Contenido. Introducción. 1.- Análisis de resultados estadísticos. 2.- Análisis de resultados de comentarios y sugerencias.

Transcripción

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2 Contenido Introducción. 1.- Análisis de resultados estadísticos. 2.- Análisis de resultados de comentarios y sugerencias. 3.- Comparación de resultados. 4.- Definición de objetivos estratégicos. 5.- Definición de acciones de mejora. 6.- Calendario de acciones. 2

3 Introducción La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés en Centros de Integración Juvenil, A.C. ya que este es el vínculo para el buen desempeño de la institución, además de ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, en suma, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la institución a la que pertenecen, la cual puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura entre otras. Por ello la encuesta se aplicó del 31 de agosto al 11 de septiembre de 2009 a todo el personal de la institución con el fin de identificar el clima actual, esta actividad se realizó con la colaboración de todas las áreas de la entidad, el apoyo de 22 coordinadores de la Subdirección de Recursos Humanos y la colaboración de los responsables de cada área. 3

4 Definición de la Muestra para la Aplicación de Encuestas Apoyados por la Coordinación Administrativa de la Subdirección de Recursos Humanos, se determinó una muestra del 92% del total de 1,318 personas que representan el universo a diagnosticar. La encuesta se dividió en diecisiete criterios de clima organizacional los cuales se enlistan a continuación: I. Recompensas y reconocimientos Permite evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. II. III. IV. Capacitación y desarrollo Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal. Mejora y calidad Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. Calidad y orientación al usuario Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. V. Equidad y género Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad. 4

5 VI. Comunicación Permite evaluar la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. VII. Disponibilidad de recursos Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. VIII. Calidad de vida laboral Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. IX. Balance Trabajo Familia Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. X. Colaboración y trabajo en equipo Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. XI. Liderazgo y participación Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. 5

6 XII. XIII. XIV. XV. XVI. XVII. Identidad con la Institución y valores Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. Austeridad y combate a la corrupción Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. Enfoque a resultados y productividad Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Normatividad y procesos Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. Servicio Profesional de Carrera Permite evaluar la percepción del servidor público sobre el cumplimiento del servicio profesional de carrera apegado estrictamente a la ley vigente. Impacto de la encuesta en mi Institución Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora. 6

7 Estructura y calificación de los reactivos de la encuesta. Las premisas de la encuesta consideraron las siguientes opciones y valores. Opción Descripción Valor 1 Muy de acuerdo 6 2 Algo de acuerdo 5 3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 4 Algo en desacuerdo 3 5 Muy en desacuerdo 2 6 No deseo contestar esta pregunta 1 7

8 Significado de las denominaciones: 1) Muy de acuerdo Caracteriza a una organización con un clima propicio para el trabajo y niveles favorables y estimulantes para su desarrollo y un alto grado de productividad por parte de los elementos que la componen. 2) Algo de acuerdo El clima de la organización es adecuado y se registran niveles óptimos de productividad. 3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo Indica incertidumbre por parte de los empleados con respecto a la rumbo que sigue la organización y la estabilidad de sus trabajos. 4) Algo en desacuerdo Indica cierto grado de insatisfacción en el personal y alerta las necesidades de cambio a fin de evitar que la situación cambie a estado crítico. 5) Muy en desacuerdo Indica que el ambiente de trabajo genera alto grado de insatisfacción para quienes la conforman, esto provoca bajos índices de productividad, tensión, conflicto y se esta en riesgo de generar un clima hostil. 6) No deseo contestar esta pregunta Indica que el ambiente de trabajo genera alto grado de insatisfacción para quienes la conforman, esto provoca bajos índices de productividad, tensión, conflicto y se esta en riesgo de generar un clima hostil. 8

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10 Población que participó en la encuesta (Por Dirección) De un universo de 1,318 trabajadores, 1,213 empleados contestaron la encuesta de Clima y Cultura Organizacional representando el 92% de la población. 10

11 Población participante por Género. De un universo de 1,213 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 779 empleados son mujeres lo que equivale al 64% y 434 son hombres, representando el 36% de la población. 11

