PLANES DE IGUALDAD COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD. - El nº de integrantes no existe ni un mínimo ni máximo legal de componentes.

Transcripción

1 COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD 1. COMPOSICIÓN: - El nº de integrantes no existe ni un mínimo ni máximo legal de componentes. - Debe tener carácter paritario: Empresa y RLT. - Debe nombrarse un responsable del PI y dotarle de atribuciones y tareas: A) Impulsar el PI. B) Puesta en práctica de las medidas a adoptar. C) Gestión de la Comisión de Igualdad. 1

2 COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD 2. COMPETENCIAS: - Negociación del diagnostico de situación. - Elaboración y negociación del PI. - Elaborar anualmente un informe de evaluación del PI. - Evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo del PI. - Participación activa en los procedimientos y protocolos de prevención e eliminación del acoso sexual y por razón de sexo previstos en la empresa. 2

3 COMISIÓN PARITARIA DE IGUALDAD 3. FUNCIONAMIENTO: - La Comisión Paritaria de Igualdad, se dota de su propio reglamento de funcionamiento. - La asiduidad de las reuniones, en función de las fases del proceso. - Hay que dotar de alguna cláusula que permita convocar una reunión extraordinaria. 3

4 FINALIDADES : PLANES DE IGUALDAD DIAGNÓSTICO - Detectar la existencia de desigualdades o discriminaciones. - Servir de base para la realización del PI. - Definir áreas de actuación (mejora). - Conocer potencialidades de la plantilla. - Optimizar recursos humanos. 4

5 FINALIDADES : PLANES DE IGUALDAD DIAGNÓSTICO - Detectar necesidades de formación y desarrollo profesional en la conciliación de la vida familiar, personal y laboral. - Servir de referencia para futuras comparaciones. - Demostrar la necesidad de acciones positivas. 5

6 C A R A C T E R I S T I C A S PLANES DE IGUALDAD INSTRUMENTAL PRÁCTICO FLEXIBLE DINÁMICO DIAGNÓSTICO Un medio a partir del cual se pueden identificar ámbitos específicos de actuación y mejora. Recoge datos importantes que orienten a tomar las decisiones oportunas. Contenido, extensión y forma a la situación real de la empresa. Actualizarse continuamente. 6

7 FASE DE DE PLANIFICACIÓN: DIAGNÓSTICO - Delimitar objetivos y formas en que se va a llevar a cabo el diagnostico. - Es una obligación empresarial, es conveniente que fuera la CPI la que oriente el diagnostico, aunque sea realizado por una empresa externa. - Para un diagnostico objetivo, cuanto más amplios y concretos sean los datos de partida, más ajustado a la realidad será el diagnostico. - El diagnostico de la situación de partida se basara en la conclusiones que se extraigan del análisis de: a) Los contenidos en el CC vigente, normas internas, acuerdos, etc. b) Análisis cualitativo de los datos obtenidos. c) Los datos desagregados por sexos. 7

8 DATOS DESAGREGADOS: PLANES DE IGUALDAD DIAGNÓSTICO 1. Evolución de la plantilla en los últimos años: - Nuevas incorporaciones. - Bajas y sus causas (despido, jubilación, finalización de contratos, atención a personas, etc.) - Incorporaciones del último año por tipo de contrato, categoría o grupos profesionales y puestos de trabajo. 2. Información básica de las solicitudes presentadas por puesto de trabajo. 8

9 DATOS DESAGREGADOS: PLANES DE IGUALDAD DIAGNÓSTICO 3. Sobre las características de la plantilla: - Por grupos de edad. - Por tipo de contrato. - Por categoría o grupo profesional y nivel de estudios. 4. Distribución por horas semanales de trabajo y categoría profesional. 5. Media para cada una de las categorías o grupos profesionales de los conceptos salariales (salario base, pluses o complementos fijos). 9

10 DATOS DESAGREGADOS: PLANES DE IGUALDAD 6. Media para cada una de las categorías y grupos profesionales de los componentes salariales variables (pluses voluntarios, incentivos de producción, etc.) 7. Nº total de hombres y mujeres que han recibido formación en el último año y por materia formativa. 8. Datos vinculados sobre formación vinculada a la promoción. 9. Datos sobre promoción. DIAGNÓSTICO 10

11 DATOS DESAGREGADOS: PLANES DE IGUALDAD DIAGNÓSTICO 10. Datos relativos a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. - Utilización de los permisos retribuidos y suspensiones temporales para tal fin. - Flexibilidad horaria, horas extraordinarias, reducción de jornada, excedencias, adaptaciones de jornada. - Utilización durante el último año de los derechos no retribuidos relacionados con la vida personal, familiar y laboral. 11

12 DIAGNÓSTICO OTROS DATOS IMPORTANTES: - Si la empresa cuenta con más de un centro de trabajo. Cuántos y donde? - Nº de personas que trabajan en el centro, objeto de la realización del diagnostico. - Sistemas de retribución. - Jornada anual, horarios, turnos. - Si existen o no planes de formación y sobre el acceso a los mismos. - Contenidos de la Evaluación de Riesgos. - Planes de Prevención de Riesgos, puestos para mujeres embarazadas o lactancia. - Planes de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 12

13 DIAGNÓSTICO FASE DE ANÁLISIS Y FORMULACIÓN DE PROPUESTAS DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERISTICAS DEL PERSONAL PROPORCIONA IDENTIFICAR POSIBLES DESIGUALDADES REFLEXIÓN SOBRE LAS MEDIDAS A TOMAR 13

14 DIAGNÓSTICO A N A L I Z A R CUÁL ES EL IMPACTO SOBRE LAS MUJERES? CUÁL ES LA SITUACIÓN SOCIOLABORAL EN QUE SE ENCUENTRAN LAS MUJERES? 14

