PLAN ANUAL DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD, IMPACTO, EFICACIA Y EFICIENCIA DEL CONJUNTO DEL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

Transcripción

1 INFORME FINAL PLAN ANUAL DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD, IMPACTO, EFICACIA Y EFICIENCIA DEL CONJUNTO DEL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO de noviembre de 2011

2 Nota para el lector: Los datos incluidos en este informe no tienen que coincidir necesariamente con los proporcionados a través de otras fuentes oficiales, ya que para su cálculo se ha seguido una metodología específica definida en el Plan de Evaluación de Subsistema de Formación Profesional para el Empleo Evaluación desarrollada con la colaboración de Red2Red Consultores S.L. 2

3 ÍNDICE 1. PRESENTACIÓN CONTEXTUALIZACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE EVALUACIÓN MARCO NORMATIVO DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE EVALUACIÓN Formación de demanda Formación de oferta Formación en alternancia Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación METODOLOGÍA PRINCIPALES ASPECTOS METODOLÓGICOS DEL PLAN DE EVALUACIÓN ALCANCE Y LIMITACIONES ALCANCE LIMITACIONES FUENTES DE INFORMACIÓN Información de cuestionarios para la evaluación de la calidad realizados por las administraciones competentes Bases de datos de formación de los distintos agentes Registros de centros y entidades de formación Encuesta de Población Activa (INE) Fuentes de información de ámbito económico-financiero DESARROLLO OPERATIVO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: LA EJECUCIÓN DEL PLAN Fase de preparación Fase de recogida de la información Fase de tratamiento e integración de la información Fase de cotejo de la información Fase de elaboración del informe final INFORMACIÓN POR CRITERIOS E INDICADORES Indicadores correspondientes al criterio de calidad Indicadores correspondientes al criterio de realización Indicadores correspondientes al criterio de eficacia Indicadores correspondientes al criterio de eficiencia Indicadores correspondientes al criterio de impacto RESULTADOS INDICADORES CORRESPONDIENTES AL CRITERIO DE CALIDAD La calidad según las valoraciones de los alumnos: CAL01 - CAL La calidad vinculada a la formación acreditable: CAL 09- CAL INDICADORES CORRESPONDIENTES AL CRITERIO DE REALIZACIÓN REA01 - Alumnos formados en programas públicos de empleo-formación REA02 - Proyectos y alumnos en programas públicos de empleo-formación REA03 - Volumen de ejecución física de participantes en acciones formativas REA04 - Volumen de ejecución física de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación INDICADORES CORRESPONDIENTES AL CRITERIO DE EFICACIA ECA01 Grado de ejecución financiera ECA02 Duración media de la formación impartida ECA03 Duración media de los permisos individuales de formación ECA04 Duración media de las prácticas profesionales no laborales ECA05 Tasa de multiparticipación ECA06 Distribución porcentual por modalidad de impartición de la formación

4 ECA07 Tasa de alumnos desempleados que realizan prácticas profesionales no laborales ECA08 - Tasa de abandono por colocación ECA09 - Tasa de abandono por otras causas ECA10 - Tasa de éxito formativo ECA11 - Tasa de cobertura de trabajadores desempleados ECA12 - Tasa de cobertura de trabajadores ocupados ECA13 - Tasa de cobertura de bonificación de empresas INDICADORES CORRESPONDIENTES AL CRITERIO DE EFICIENCIA ECI01 Coste medio por alumno finalizado y hora de formación ECI02 Coste medio por alumno finalizado con evaluación positiva y hora de formación ECI03 Coste medio por participante y hora de formación (ET, CO, TE) INDICADORES CORRESPONDIENTES AL CRITERIO DE IMPACTO IMP01 Tasa de mantenimiento en el empleo IMP02 Tasa de inserción laboral por cuenta ajena IMP03 Porcentaje de alumnos participantes en formación acreditable IMP04 Porcentaje de inserción laboral en los programas públicos de empleo-formación al finalizar el proyecto IMP05 Porcentaje de inserción laboral en los programas públicos de empleo-formación durante el desarrollo del proyecto IMP06 Porcentaje de alumnos trabajadores que reciben formación básica en los programas públicos de empleo-formación BUENAS PRÁCTICAS EN REFLEXIONES SOBRE LOS RESULTADOS Y APUNTES PARA LA MEJORA

