Encuentro Construcción Instituciones Técnicas de Educación Superior (ECIT) «Productividad y liderazgo en la industria de la construcción»
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- Ángeles Rivas Benítez
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1 Encuentro Construcción Instituciones Técnicas de Educación Superior (ECIT) «Productividad y liderazgo en la industria de la construcción» 29 de septiembre de 2016 Liderazgo: Cómo desarrollar y potenciar el liderazgo en nuestra gestión profesional? Sergio Salinas Jefe línea de formación de capacidades Agencia Chilena de Eficiencia Energética (AChEE) 15 páginas
2 Liderazgo Cómo desarrollar y potenciar el liderazgo en nuestra gestión profesional?
3 Conocerse es empezar a corregirse (Baltasar Gracián). La adversidad tiene el don de despertar los talentos que en la prosperidad hubiesen permanecido dormidos (Horacio). Trata a un hombre tal como es, y seguirá siendo lo que es Trata a un hombre como puede ser, y se convertirá en lo que puede ser (Goethe).
4 Liderazgo como proceso El liderazgo se construye, no es algo con lo que se nace, ni ocurre de un día para otro. De Jefe (rol) a Líder hay un gran paso. Implica creer y transmitir Crecer en autocrítica, Fortalezas y las Debilidades. Buscar feedback del entorno. Embarcarse en un proceso de cambio. Salir de sí mismo, entender al equipo (habilidades y motivaciones) confiar en ellos, apoyarlos y controlar - asegurar que las cosas ocurran. Desde el liderazgo nuestro principal cliente son nuestros colaboradores. El Fenómeno central en el Liderazgo es la Capacidad para influir sobre las personas.
5 Desarrollando Nuestro Liderazgo; Características y Componentes
6 Estilos Directivos COERCITIVO ESTRUCTURADOR AFILIATIVO Instrucciones directas y concretas. Dice a sus subordinados qué hacer sin dar participación. Exige obediencia y conformidad inmediata. Articula con tacto una dirección clara a seguir. No quedan dudas en cuanto a lo que se espera. Hace patente la planificación en la gente. Considera el interés por sus subordinados como personas. Se preocupa que el trabajo sea agradable. Busca que la gente esté contenta. Se preocupa por la calidad de vida y el entorno.
7 Estilos Directivos PARTICIPATIVO Establece relaciones de confianza, colaboración, responsabilidad, lealtad y compromiso con las metas. Da lugar a los trabajadores para influir en las decisiones, buscando el consenso. MODELADOR ENTRENADOR Marca estándares altos. Espera que cada quién se autogestione. Dirige a través del ejemplo. Es un modelo de comportamiento. Demuestra a los colaboradores cómo mejorar su rendimiento y les ayuda en su desarrollo profesional. Dirige pidiendo que fijen sus propias metas, que desarrollen planes y que solucionen problemas.
8 Qué es un Líder Efectivo? Dependerá de Las características particulares de la gente que será dirigida. La naturaleza las tareas (p.e., los propósitos y objetivos de grupos organizacionales). Los requerimientos de situaciones especificas que ocurren.
9 Qué Estilo de Liderazgo necesita mi Equipo?
10 Sugerencias de actividades a desarrollar Estilos Directivos Actividades para Desarrollar cada Estilo 1. COERCITIVO En situaciones de urgencia asumir públicamente el rol de líder y conducir el proceso. Reuniones para establecer peticiones y solicitar compromisos con el equipo. Efectuar seguimiento dos veces por semana de las actividades asignadas. Efectuar un control riguroso, a través de una supervisión muy cercana. 2. ESTRUCTURADOR Mostrar con claridad los resultados esperados y hacer trabajar al equipo por resultados. Efectuar reuniones informativas y de seguimiento de las actividades y resultados. Dar a conocer los grandes resultados estratégicos de la empresa. Supervisar la ejecución de las tareas, otorgando reconocimiento a la gente. 3. AFILIATIVO Conseguir alguna mejora en las condiciones de trabajo del personal cada año. Delegar permanentemente una labor y empoderar (responsabilizar) a un colaborador. Organizar actividades de equipo en forma periódica (Almuerzo mensual, jornada semestral) Preguntar al equipo cómo se sienten y gestionar los factores que les generan insatisfacción. 4. PARTICIPATIVO Analizar resultados y problemas en equipo y generar compromisos de mejora. Dar tareas que requieran coordinación a los integrantes del equipo y/o con otros equipos. Dar reconocimiento público y entregar beneficios no monetarios al equipo. Generar reuniones efectivas 5. MODELADOR Solicitar a jefaturas o integrantes del equipo feedback respecto del desempeño como líder. Enseñar alguna nueva labor y hacer peticiones de aprenderlo en un período definido. Establecer compromisos de resultados para el equipo en la evaluación de desempeño. 6. COACH Comprometer a cada colaborador con una mejora concreta en su desempeño en un período de seis meses. Hacer que un colaborador sea tutor y ayude en su desarrollo profesional al más nuevo o débil Pedir que fijen metas de cambio, que desarrollen planes y soluciones para los problemas. Dar feedback al equipo y una vez al año efectuar una retroalimentación de equipo.
11 Áreas y Habilidades de la Comunicación Área de Problemas o necesidades del Otro Área sin problemas: Espacio para coordinar acciones Escuchar Bien Empatía Peticiones Compromisos Afirmaciones Juicios Área de mis Problemas o mis propias necesidades Mensaje Yo Asertividad
12 Satisfacción Laboral vs Desempeño Efectivo: dónde se conectan ambas dimensiones? En la resolución de conflictos y negociaciones. En dar servicio de calidad al cliente y cerrar tratos con clientes difíciles. En proporcionar retroinformación de ayuda efectiva al jefe, pares y subalternos. En emprender y perseverar en tareas y desafíos que pueden afectar nuestro éxito. En controlar y administrar efectivamente ambientes estresantes.
13 FORMACION Y CONDUCCION DE EQUIPOS CRITERIOS Y CONDICIONES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO ì ì ì ì ì ì Buen clima organizacional Buena calidad de vida En un ambiente de relaciones interpersonales fluidas. En un ambiente con sentido de urgencia. En un ambiente de alto nivel de exigencia. En una condición de trabajo con directrices claras.
14 Cinco Bloqueos Críticos de Equipo en Chile (1) Crítica Inadecuada: Déficits en el manejo de la crítica constructiva y de la autocrítica, que afectan al equipo. Organización Inadecuada: Falta de claridad de roles de equipo y poco aprovechamiento de los recursos internos. Actividad Intergrupal Escasa: Baja coordinación con otros subsistemas de la organización y su efecto negativo en los resultados del equipo.
15 Cinco Bloqueos Críticos de Equipo en Chile (2) Clima Inadecuado: Percepción de un ambiente que dificulta las relaciones interpersonales y que fomenta la amenza, conformismo o evitación. Poco Desarrollo Individual: Falta de interés de los miembros del equipo por desarrollarse personal y profesionalmente.
16 LIDERAZGO DE EQUIPO Y DESEMPEÑO El liderazgo de equipo es la intención de asumir un rol que implica deseos de liderar a otros. Sus conductas típicas son: Entregar información a la gente. Tratar a los miembros con justicia. Felicita o amonesta. Usar estrategias complejas para promover la moral del equipo y su productividad (cambios de personal, asignaciones de tareas, etc.). Asegurar la satisfacción de las necesidades prácticas del equipo (obtener recursos). Evalua y sondea todas las actividades y problemas. Integra a los miembros en la misión, metas, visiones, agendas, etc.
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