ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO CAMARA DE REPRESENT ANTES INFORME NEGATIVO

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1 ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO 17ma. Asamblea Legislativa 3ra.Sesi6n Ordinaria CAMARA DE REPRESENT ANTES P. de la C. 140 INFORME NEGATIVO i 0 DE ABRIL DE 2014 A LA CAMARA DE REPRESENT ANTES DE PUERTO RICO: Vuestras Comisiones de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro del Servicio Publico y de Asuntos de la Mujer y Equidad de la Camara de Representantes de Puerto Rico previo estudio y analisis no recomiendan la aprobaci6n del Proyecto de la Camara 140. ALCANCE DE LA MEDIDA El Proyecto de la Camara 140 propone enmendar la Ley Num. 3 de 13 de marzo de 1942, segun enmendada, mejor conocida como "Ley de Protecci6n a las Madres Obreras 11, 29 L.P.R.A. 473 con el fin de establecer explicitamente que la protecci6n ofrecida a las madres obreras aplica a las feminas empleadas por contrato de termino fijo. ANALISIS DE LA MEDIDA El autor de la medida entiende que se debe aclarar que la protecci6n que provee la Ley de Madres Obreras es una de aplicaci6n a toda mujer embarazada, independientemente de la forma en que haya sido contratada por el patrono. Por lo tanto, entiende justo que una mujer embarazada que este empleada por tiempo determinado, quede cobijada por las disposiciones de esta Ley, mientras este contratada; y de expirar el contrato, tendra que existir justa causa para la no renovaci6n del mismo. Las Comisiones de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro del Servicio Publico y de Asuntos de la Mujer y Equidad, solicitaron comentarios a las agendas gubernamentales con pericia en el ambito laboral y en la protecci6n de los derechos de

2 Comisi6n de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro de/ Servicio Publico Comisi6n de Asuntos de la Mujer y Equidad lnforme P. de la C las mujeres. Sometieron sus ponencias escritas la Oficina de la Procuradora de las Mujeres, la Comisi6n Apelativa del Servicio Publico y el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. La Oficina de la Procuradora de las Mujeres (OPM) endos6 la medida bajo el supuesto de que la empleada preste servicios por virtud de un contrato por tiempo determinado, pero con expectativa de estar empleada por tiempo indefinido. La Comisi6n Apelativa del Servicio Publico (CASP) aclar6 que como parte de sus facultades, no interpretan la Ley Num. 3, supra, toda vez que es una legislaci6n que le aplica a la empresa privada y en las CASP solo se atienden casos laborales, de administraci6n de recursos humanos y de querellas para empleados del sector publico. En ese sentido aclar6 que la Ley Num. 184 del 3 de agosto de 2004, seglin enmendada y mejor conocida como "Ley para la Administraci6n de las Recursos Humanos en el Seroicio Publico del Estado Libre Asociado de Puerto Rico" reglamenta la licencia de maternidad de las servidoras publicas cobijadas bajo dicha legislaci6n. Uno de los sefialamientos que hizo la CASP es queen la Ley Num. 184, supra, las empleadas transitorias (temporeras) estan protegidas, siempre que la licencia de maternidad no exceda el termino de su nombramiento. A pesar de que reconocen que no atienden asuntos bajo la Ley que se pretende enmendar, no ven impedimento para la aprobaci6n de la misma. El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) hizo un analisis mas exhaustivo del Proyecto de la Camara 140. Explicaron que el discrimen por raz6n de embarazo es una modalidad de discrimen por sexo, que ya esta prohibido tanto a nivel estatal como federal. La Ley de Protecci6n a las Madres Obreras provee una protecci6n abarcadora a la trabajadora embarazada. En ella se reconocen tres derechos fundamentales a la empleada embarazada: a) la protecci6n contra despidos por raz6n de su embarazo o el rehusar reintegrarla a su empleado tras el alumbramiento; b) la protecci6n contra el discrimen como consecuencia de la merma en producci6n de la obrera; y c) la protecci6n contra la negativa a proveerle a la empleada embarazada el descanso establecido en la Ley. La Ley de Protecci6n a las Madres Obreras no contiene exclusiones expresas por raz6n de la naturaleza de la contrataci6n. La secci6n 8 de la referida Ley define el termino obrera como toda mujer empleada mediante sueldo, salario, jornal o cualquiera