5 1. PRESENTACIÓN El informe que se presenta a continuación es el producto final del Plan Anual de Evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del subsistema de formación profesional para el empleo en 2010 y constituye un claro avance en el ámbito de la evaluación conjunta de este Subsistema. Aunque existen experiencias de evaluación previas en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo (se han evaluado diferentes iniciativas, programas o convocatorias), es la primera vez que se realiza un ejercicio de evaluación centrado en la formación impartida, a través de las distintas iniciativas y modalidades de formación, por el conjunto de actores que participan en el subsistema. Por tanto, además del incuestionable valor que tienen los análisis de los indicadores previstos desde el punto de vista de los resultados, es necesario destacar la importancia que tiene esta primera evaluación del subsistema de formación profesional para el empleo desde el punto de vista de los procesos de coordinación y gobernanza del subsistema. Al tratarse de la primera vez que se ponía a prueba el diseño del plan, al mismo tiempo que se obtenían los resultados, se ha testado la metodología propuesta, consolidado algunos procesos e identificado posibles mejoras de cara a siguientes ediciones, especialmente en lo relativo a las fuentes de información. Pero quizá lo más relevante de este ejercicio es el impulso que supone para extender la cultura de la evaluación en el marco de las políticas públicas, en particular, en las políticas activas de empleo, materializando así un mandato normativo que en los últimos años ha ido ganando presencia en la regulación de las políticas de activas de empleo en España. En este sentido, la participación y la implicación de los actores en las distintas fases de la evaluación han sido claves, debiendo entenderse como un resultado por sí mismo y una experiencia muy positiva dentro de la gestión de las políticas de empleo y formación profesional. Este es el resultado: Un documento que se estructura del siguiente modo. En el siguiente capítulo Capítulo 2- se realiza un breve recorrido por la normativa que rige el subsistema y se describen las principales características de las iniciativas y modalidades que serán objeto de evaluación. Se ha prestado una especial atención al capítulo metodológico Capítulo 3-, que ocupa una buena parte de este informe. El capítulo comienza con un recordatorio de las principales características del diseño de esta evaluación y cuenta, además, con los siguientes apartados: Alcance y limitaciones de la evaluación, donde se describen los principales elementos que inciden en los resultados de la evaluación, tanto desde el punto de vista del desarrollo del proceso, como de las fuentes de información disponibles. Fuentes de información, que son especialmente amplias y variadas, y cuya utilización resulta, en un buen número de casos, bastante compleja. Descripción del proceso operativo de desarrollo de los trabajos, identificando las fases y tareas en las que se ha estructurado. 5

6 Información por criterios e indicadores. En este apartado se actualiza la información metodológica referida a cada uno de ellos, siguiendo la misma estructura que fue definida en el documento de diseño del Plan de Evaluación. El siguiente capítulo, el más extenso, es el dedicado a los resultados obtenidos. De nuevo la estructura elegida ha seguido fielmente lo definido en el plan: criterio a criterio, indicador a indicador y desagregación a desagregación, al menos en todos los casos en los que esto ha sido posible. El Capítulo 5 aborda un breve análisis de las experiencias de evaluación desarrolladas por los agentes durante el 2010, conformando una suerte de inventario de prácticas de evaluación del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. En el Capítulo 6 se incluyen una serie de reflexiones sobre los resultados obtenidos de la evaluación y se abordan algunos apuntes para la mejora del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. El documento se completa con una serie de anexos que proporcionan información más detallada de diferentes aspectos (entre ellos, tablas completas de indicadores, fichas de análisis de las experiencias de evaluación, cuestionario oficial de satisfacción del alumnado, etc.). Por último es necesario agradecer a las comunidades autónomas y a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo su colaboración y participación en la ejecución de este Plan de Evaluación que ha sido coordinado por el Servicio Público de Empleo Estatal, con el apoyo técnico de Red2Red Consultores S.L. 6

7 2. CONTEXTUALIZACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE EVALUACIÓN Este capítulo incluye un breve recorrido por los principales antecedentes normativos de este I Plan Anual de Evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo 2010 (en adelante Plan de evaluación, plan o evaluación). El objetivo que se persigue es, por un lado, enmarcarlo dentro del Sistema Nacional de Empleo y el de Cualificaciones y Formación Profesional y, por otro, delimitar el objeto de evaluación, es decir, establecer el alcance de este ejercicio evaluativo respecto al Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, identificando qué iniciativas y programas han sido objeto de análisis MARCO NORMATIVO Después de trece años de vigencia de un modelo de formación profesional en el ámbito laboral que diferenciaba expresamente entre la formación dirigida a desempleados - formación ocupacional- y la formación destinada a trabajadores ocupados - formación continua-, el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, integró en un único subsistema de formación profesional los dos subsistemas anteriores, aunque manteniendo la posibilidad de articular ofertas diferenciadas, dirigidas prioritariamente a ocupados y/o desempleados, y adaptadas a las diferentes necesidades de formación. El modelo surgido del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, tiene su origen en el marco del diálogo social, en concreto en el acuerdo de Formación Profesional para el Empleo suscrito el 7 de Febrero de 2007 por el Gobierno, y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas (CEOE, CEPYME, UGT y Cuadro 1. Concepto y fines de la formación profesional para el empleo (artículo 2, Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo). El subsistema de formación profesional para el empleo está integrado por el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. Son fines de la formación profesional para el empleo: a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal. b) Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas. c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas. d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral. e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a través de los procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación. CCOO). El objetivo central de este acuerdo fue promover la formación entre trabajadores y empresas (especialmente las PYME), y hacer del aprendizaje permanente un elemento central para la competitividad y el empleo. En definitiva, se trataba de estructurar un modelo dinámico y flexible más preparado para adaptarse a los cambios derivados de la economía, convirtiendo la formación en un objetivo estratégico dentro de las políticas de empleo. 7