12 Población participante por Escolaridad. De un universo de 1,213 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 607 empleados se encuentran titulados, lo que equivale al 50%, el 14% con maestría y el 1% con doctorado. Por otro lado el 15% de la población lo representan los empleados con estudios técnicos. 12

13 Estadística por Edad. De una población de 1,213 trabajadores, el rango de edad de la población de CIJ, oscila entre los 31 y 40 años de edad, representado en un 41%, seguido de los empleados que cuentan con la edad de 41 a 50 años de edad, con un 28%. Solo el 2% de la plantilla tiene más de 60 años de edad y el 1% menos de 20 años. 13

14 Estadística por Antigüedad. De un universo de 1,213 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 231 se encuentran en un rango de antigüedad mayor a 10 años, lo que equivale al 19%, el mayor número de personal se concentra en el rango de 0 a 5 años con un total de 485 trabajadores lo que representa el 40% de la población. El personal ubicado en el rango de 6 a 10 años suma un total de 248 trabajadores, representando el 20% de este universo. 14

15 Para llevar a cabo un adecuado análisis de los resultados se realizaron las consideraciones de acuerdo a las respuestas ofrecidas a cada uno de los parámetros y su ponderación, como se muestra a continuación: Ponderación Muy de acuerdo 6 100% Algo de acuerdo 5 80% Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 60% Algo en desacuerdo 3 40% Muy en desacuerdo 2 20% No deseo contestar esta pregunta 1 10% 15

16 Resultado general por FACTOR Derivado de lo anterior, se enuncian los resultados de los factores de manera general en orden descendente. XII. Identidad con la institución y valores 89% IV. Calidad y orientación al usuario 89% XIV. Enfoque a resultados y productividad 88% XIII. Austeridad y Combate a la corrupción 86% VIII. Calidad de vida laboral 85% XV. Normatividad y procesos 85% X. Colaboración y trabajo en equipo 84% III. Mejora y cambio 84% VI. Comunicación 83% II. Capacitación y desarrollo 83% XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución 81% XI. Liderazgo y participación 81% XVI. Servicio Profesional de Carrera 81% I. Recompensas y reconocimientos 79% VII. Disponibilidad de recursos 78% IX. Balance trabajo - familia 78% V. Equidad y género 77% 16

17 Resultados generales por FACTOR 17

18 Resultados por FACTOR Como se puede observar los factores XII y IV, denominados Identidad con la institución y valores y Calidad y orientación al usuario obtuvieron el mayor porcentaje con un 89%, seguido del factor XIV Enfoque a resultados y productividad, representado con un 88%, en tercer lugar se ubica el factor XIII Austeridad y combate a la corrupción con un 86%. En los últimos lugares se encuentran los factores: I Recompensas y reconocimientos (79%) VII Disponibilidad de recursos (78%) IX Balance trabajo familia (78%) V Equidad y género (77%) Es importante destacar que no se consideró el resultado obtenido del factor XVI Servicios Profesional de Carrera debido a que no aplica para la institución. Por otra parte, a partir de este año se incluyó el factor XVII Impacto de la encuesta en mi institución. 18

19 Recompensas y reconocimientos FACTOR I 19

20 Capacitación y desarrollo FACTOR II 20

21 Mejora y cambio FACTOR III 21

22 Calidad y orientación al usuario FACTOR IV 22

23 Equidad y género FACTOR V 23

24 Comunicación FACTOR VI 24

25 Disponibilidad de recursos FACTOR VII 25

26 Calidad de vida laboral FACTOR VIII 26

27 Balance Trabajo-Familia FACTOR IX 27

28 Colaboración y trabajo en equipo FACTOR X 28

29 Liderazgo y participación FACTOR XI 29

30 Austeridad y combate a la corrupción FACTOR XII 30

31 Identidad con la institución y valores FACTOR XIII 31

32 Enfoque a resultados y productividad FACTOR XIV 32

33 Normatividad y procesos FACTOR XV 33

34 Normatividad y procesos FACTOR XVI 34

35 Normatividad y procesos FACTOR XVII 35

36 Factores Clima y Cultura Organizacional 36

37 37

38 Análisis de comentarios y sugerencias Como resultado de la encuesta, se analizaron los comentarios que realizó el personal de la institución, obteniendo un total de 295 comentarios libres de los trabajadores, los cuales se clasificaron en positivos y negativos. Los resultados negativos se clasificaron por factores, siendo los siguientes los más representativos: FACTOR II. Capacidad y desarrollo VII. Disponibilidad de recursos IX. Balance trabajo-familia NO. DE COMENTARIOS