3 Comisi6n de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro de/ Servicio Publico Comisi6n de Asuntos de la Mujer y Equidad Informe P. de Ia C. 140J 3 otra manera de compensac10n en cualquier oficina, establecimiento comercial o industrial o empresa de servicio publico. El Reglamento # 7667 del 26 de enero de 2009, titulado: Reglamento del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos para Administrar la Ley Num. 3 del 13 de marzo de 1942, seg-un enmendada, conocida coma Ley de Madres Obreras (Revision de 2008), amplia esa definici6n para incluir a las ejecutivas, profesionales y administradoras. Ahora bien, resefian que la interpretaci6n jurisprudencial tanto en este tipo de casos como en los de despido injustificado, tiene que analizar la expectativa de continuidad que poseia el trabajador desplazado o discriminado. El DTRH entiende que a traves de las decadas la intenci6n legislativa ha sido brindarles protecci6n a aquellos empleados que aun estando bajo un contrato por tiempo determinado, se les ha creado alguna expectativa real de continuidad de empleo, incluyendo a las mujeres embarazadas. El DTRH llam6 la atenci6n legislativa hacia las trabajadoras embarazadas que se dedican al servicio domestico, toda vez que algunos expertos en la materia consideran que estan excluidas de la definici6n del termino "obrera", en la medida que sus servicios no se prestan en oficinas, establecimientos comerciales, industriales ni de servicio publico. CONCLUSION Las Comisiones informantes reconocen la loable intenci6n de proteger a toda mujer embarazada de un despido o de sufrir discrimen injustificado, y motivada cualquiera de estas circunstancias exclusivamente por raz6n de su embarazo. Sin embargo, luego de analizada la medida no podemos obviar el criteria que menciona el DTRH en cuanto a la expectativa real de continuidad que debe tener una trabajadora contratada por tiempo definido para ser acreedora de tal derecho. Nos explicamos. La situaci6n de una empleada que lleva laborando para el mismo patrono por varios afios y cuyo contrato se renueva anualmente, no es similar a la situaci6n de una empleada contratada por termino fijo para cubrir el puesto de algun empleado que esta en una licencia. La empleada contratada para sustituci6n debe reconocer que su contrato se acaba cuando la persona acogida a la licencia regrese a su empleo. Esto, independientemente de que haya quedado embarazada en dicho periodo. Basado en ese analisis, entendemos que seria oneroso imponer a un patrono el peso de probar que la terminaci6n del contrato de la empleada sustituta se hizo con justa causa, cuando desde el comienzo, esa trabajadora debia conocer que su contrato era por un termino fijo y para cubrir una necesidad particular temporal.

4 Comisi6n de Asuntos laborales y Sistemas de Retiro def Servicio Publico Comisi6n de Asuntos de la Mujer y Equidad lnforme P. de la C Ello asf, y tomando en consideraci6n que tanto la Ley Num. 3, supra, como el Reglamento #7667, ante, contienen disposiciones que prohfben el despido sin justa causa de una mujer embarazada o adoptante de un menor que requiera sus cuidados, entendemos que existe una protecci6n adecuada a la obrera contratada por termino fijo. Asf pues, y considerando que son los patronos quienes crean empleos en nuestro Pais y que la fuerza laboral esta dispuesta a aceptar empleos aunque sea por tiempo definido, entendemos que se debe mantener el estado de derecho vigente. Por todo lo cual, vuestras Comisiones de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro del Servicio Publico y de Asuntos de la Mujer y Equidad, previo estudio y consideraci6n, no recomiendan a este Augusto Cuerpo la aprobaci6n del P. de la C Respetuosamente sometido, ~i~ Presidente Comisi6n de Asunto orales y Sistemas de Retiro del Servicio Publico raras Comisi6n de Asuntos de la Mujer y Equidad

5 ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO 17ma. Asamblea Legislativa lra. Sesi6n Ordinaria CAMARA DE REPRESENT ANTES P. de la C DE ENERO DE 2012 Presentado por el representante Mendez Nufiez Referido a las Comisiones de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro del Servicio Publico; y de Asuntos de la Mujer y Equidad LEY Para enmendar la Secci6n 4 y Secci6n 8 de la Ley Num. 3de13 de marzo de 1942, segun enmendada, conocida como 11 Ley de Protecci6n a las Madres Obreras 11, a fin de aclarar expresamente el ambito de la cobertura de la protecci6n ofrecida a las madres obreras se extiende a las madres obreras empleadas bajo contrato. EXPOSICION DE MOTIVOS La Ley 3, de 13 de marzo de 1942, conocida como Ley de Protecci6n de Madres Obreras, seglin enmendada, fue aprobada con el fin de proveer originalmente justicia a la mujer que se encuentra en estado gravido, para proveerle a las mismas el descanso y salario que estuviere recibiendo por su trabajo durante el mencionado periodo de descanso. Ademas protege el derecho de la mujer de continuar en el empleo y a que no se le despida arbitrariamente, cuando esta embarazada. De esta manera se evitan las consecuencias socio-econ6micas que durante el embarazo y despues del mismo, podria conllevar tal despido. Esta importante pieza legislativa, ademas de proveer, en protecci6n de la salud de la mujer embarazada, para un periodo de descanso prenatal y postnatal, prohibe el discrimen por raz6n de embarazo y establece los remedios que tendra la empleada cuando el patrono le viola los derechos consagrados en la ley. Con esta Ley, la Asamblea Legislativa adopt6 una politica publica dirigida a ofrecer protecci6n a las mujeres trabajadoras que se convertian en madres. A partir de ese momento se estableci6 el derecho de la mujer a disfrutar de un descanso que