8 Al mismo tiempo, el nuevo modelo tuvo en cuenta la necesidad de conjugar la realidad autonómica y estatal, adaptándose a la distribución de competencias, y tratando de profundizar en la cooperación entre administraciones y en la importancia de la negociación colectiva de carácter sectorial estatal para planificar y organizar la formación. A su vez, el nuevo Subsistema de Formación Profesional para el Empleo se articuló a partir de lo recogido en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, en la cual se configura el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) y se establecen sus finalidades, instrumentos y acciones. Entre los instrumentos que se definen cabe destacar el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, como elemento central sobre el que articular la integración de las distintas ofertas formativas, y la puesta en marcha de procesos para el reconocimiento y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas, tanto a través de procesos formativos formales y no formales como de la experiencia laboral. Asimismo, la Ley 5/2002, de 19 de junio, reservó a la evaluación y a la mejora de la calidad un papel destacado, situándola entre los instrumentos y las acciones que conforman el SNCFP, con la finalidad básica de proporcionar información sobre el funcionamiento del sistema y garantizar la eficacia de la formación impartida y su permanente adecuación a las necesidades del mercado de trabajo. Por otra parte, y como es lógico, el SNCFP y el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo están estrechamente relacionados con el Sistema Nacional de Empleo. Así, la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, situó en el centro de las políticas de ámbito laboral la formación ocupacional y continua, desatancando su potencial de cara al cumplimiento de los objetivos en materia de empleo. En el mismo sentido, la Ley es desarrollada por el Real Decreto 1722/2007, de 21 de diciembre, que define el Sistema Nacional de Empleo como el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo. Establece también que el Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y los Servicios Públicos de las comunidades autónomas e introduce el compromiso de evaluar periódicamente dichas estructuras, medidas y acciones de acuerdo a criterios de calidad eficacia y eficiencia, con el fin de adecuarlas a las necesidades del mercado laboral. Por último, aunque con carácter posterior al año objeto de la evaluación, el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, supone la apertura de una nueva etapa en relación a las políticas activas de empleo, a partir de la puesta en marcha (o modificación) de nuevos instrumentos y medidas orientados a responder más eficazmente a las necesidades de la economía y a los objetivos en materia de empleo. Quizá desde el punto de vista evaluativo la medida más relevante sea la aprobación de la Estrategia Española de Empleo (aprobada en el Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo ), que incorpora una serie de objetivos cuantitativos que han de ser seguidos y evaluados anualmente para determinar su grado de cumplimiento, a partir de una serie de indicadores establecidos previamente. Además, dentro del apartado reservado exclusivamente al seguimiento y evaluación de la Estrategia, se establecen otros elementos que apuntan claramente al impulso de una cultura de evaluación en las políticas de empleo y formación profesional (análisis cualitativos para contextualizar los resultados cuantitativos, desarrollo de una evaluación final, coordinación de agentes implicados, armonización y confección de sistemas de información compartidos, etc.), aspectos en los que pueden ser de 8

9 aplicación los aprendizajes obtenidos en esta primera experiencia de evaluación del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. Finalmente, hay que resaltar que entre las medidas estatales que incluye la referida Estrategia Española de Empleo , se incluye el Plan de evaluación anual del sistema para la implantación de ajustes y mejoras en el ámbito de la formación y recualificación DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE EVALUACIÓN Con el fin de alcanzar los fines del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, el artículo 4 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, establece una serie de iniciativas diferenciadas, a partir de las cuales se estructurará y organizará la formación impartida dentro del subsistema y que, tal y como se establece en el propio Plan de evaluación, serán el objeto de análisis de este proceso. A continuación, se hará una breve descripción de estas iniciativas, deteniéndose en sus aspectos más característicos y diferenciadores, con el fin de delimitar lo más claramente posible qué formación forma parte del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo -y por tanto es objeto de análisis- y distinguirla respecto de la formación desarrollada por trabajadores, empresas y administraciones que, si bien se sitúa en el ámbito del empleo, no forma parte del subsistema Formación de demanda Abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación financiados total o parcialmente con fondos públicos, para responder a las necesidades específicas de formación planteadas por las empresas y sus trabajadores (artículo 4, Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo). La formación de demanda responde a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores, y está integrada por las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación (PIF). La planificación y gestión de la formación de sus trabajadores corresponde a las empresas mientras que los PIF han de ser solicitados por los propios trabajadores. Así mismo, la normativa reserva a la representación legal de los trabajadores la participación dentro del proceso y el ejercicio del derecho de información. Para la financiación de la formación impartida en el marco de esta iniciativa, las empresas disponen de un crédito para la formación, cuyo importe procede de aplicar a la cuantía por cuota de formación profesional ingresada por cada empresa en el año anterior un porcentaje de bonificación establecido anualmente, que es inversamente proporcional al tamaño de la empresa. El crédito asignado se hace efectivo mediante un sistema de bonificaciones en las cotizaciones de Seguridad Social que ingresan las empresas. A su vez, la normativa establece que las empresas participarán con sus propios recursos en la financiación de la formación de sus trabajadores según unos porcentajes mínimos en función del tamaño de la empresa: Empresas de menos de 10 trabajadores: exentas de cofinanciación. Empresas de 10 a 49 trabajadores: 10%. De 50 a 249 trabajadores: 20%. 9

