEFENSOR FAMILIA DEFENSOR VÍCTIMAS DE DE Funciones: 90.5% 9.5% 83.7% Competencias: 83% 17% Conocimientos: 7% 93% Habilidades 43.1% 56.9% Funciones: 82.9% 17.1% 75.2% Competencias: 79.3% 20.7% Conocimientos: 26.7% 73.3% Habilidades 38.2% 61.8% Funciones: 83.5% 16.5% 75.1% Competencias: 73.3 % 26.7% Conocimientos: 20.2% 79.8% Página 135 de 138

4 Habilidades 42.5% 57.5% DEFENSOR PENAL Funciones: 83.7% 16.3% 76.8% Competencias: 78.2% 21.8% Conocimientos:80.1% 19.9% Habilidades 41.2% 58.8% PROCURADOR Funciones: 56.2% 43.8% 51.7% ESPECIALIZADO Competencias: 50.3% 49.7% EN ORDEN Conocimientos: 41% PÚBLICO 59.0% Habilidades 26.5 % 73.5% PROCURADOR Funciones: 55.6% 44.4% 54.5% PÚBLICO Competencias: 55.3% 44.7% SECTORIAL Conocimientos: 35.9% 64.1% Habilidades 28.9% 71.1% PROCURADOR Funciones: 73.6% 26.4% 71.1% ESPECIALIZADO Competencias:78 % 22% EN DELITOS DE Conocimientos: 29.4% CORRUPCIÓN 70.6% Habilidades 39.7 % 60.3 RECOMENDACIONES El cambio hacia gestor de capacidades es un cambio de estrategia de desarrollo del MINJUS por lo que para facilitar su ejecución ésta estrategia debe ser ejecutada por medio de recursos organizacionales: estructura orgánica y puestos de trabajo en los profesionales motivo de la presente consultoría como son los Conciliadores, Procuradores y Defensores. Se sugiere realizar acciones que favorezcan el acompañamiento de un desarrollo cultural donde la idea es convencer que la evaluación de desempeño es una oportunidad de identificar posibles mejoras en las capacidades de los colaboradores a fin de crear una cultura de evaluación aceptada por todos y mirándola como una oportunidad de desarrollo profesional. Para la gestión eficiente de la capacitación en la organización, se puede explorar el uso de elearning mediante cursos básicos como módulos on line para los puestos de mayor rotación. Página 136 de 138

5 Asimismo se puede implementar un sistema de monitoreo y acompañamiento en el ejercicio de la función a fin de ir corrigiendo errores en la ejecución para evitar los fracasos y sobre todo para eliminar los riesgos. Se sugiere dar especial importancia a las habilidades técnicas ya que el buen manejo tecnológico agiliza el manejo de información, así como permite ahorrar tiempo y hacer más eficaz la función. Página 137 de 138

6 ANEXOS Anexo 1 Perfiles de los puestos Anexo 2 Diccionario de competencias Anexo 3 Manual del evaluador sobre el Funcionamiento del Sistema Anexo 4 Metodología de evaluación ANEXO 5 Manual de retroalimentación ANEXO 6 Cuadros de resultados de la evaluación de las funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas a nivel individual por perfil. Página 138 de 138