39 Análisis de comentarios y sugerencias 39

40 Análisis de comentarios y sugerencias 40

41 41

42 4. Comparación de resultados Es importante destacar que en el comparativo de resultados , se incorporó para este ejercicio la Dirección General Adjunta Normativa, motivo por el que en las gráficas subsecuentes aparecerá decreciente esta área. 42

43 Recompensas y reconocimientos Permite evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. 43

44 Capacitación y desarrollo Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal. 44

45 Mejora y cambio Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. 45

46 Calidad y orientación al usuario Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. 46

47 Equidad y género Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad. 47

48 Comunicación Evalúa la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. 48

49 Equidad y género Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad. 49

50 Disponibilidad de recursos Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. 50

51 Calidad de vida laboral Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. 51

52 Balance trabajo familia Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. 52

53 Colaboración y trabajo en equipo Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. 53

54 Liderazgo y participación Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. 54

55 Identidad con la institución y valores Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. 55

56 Austeridad y Combate a la Corrupción Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. 56

57 Enfoque a resultados y productividad Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. 57

58 Normatividad y procesos Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. la equidad. 58

59 Impacto de la encuesta en mi Institución Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora. 59

60 Comparación de CIJ, A.C. con el Sector Descentralizado 60

61 Comparación de CIJ, A.C. con otras instituciones similares 61

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63 Definición de objetivos estratégicos 63

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65 Definición de acciones de mejora 65

66 66

67 Calendario de acciones 67

68 Causas y efectos de los puntos de mejora 68

69 Causas y efectos de los puntos de mejora 69

70 Causas y efectos de los puntos de mejora 70

71 Causas y efectos de los puntos de mejora 71

72 Conclusión de los resultados Los resultados globales obtenidos en la Encuesta de Clima Organizacional de la Administración Pública Federal 2009, la cual fue aplicada al personal de esta Entidad con la coordinación de la Secretaría de la Función Pública, del 31 de agosto al 11 de septiembre de 2009, muestran que el personal se encuentra comprometido con la labor que realiza la institución para el logro de los objetivos. Los parámetros utilizados para la evaluación de los resultados de los 17 Factores, demuestran que la percepción de los trabajadores, respecto al clima existente en su entorno de trabajo, registra niveles de productividad adecuados, basados en la aplicación de las normas, con especial énfasis a la calidad y orientación del usuario, así como la identidad con la Institución, enfocada hacia la satisfacción del cliente y obtención de resultados. Se perciben como áreas de oportunidad los siguientes factores: a) Recompensas y reconocimientos. b) Disponibilidad de recursos. c) Balance trabajo familia. d) Equidad y género. 72

73 Dentro de los resultados específicos de cada área de la Institución se deberá trabajar en forma específica cada uno de los factores en coordinación con las áreas que obtuvieron baja calificación para reforzar estos indicadores. Comparando los en el noveno lugar resultados globales de la Institución con el sector descentralizado, Centros de Integración Juvenil, A. C. se ubica con una calificación de 83 de las 93 Instituciones evaluadas. En relación con 4 Institutos que tienen similitud con las actividades realizadas (Servicios a la comunidad de Salud Mental) la institución se encuentra 8 puntos arriba del promedio de las mismas. De acuerdo con los resultados obtenidos y tomando en cuenta el comparativo con otras Instituciones similares se concluye que la Institución tuvo un buen inicio, por lo que se planea: Mantener y mejorar los resultados obtenidos el próximo año. Reforzar los Factores en las áreas con un puntaje menor a la media de Administración Pública Federal. 73