10 De 250 o más trabajadores: 40%. Esta aportación privada es la diferencia entre el coste total de la formación y la bonificación aplicada por la empresa. Los trabajadores que pueden realizar esta formación son: a) trabajadores asalariados, excluyendo los empleados públicos; b) trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación; c) quienes acceden a situación de desempleo cuando se encuentran en periodo formativo; y d) trabajadores acogidos a regulación de empleo, en los periodos de suspensión del mismo. Además, con el fin de impulsar el principio de igualdad de oportunidades en el acceso a la formación se establecen unas cuotas mínimas reservadas a colectivos prioritarios como trabajadores de pequeñas y medianas empresas, mujeres, personas con discapacidad, mayores de 45 años y trabajadores de baja cualificación, etc. a) Acciones formativas de las empresas Incluyen todas aquéllas que son planificadas, organizadas y gestionadas por la dirección de la empresa para sus trabajadores, con la participación prescriptiva de la Representación Legal de los Trabajadores. Las acciones formativas (AAFF) deben estar relacionadas con la actividad de la empresa y pueden ser de carácter general, proporcionando cualificaciones transferibles a diferentes puestos de trabajo, empresas y ámbitos laborales, o de carácter específico, que incluiría enseñanzas teóricas y/o prácticas relacionadas con cualificaciones propias de un puesto de trabajo concreto o de un ámbito laboral restringido. Las propias empresas pueden realizar directamente las AAFF o pueden contratar para su ejecución a entidades o centros especializados en formación. También pueden organizar su formación agrupándose con otras empresas que presenten necesidades de formación similares, designando en ese caso a una entidad organizadora que gestiona los programas desarrollados por la agrupación (pueden ser centros o instituciones de formación o entidades que tengan entre su objeto social la formación). Cuando la formación va dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, ha de acreditarse de acuerdo con lo establecido en la normativa reguladora. En caso contrario, el centro impartidor debe entregar un certificado de asistencia o un diploma acreditativo en el que se especifique, como mínimo, el nombre de la acción, los contenidos impartidos, la duración en horas, por modalidad de formación y las fechas en las que se recibió la formación. b) Permiso individual de formación Es una autorización que la empresa otorga a un trabajador para que participe durante su horario laboral en una acción formativa orientada a la obtención de una acreditación oficial -incluidos títulos y certificados de profesionalidad, así como los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones adquiridas a través de la experiencia- con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal. Como se ha mencionado antes, la iniciativa de la solicitud debe partir del trabajador y la autorización corresponde a la empresa, de cuya decisión debe informar a la representación legal de los 10

11 trabajadores. La denegación del permiso por parte de la empresa debe de estar motivada por razones organizativas o de producción y ha de ser comunicada al trabajador. La iniciativa financia los costes salariales (salario y cotizaciones devengadas a la seguridad social) correspondientes a esos permisos, con un máximo de 200 horas laborales por permiso y curso Formación de oferta Comprende los planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados con el fin de ofrecerles una formación que les capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo, teniendo en cuenta los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas y las necesidades del mercado de trabajo. Corresponde al Ministerio de Trabajo e Inmigración la planificación plurianual de esta formación, estableciendo las prioridades, objetivos y recomendaciones necesarias para configurar la oferta formativa del conjunto del subsistema, teniendo en cuenta las propuestas realizadas por las comunidades autónomas y los agentes sociales a través de la Comisión Estatal de Formación para el Empleo. En el marco de esta iniciativa se pueden distinguir dos ámbitos de programación y gestión de la oferta, el estatal y el autonómico, como se muestra en el Cuadro 2. La financiación de la formación de oferta se lleva a cabo a través de subvenciones en régimen de concurrencia competitiva salvo en los supuestos de concesión directa contemplados en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones. Con el fin de garantizar los objetivos previstos, entre los criterios para el otorgamiento de la subvenciones correspondientes a cada convocatoria se encuentran: la adecuación de la oferta formativa a las necesidades del ámbito o del sector de actividad al que va dirigida, la capacidad acreditada de la entidad solicitante para desarrollar la formación, así como otros aspectos incluidos en la valoración técnica establecida en la metodología aprobada por la Administración pública competente. Asimismo, existen unos módulos máximos de financiación aplicables por hora y participante en función del tipo de formación y modalidad de impartición para establecer la cuantía de la subvención otorgada para cada acción formativa. Las administraciones laborales competentes son las responsables de adoptar las medidas necesarias para que la oferta de formación profesional sea amplia, permanente y accesible. Del mismo modo, la oferta formativa (tanto estatal como autonómica) enmarcada dentro del subsistema deberá incluir acciones formativas dirigidas a la adquisición de la cualificación y competencias profesionales recogidas en los correspondientes certificados de profesionalidad favoreciendo la acreditación modular acreditable parcialmente y acumulable. Así mismo, dicha oferta debe cubrir los ámbitos ocupacionales que no dispongan de certificado de profesionalidad 1. 1 Siguiendo lo establecido en la normativa que regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, el fichero de especialidades formativas y la obtención de los Certificados de Profesionalidad. 11