15 ELEMENTOS A DE ANALIZAR ANÁLISIS: DIAGNÓSTICO 1. ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA / POLÍTICAS DE ACCESO A LA EMPRESA. 2. CONTRATACIÓN. 3. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL (Secciones, Dptos., etc.). 4. PROMOCIÓN PROFESIONAL. 5. FORMACIÓN. 6. RETRIBUCIÓN. 7. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR. 15

16 DIAGNÓSTICO ELEMENTOS ESQUEMA DEL A ANALIZAR DIAGNOSTICO : 1. INDICE. 2. INTRODUCCIÓN. 3. CARACTERISTICAS GENERALES DE LA EMPRESA Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. 4. RESUMEN DE LAS PRINCIPALES CONCLUSIONES OBTENIDAS: a) Acceso a la empresa. b) Segregación. c) Formación. d) Promoción. e) Conciliación de la vida familiar, personal y laboral. 16

17 DIAGNÓSTICO ESQUEMA DEL DIAGNOSTICO e) Conciliación de la vida familiar, personal y laboral. f) Retribución salarial. g) Comunicación y lenguaje. h) Acoso moral y por razón de sexo. i) Garantías para las trabajadoras victimas de violencia de género. 5. CONCLUSIONES: 5.1. PRINCIPALES PROBLEMAS DECTETADOS PROPUESTAS DE MEJORA 17

18 PROGRAMAR/PRIORIZAR FASE DE PROGRAMACIÓN 1. BUSQUEDA DE LAS CAUSAS DE LAS DESIGUALDADES DECTETADAS. 2. OBJETIVOS. 3. ELECCIÓN DE LAS ACCIONES QUE GARANTICEN LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS AREAS QUE SE HAN DECTETADO DIFERENCIAS, EN FUNCIÓN DE LAS CAUSAS. 4. PRIORIZACIÓN DE LAS ACCIONES A REALIZAR. 5. ASIGNACIÓN DE RR.HH. Y MATERIALES PARA LA IMPLANTACIÓN. 6. CRITERIOS DE EVALUACIÓN.. 18

19 PROGRAMAR/PRIORIZAR 7. CALENDARIO ESTABLECIDO PARA LA REALIZACIÓN DE LAS ACCIONES. GENERALES OBJETIVOS A FIJAR ESPECÍFICOS. 19

20 PROGRAMAR/PRIORIZAR DESIGUALDADES Y NECESIDADES DECTETADAS SITUACIÓN Y ESTRUCTURA DE LA EMPRESA OBJETIVOS EN FUNCIÓN LOS RECURSOS QUE SE PUEDEN DEDICAR TIEMPO DE DURACION DEL PLAN DE IGUALDAD. 20

21 PROGRAMAR/PRIORIZAR ASIGNACIÓN DE RECURSOS ACCIONES CRITERIOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN CALENDARIO. 21

22 IMPLANTAR EJECUCIÓN DE LAS ACCIONES. 22

23 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO - EL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN PERMITEN CONOCER EL ALCANCE DEL PLAN DE IGUALDAD Y RESULTADOS OBTENIDOS, TRAS SU DESARROLLO E IMPLANTACIÓN. - LA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEBE PREVEERSE EN EL DISEÑO INICIAL DEL PLAN DE IGUALDAD. - LA EVALUACIÓN DEBE SER LO MÁS AMPLIA Y DESEGREGADA POSIBLE. - DEBE TENER CARÁCTER DINÁMICO OBJETIVOS. 23

24 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN - CONOCER EL GRADO DE CUMPLIMIENTOS DE LOS OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD. - ANALIZAR EL DESARROLLO DEL PROCESO DEL PI. - REFLEXIONAR SOBRE LA CONTINUIDAD DE LAS ACCIONES. - IDENTIFICAR NUEVAS NECESIDADES.. 24

25 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO OBJETO DE LA EVALUACIÓN - MEDIDAS/ACCIONES PREVISTAS EN EL PI. - INCIDENCIA DEL PLAN DE IGUALDAD. - EFICACIA O NO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA EN LA REALIZACIÓN DEL PI.. 25

26 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO DISEÑO DE LA EVALUACIÓN - ACORDAR UNA COMISIÓN RESPONSABLE. - TIEMPO Y RR.HH. Y ECONÓMICOS. - TIPO DE EVALUACIÓN A REALIZAR. - OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN; INSTRUMENTOS Y MÉTODOS. - CALENDARIO DE LA EVALUACIÓN. - APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN.. 26

27 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO TIPOS DE EVALUACIÓN A) EVALUACIÓN PREVIA: - Permite comparar las situaciones de desigualdad y discriminación detectadas en el diagnóstico de situación y el grado de modificación. B) EVALUACIÓN INTERMEDIA: - Se centra en analizar la puesta en marcha y desarrollo de las diferentes medidas y estrategias.. 27

28 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO TIPOS DE EVALUACIÓN C) EVALUACIÓN FINAL: - Consiste en valorar las medidas y estrategias una vez se alcance el tiempo estipulado para la aplicación del Plan de Igualdad en la empresa.. 28

29 EVALUACIÓN/SEGUIMIENTO CRITERIOS DE LA EVALUACIÓN 1. INDICADORES AMPLIOS Y DESAGREGADOS. 2. LOS DATOS DEBEN GUARDAD COHERENCIA CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS. 3. LOS DATOS DBEN ESTAR DESEGREGADOS POR SEXO. 4. LOS DATOS EN FUNCIÓN DE LAS MEDIDAS Y CONTENIDOS DEL PLAN DE IGUALDAD.. 29