6 2 comprende desde cuatro (4) semanas antes del momento del alumbramiento hasta cuatro (4) semanas despues del mismo. Dispone que el patrono no podra, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada. Una vez entablada una acci6n por la obrera, reclamando resarcimiento por haber sido despedida de su empleo, sin justa causa, mientras estaba en estado de embarazo, el patrono viene obligado a alegar en su contestaci6n los hechos que motivaron el despido. Es al patrono que opone como defensa el haber mediado justa causa para el despido, a quien le corresponde probar, mediante preponderancia de la evidencia, que el despido estuvo justificado. El peso de la prueba se desplaza de la parte demandante hacia el demandado y es sobre este, sobre quien recae el onus probando. Todo patrono que despida, suspenda, o discrimine en cualquier forma contra una empleada por raz6n de la merma en su producci6n mientras se encuentra en estado de embarazo o rehuse restituirla en su puesto, luego del alumbramiento, incurrira en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los dafios que haya causado a la trabajadora, o por una suma no menor de cien d6lares ni mayor de mil d6lares a discreci6n del tribunal si no se pudieren determinar dafios pecuniarios o el doble de estos si montaran a una suma menor de cien d6lares. Toda empleada que se despida en violaci6n a las disposiciones de esta ley tendra derecho a que se le reponga en su puesto. Esta Asamblea Legislativa entiende que se debe aclarar que la protecci6n que provee esta ley es una de aplicaci6n a toda mujer que esta embarazada independientemente de la forma en que haya sido contratada por el patrono. Por consiguiente una mujer embarazada que este empleada por tiempo determinado le aplicara la Ley de Protecci6n a las Madres Obreras mientras este contratada y de expirar el contrato tendra que existir justa causa para la no renovaci6n del mismo. Con esta enmienda se establece el procedimiento a seguir en estos casos. DECRETASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO: 1 Articulo 1.-Se enmienda la Secci6n 4 de la Ley Num. 3 del 1942, segun 2 enmendada, para que lea como sigue: 3 "El patrono no podra, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada o que 4 adopte a un menor a tenor con la legislaci6n y procedimientos legales vigentes en 5 Puerto Rico o en cualquier jurisdicci6n de los Estados Unidos de America. Nose

7 entendera que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en raz6n del embarazo. El patrono tampoco podra cesantear o dejar de renovar el contrato a una mujer por raz6n de su estado de embarazo. De existir una raz6n, para la cesantia o no renovaci6n del contrato, [la mujer] el patrono tendra que probar que la raz6n dada [por el patrono] no es un subterfugio y que la verdadera raz6n no es su embarazo (a) Toda patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, no renueve el contrato o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por raz6n de la merma en su producci6n mientras esta se encuentre en estado de embarazo o rehuse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento o adopci6n de un menor a tenor con la legislaci6n y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o cualquier jurisdicci6n de los Estados Unidos de America, incurrira en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los da:fios causados a la trabajadora, o por una suma no menor de mil (1,000) d6lares ni mayor de cinco mil (5,000) d6lares a discreci6n del Tribunal si no se pudieran determinar da:fios pecuniarios o el doble de estos, si montaran a una suma menor de mil (1,000) d6lares La empleada ademas tendra derecho a que se le reponga en su trabajo so pena de incurrir el patrono en da:fios adicionales identicos o iguales a los establecidos en esta secci6n."

8 Articulo 2.-Se enmienda la Secci6n 8 de la Ley Num. 3 del 1942, segun 2 enmendada, para que lea como sigue: 3 "A los fines de esta ley, se entendera por obrera a toda mujer empleada 4 mediante sueldo, salario, jornal, [contrato] o cualquiera otra manera de 5 compensaci6n en cualquier oficina, establecimiento comercial o industrial o 6 empresa de servicio publico." 7 Articulo 3.-Esta Ley entrara en vigor inmediatamente despues de su aprobaci6n.