12 Cuadro 2. Ámbitos de programación y gestión de la formación de oferta. Ámbito estatal de programación y gestión Ámbito autonómico de programación y gestión Los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados. Los programas específicos que establezca el SEPE para la formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan dificultades para su inserción o recualificación profesional. La formación profesional para el empleo de las personas en situación de privación de libertad y de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación laboral de carácter temporal con las Fuerzas Armadas, mediante convenios suscritos por el SEPE con las instituciones de la Administración General del Estado competentes en estos ámbitos. La programación de acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos prioritariamente a desempleados y a inmigrantes en sus países de origen según el marco legal vigente, mediante convenios suscritos por el SEPE con las empresas, sus asociaciones y otras entidades que adquieran el citado compromiso de contratación. Los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados. Las acciones formativas dirigidas prioritariamente a los trabajadores desempleados. Los programas específicos que establezcan las comunidades autónomas para la formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan dificultades para su inserción o recualificación profesional. La programación de acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos prioritariamente a desempleados, mediante subvenciones concedidas por el órgano o entidad competente de la respectiva Comunidad Autónoma a las empresas, sus asociaciones u otras entidades que adquieran el citado compromiso de contratación. Por último, con el fin de impulsar el acceso en condiciones de igualdad, el propio subsistema prevé la obtención de becas dirigidas a colectivos específicos como personas con discapacidad, determinados colectivos de desempleados que participen en itinerarios de formación profesional personalizados en el marco de programas específicos y alumnos de los programas públicos de empleo-formación. Se prevé también la posibilidad de otorgar ayudas de transporte, manutención y alojamiento a los trabajadores desempleados participantes en cualquiera de las modalidades de formación de oferta 2. Dentro de la iniciativa de oferta es posible distinguir entre tres modalidades: planes de formación dirigidos prioritariamente a ocupados, acciones formativas dirigidas a desempleados y programas específicos. a) Planes dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados Tanto en el ámbito estatal como en el autonómico existen dos tipos de planes dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados: Planes Sectoriales, compuestos por acciones formativas dirigidas a la formación de trabajadores de un sector productivo concreto, con el fin de desarrollar acciones formativas de interés general para dicho sector y satisfacer necesidades específicas de formación en él. En cualquier caso, estos 2 Las distintas modalidades que adopta la formación de oferta formación para ocupados (Plan Estatal y Planes Autonómicos), formación preferentemente dirigida a desempleados, etc.- han sido denominadas como programas a lo largo de este informe. La razón para haberlo hecho así es que en numerosas ocasiones esta denominación generaba confusión con la referida a las modalidades de impartición de la formación, una de las variables utilizadas para la desagregación en unos cuantos indicadores. 12

13 planes han de respetar, tanto en el ámbito autonómico como en el estatal, los criterios y prioridades establecidos en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. Planes Intersectoriales, compuestos por acciones formativas dirigidas a la adquisición de competencias transversales aplicables a varios sectores de la actividad económica o de competencias específicas de un sector para el reciclaje y recualificación de trabajadores de otros sectores. Dentro de estos a su vez es posible distinguir entre intersectoriales de carácter general, para la economía social y para trabajadores autónomos. La ejecución de estos planes puede ser anual o plurianual y se llevará a cabo mediante convenios suscritos entre la autoridad competente y las organizaciones y entidades beneficiarias de dichos planes, que según establece la normativa pueden ser: Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente sector de actividad, así como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal, para planes sectoriales e intersectoriales de carácter general. Las confederaciones y federaciones de cooperativas y/o sociedades laborales y las organizaciones representativas de la economía social de carácter intersectorial con suficiente implantación en el correspondiente ámbito territorial, para los planes intersectoriales para la economía social. Las asociaciones representativas de autónomos de carácter intersectorial y otras organizaciones contempladas en el Estatuto del Trabajo Autónomo, para planes intersectoriales para trabajadores autónomos. Las entidades beneficiarias darán a conocer las acciones formativas que promuevan entre los trabajadores a los que va dirigida la formación, con el fin de que los que lo deseen puedan ejercitar su derecho a la formación. En este sentido, cabe destacar que el trabajador puede participar en las acciones formativas de los planes que le corresponden sin que se requiera mediación de la empresa en que presta sus servicios y que esta formación es recibida sin mediar contraprestación económica por parte del trabajador. b) Acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados El objetivo prioritario de estas acciones formativas es la inserción o reinserción laboral de los trabajadores desempleados en aquellos empleos que requiere el sistema productivo. Para ello, los órganos o entidades competentes de las comunidades autónomas programan -anual o plurianualmente- las acciones formativas que consideran más adecuadas de acuerdo a las necesidades de cualificación y a las ofertas de empleo detectadas. Entre ellas pueden distinguirse, a su vez, dos tipos de acciones formativas: Acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados, desarrolladas a través de convocatorias de subvenciones por parte de los órganos competentes en cada Comunidad Autónoma, según la bases reguladoras establecidas en la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo. Acciones formativas que incluyen compromisos de contratación, las cuales están sujetas a subvenciones otorgadas en régimen de concesión directa a empresas o entidades, siguiendo lo establecido en el Real Decreto 357/2006, de 24 de marzo, respecto al ámbito geográfico de los 13

14 beneficiarios, las áreas formativas de la correspondiente programación, los procedimientos para las propuestas de programación, la selección de trabajadores, la gestión y el seguimiento de las acciones. En todo caso debe figurar en términos cuantitativos el compromiso de trabajadores a formar, el porcentaje de contratación comprometido sobre los trabajadores formados (en ningún caso inferior al 60%) y los mecanismos objetivos de control de calidad de la formación impartida. Los contratos de trabajo que se celebren como consecuencia del compromiso deben ser preferentemente de carácter indefinido o, en caso contrario, de una duración no inferior a 6 meses. Algo más minoritarias son las acciones formativas dirigidas a las personas en situación de privación de libertad y de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación de carácter temporal con las Fuerzas Armadas. Esta formación se rige a través de convenios suscritos (mediante concesión directa) entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través del SEPE, y los Ministerios de Interior y Defensa, respectivamente. La preselección de los participantes corresponde a los Servicios Públicos de Empleo (entre los inscritos como desempleados o trabajadores agrarios, o los trabajadores ocupados que presentaron la solicitud para participar), de acuerdo con la planificación previa, las características de las acciones formativas, las necesidades de formación de los trabajadores y el principio de igualdad de género, pudiendo determinar que la selección definitiva corra a cargo de los responsable de impartir la formación. Los participantes tienen la obligación de asistir y aprovechar las acciones formativas y entre las posibles causas de exclusión se incluye la de acumular más de tres faltas de asistencia no justificadas al mes. Por último, es necesario destacar que dentro de las acciones formativas dirigidas a desempleados es posible incluir la realización de prácticas profesionales no laborales en empresas, prácticas que pueden producirse de manera simultánea a la formación o al finalizarla. La responsabilidad de su promoción como parte de itinerarios integrados de formación para la inserción laboral recae sobre las Administraciones públicas competentes, quienes han de tener en cuenta tanto su adecuación al territorio donde se realicen como al mercado de trabajo correspondiente. La formación que se desarrolle mediante las prácticas profesionales en empresas tiene que regirse por un programa formativo de actividades y de evaluación, que debe ser acordado previamente con la empresa. c) Programas específicos Las Administración estatal y autonómica pueden establecer, en sus respectivos ámbitos de gestión, programas específicos para la formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan dificultades para su inserción o recualificación profesional. Pueden ser beneficiarios de las subvenciones destinadas a programas específicos las entidades que se determinen en la normativa reguladora de dichos programas, en función de los objetivos y contenido de la actividad formativa. En la ejecución de estos programas se puede impulsar la participación de las Administraciones locales y de otras instituciones públicas o entidades sin ánimo de lucro que tengan entre sus fines la formación o inserción profesional de los colectivos de trabajadores a los que se dirigen estos programas. 14

15 Formación en alternancia La formación en alternancia es aquella que tiene por objeto contribuir a la adquisición de las competencias profesionales de la ocupación mediante un proceso mixto, de empleo y formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de trabajo. Dentro de esta formación se distingue entre: a) Los contratos para la formación La formación teórica de los contratos para la formación debe estar vinculada a las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral. De no existir certificado de profesionalidad, la formación teórica estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas para las ocupaciones o especialidades relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato, y en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas y comunicados al SEPE a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo. Asimismo, a la hora de establecer los contenidos, será prioritario completar la formación teórica de la educación secundaria obligatoria cuando el trabajador contratado no lo haya hecho. El tiempo dedicado a la formación teórica fuera del puesto de trabajo se fija en el contrato, en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, del número de horas establecido, en su caso, para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio y de la duración del contrato. En ningún caso dicho tiempo de formación será inferior al 15 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo correspondiente, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Recientemente los contratos para la formación han sido objeto de una nueva regulación normativa en el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su prestación de desempleo. b) Los programas públicos de empleo-formación Estos programas se rigen por lo establecido en su normativa específica. No obstante, en cuanto a la formación teórica siguen las mismas directrices que los contratos para la formación. Los programas públicos de empleo-formación son las Escuelas Taller, Casas de Oficio, Unidades de Promoción y Desarrollo y los Talleres de Empleo. Aunque todos estos programas tienen la misma finalidad -mejorar la cualificación y las posibilidades de empleo-, se dirigen a dos grupos de destinatarios distintos, en función de su edad: desempleados menores de 25 años, en el caso de Escuelas Taller y Casas de Oficio, y mayores de 25 años en los Talleres de Empleo. Estos programas se desarrollan a través de distintas obras y servicios de utilidad pública o interés social. Las obras están vinculadas a la rehabilitación del patrimonio artístico, histórico, natural o cultural y los servicios de utilidad pública están encaminados a la atención de colectivos desfavorecidos. En la medida de lo posible, los contenidos formativos vinculados al desarrollo del proyecto se adaptan a los establecidos en los certificados de profesionalidad. 15

16 Para conseguir la finalidad última de estos programas, que es la inserción laboral, esta formación se complementa con otra, relacionada con la formación empresarial y las técnicas de búsqueda de empleo, la seguridad e higiene en el trabajo, informática básica y formación de educación secundaria obligatoria Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo estructura la iniciativa a partir de tres grandes elementos: los estudios de carácter general y sectorial, las acciones de investigación e innovación y la información y la orientación profesional. A partir de lo fijado en el Real Decreto, la Orden TIN/2805/2008, de 26 de septiembre, regula las bases para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de este tipo de acciones. En ella se establece que las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, como base de generación de conocimiento y experiencia, tienen como finalidad contribuir a la mejora del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, potenciando la calidad de la formación de los trabajadores ocupados y desempleados a nivel sectorial o intersectorial, así como difundir y promover el conjunto del citado subsistema. Es posible distinguir cuatro tipos de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación: Acciones de prospección y análisis. Acciones para la elaboración y experimentación de productos, técnicas y/o herramientas de carácter innovador, de interés para mejora de la formación profesional para el empleo. Acciones de evaluación de la formación profesional para el empleo. Acciones de promoción y difusión. Hasta aquí la contextualización y delimitación inicial del objeto de evaluación de este plan, que constituye un punto de partida necesario para poder entender e interpretar en mayor medida los resultados obtenidos, así como las conclusiones y recomendaciones que ha sido posible alcanzar. 16

17 3. METODOLOGÍA Una de las particularidades de esta evaluación es que los aspectos referidos a la metodología son más relevantes de lo habitual, puesto que éste es el primer ejercicio que se realiza a partir del Plan de evaluación diseñado previamente. Por tanto, esta primera evaluación tiene cierto carácter experimental, al ser la primera vez que los indicadores identificados y consensuados se han sometido a un ejercicio de realidad y se ha tenido la oportunidad de comprobar y recoger información práctica respecto a su pertinencia y sus correspondientes desagregaciones, así como sobre el estado real de las fuentes de información y su disponibilidad. En el mismo sentido, al tratarse de la primera edición del Plan de evaluación, se partía de cero respecto al proceso y la metodología de recogida, tratamiento, integración y análisis de la información, por lo que ha sido necesario articular una metodología específica para ello, con sus procesos y sus herramientas correspondientes. Así, uno de los objetivos prioritarios de esta primera evaluación del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo consiste en extraer lecciones útiles de su propio desarrollo operativo, a partir de un enfoque de aprendizaje compartido por el conjunto de los agentes participantes en el proceso. Dicho de otra manera, este primer ejercicio tiene como objetivo, además de ofrecer la información sobre los indicadores previstos, establecer las bases metodológicas de cara a las siguientes ediciones de la evaluación del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. En esta misma línea y como algo desde luego no habitual- previsiblemente dará lugar a recomendaciones específicas para el ajuste de los sucesivos planes de evaluación que se desarrollen. Recomendaciones realizadas desde una perspectiva técnica de evaluación, pero también de factibilidad del ejercicio El Subsistema de Formación Profesional para el Empleo podrá adoptarlas o no pero, como se ha dicho, su objetivo es mejorar el proceso de evaluación, especialmente en términos de eficiencia y de pertinencia. Este capítulo se ha estructurado del siguiente modo: Principales aspectos metodológicos del plan. En el que se recuerdan las principales características que definen el diseño de esta evaluación y que se encuentran recogidas en el propio Plan Anual de Evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo Alcance y limitaciones. Entre éstas se enumeran y describen brevemente las limitaciones generales, derivadas de la información recibida o de otras cuestiones más estructurales o vinculadas al sistema de gestión. Pero también se incluyen algunas que se relacionan directamente con el hecho de que éste sea el primer ejercicio de evaluación conjunto y de que, para su desarrollo se haya dispuesto de un periodo de tiempo muy limitado. Reconstrucción del desarrollo operativo de la evaluación. Entendiendo por esto el proceso destinado a materializar el diseño del Plan de evaluación consensuado por los agentes, es decir, las fases de recogida, integración, tratamiento y análisis de la información. Información por criterios e indicadores. Constituye el grueso de este capítulo. Aquí se describe la información que se ha utilizado como base para el cálculo de cada indicador y el modo en el que ha sido tratada. Se menciona también la información que, en ocasiones, no ha sido considerada y las razones para haberlo hecho así. 17

18 Se comienza, por tanto, a describir los principales aspectos metodológicos de este Plan Anual de Evaluación de la Calidad, Impacto, Eficacia y Eficiencia del conjunto del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo correspondiente a PRINCIPALES ASPECTOS METODOLÓGICOS DEL PLAN DE EVALUACIÓN El artículo 37 del RD. 395/2007, establece que serán el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas los responsables de evaluar la formación realizada en el acceso y mantenimiento del empleo. Por todo ello, se ha diseñado un plan anual de evaluación que permite proporcionar información de utilidad al Sistema Nacional de Empleo, de manera general, y a todos los actores y responsables de las distintas iniciativas y modalidades de formación. Los objetivos de la evaluación se pueden clasificar en cuatro bloques, que a su vez se corresponden casi íntegramente con los criterios de evaluación contemplados en el artículo 37 punto 2 del RD. 395/2007. Objetivos de calidad. Medir y valorar la calidad de la formación desarrollada en 2010, entendiendo como tal el conjunto de características que la hacen apta para satisfacer las necesidades de sus clientes, en particular en cuanto a contenidos, duración, profesorado e instalaciones. Este criterio cuenta con 11 indicadores. Objetivos de eficacia/realización. Identificar los resultados obtenidos por el subsistema en el desarrollo de sus iniciativas. Este análisis de realizaciones constituye la base a partir de la cual se puede medir la eficacia, en cuanto al alcance de la formación y la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado laboral y de las empresas. El plan prevé el análisis de 4 indicadores de realización y 13 de eficacia. Objetivos de eficiencia. Determinar el grado de optimización del resultado obtenido en relación con los recursos económicos y medios empleados. Son 3 los indicadores de eficiencia previstos en el plan. Objetivos de impacto. Valorar los efectos del desarrollo de las iniciativas de formación profesional para el empleo, tanto en lo relativo al acceso y mantenimiento del empleo de los trabajadores como en la competitividad de las empresas. El plan cuenta con 6 indicadores de impacto. El cuadro 3 sintetiza, de manera esquemática, algunas de las principales características de esta evaluación, definidas en el Plan de Evaluación de La evaluación también puede ser definida por su ámbito de aplicación (ámbito material), que incluye las distintas iniciativas de formación que integran el subsistema (formación de demanda, formación de oferta, formación en alternancia con el empleo y acciones de apoyo y acompañamiento a la formación) y que han sido descritas brevemente en el capítulo anterior. Posteriormente se incluyen una serie de tablas, donde se muestran los indicadores de evaluación previstos en el plan, con la codificación utilizada en cada caso. 18

19 Cuadro 3. Principales características de la evaluación definidas en el Plan de Evaluación 2010 Enfoque y conceptualización Evaluación ex-post de carácter anual. Proceso participativo de selección de indicadores: método bottom-up. Marcado carácter cuantitativo. Condicionantes y límites de la evaluación Amplitud y diversidad del subsistema. Carencia de un enfoque integral de planificación. Disponibilidad y calidad de la información. Fichas de indicadores. Estructura Denominación y codificación. Justificación del indicador. Definición. Cálculo. Unidad de medida. Ámbito de aplicación. Fuentes de información. Variables de desagregación. Interpretación del indicador. Indicadores de CALIDAD Tabla 1. Tablas de indicadores por criterios. Código CAL01 CAL02 CAL03 CAL04 CAL05 CAL06 CAL07 CAL08 CAL09 CAL10 CAL11 Denominación del indicador Valoración por el alumnado de la organización de los cursos Valoración por el alumnado de los contenidos del curso Valoración por el alumnado de la duración y horario Valoración por el alumnado de los formadores/tutores Valoración por el alumnado de los medios didácticos Valoración por el alumnado de instalaciones y medios técnicos Valoración específica del curso cuando se ha realizado a distancia, teleformación o mixta Grado de satisfacción general del alumnado con los cursos % de certificados de profesionalidad con centros acreditados % Acciones formativas de itinerario completo sobre total acciones formativas vinculadas a certificados de profesionalidad % Acciones formativas de certificados de profesionalidad sobre total de acciones formativas Indicadores de REALIZACIÓN Código REA01 REA02 REA03 REA04 Denominación del indicador Alumnos formados en programas públicos de empleo-formación Proyectos y alumnos en programas públicos de empleo-formación Volumen de ejecución física de participantes en acciones formativas Volumen de ejecución física de acciones de apoyo acompañamiento a la formación 19