PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO AYUNTAMIENTO DE GODELLA

Transcripción

1 1 PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO AYUNTAMIENTO DE GODELLA

2 ÍNDICE 1. Presentación 2. Marco normativo 3. Ámbito de protección 4. Objetivos 4.1 Objetivo general 4.2 Objetivo específico 5. Definición de conceptos 5.1 Acoso sexual 5.2 Acoso por razón de sexo 6. Medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo 7. Procedimiento de actuación 7.1 Principios rectores y garantías del procedimiento 7.2 Intervinientes 7.3 Recursos Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo Instructor/a 7.4 Desarrollo del procedimiento Medidas cautelares Procedimiento informal Procedimiento formal Medidas complementarias 7.5. Tipificación faltas y sanciones del acoso sexual y por razón de sexo Tipificación faltas Circunstancias agravantes Circunstancias atenuantes Tipificación sanciones 8. Seguimiento y evaluación del protocolo 9. Anexo: Formulario de comunicación/denuncia ante una posible situación de acoso sexual o por razón de sexo 2

3 1. PRESENTACIÓN El Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Godella nace de la predisposición de esta entidad a velar por el derecho a la dignidad, a la integridad física y moral y el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. En este sentido, el Ayuntamiento de Godella pretende consolidar un ambiente de trabajo respetuoso y igualitario. Por lo tanto, prohíbe expresamente cualquier conducta de acoso sexual y por razón de sexo en los centros de trabajo y en las relaciones derivadas del mismo. En consecuencia, mediante el presente protocolo, el Ayuntamiento de Godella se compromete a regular la problemática del acoso sexual y por razón de sexo en las relaciones laborales. Dicho compromiso se llevará a cabo tanto a través de la adopción de medidas preventivas como a través de procedimientos de actuación ante casos de acoso sexual y por razón de sexo. 2. MARCO NORMATIVO El Ayuntamiento de Godella ha elaborado este Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en cumplimiento de la siguiente normativa: 2.1 Legislación internacional Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidas para combatirla 1. Convenio nº 111 relativo a la la discriminación en materia de empleo y ocupación, 1958 (n.º 111) 2. Artículos 3 y 5 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (en adelante, DUDH) Legislación europea Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo 4. 1Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidas para combatirla. Reunión de expertos/as 8-15 de octubre de 2003, Ginebra. Adopción: Consejo de Administración de la OIT en C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (Entrada en vigor: 15 junio 1960). Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958). 3 Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217 A (iii) del 10 de diciembre de Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, comunicado por la Comisión de las Comunidades Europeas al Consejo y al Parlamento Europeo el 08 de noviembre de

4 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación 5. Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo Legislación estatal Artículo 14 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP) 7. Artículo 4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) 8. Artículos 48 y 62 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOIEMH) Legislación autonómica Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana 10. Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres (en adelante, LIMH) Legislación municipal Convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Godella 12. Normas Reguladoras para el personal funcionariado del Ayuntamiento de Godella 13. 5Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición) (DOUE n 204, de 26 de julio de 2006). 6Recomendación 92/131/CEE de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (DOUE n 49, de 24 de febrero de 1992). 7Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (BOE n 261, de 31 de octubre de 2015). 8Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE n 255, de 24 de octubre de 2015). 9Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE n 71, de 23 de marzo de 2007). 10 Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana (DOGV n 6310, de 14 de julio de 2010). 11Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres (DOGV n 4474, de 04 de abril de 2003). 12 Convenio colectivo para el personal laboral del Ayuntamiento de Godella (Registrado el 16 de agosto de 1995 y no publicado en el BOP al haber expirado el plazo de presentación). 13 Normas Reguladoras para el personal funcionariado del Ayuntamiento de Godella (BOP n 241, de 10 de octubre de 1995). 4

5 3. ÁMBITO DE PROTECCIÓN Las disposiciones que a continuación se detallan se aplican a las personas que desarrollen su actividad en el Ayuntamiento, independientemente del vínculo jurídico que les una a la misma. Por lo tanto, será de aplicación no sólo a la plantilla sino también al colectivo de becarios/as y al personal en formación contratado, entre otros, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También será de aplicación a los trabajadores y las trabajadoras de empresas externas, siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada del artículo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) 14, presten sus servicios en la misma y resulte implicado personal de la empresa. 4. OBJETIVOS De acuerdo con la declaración de principios, los objetivos del Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Godella son los siguientes: 4.1 Objetivo general 1. Prevenir, sensibilizar y erradicar el acoso sexual y acoso por razón de sexo en las relaciones laborales, de todas las personas que desarrollen su actividad en el Ayuntamiento. 4.2 Objetivos específicos 1.1 Informar, formar y sensibilizar a los/as empleados/as municipales y personal político de qué se considera acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1.2 Dar pautas para identificar una situación de acoso sexual y acoso por razón de sexo para prevenir y evitar que se produzcan. 1.3 Disponer de la organización específica y las medidas necesarias para atender y resolver los casos que se produzcan. 1.4 Garantizar la seguridad de las personas afectadas, la aplicación de las medidas que proceda para acabar con el acoso y la aplicación de los procedimientos sancionadores. 5. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prevé, en el artículo 7, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como un acto de discriminación por razón de sexo. Asimismo, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo se considerará también un acto de discriminación por razón de sexo. 14Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE n 269, de 10 de noviembre de 1995) 5

6 Por lo tanto, en este apartado se procede a definir detalladamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. En este sentido, tanto en el acoso sexual como en el acoso por razón de sexo en función del sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso: Acoso descendente: aquel cuyo autor/a tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima. Acoso ascendente: aquel cuyo autor/a se encuentra subordinado jerárquicamente a la víctima. Acoso horizontal: aquel en que el autor o autora y la víctima no tienen relación jerárquica. 5.1 Acoso sexual Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En este sentido, los tipos de acoso sexual son los siguientes: Chantaje sexual: cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que repercute sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. Son sujetos activos todas aquellas personas que tengan poder de decisión sobre la relación laboral. Acoso sexual ambiental: su característica principal es que los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un entorno intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. En este caso, pueden ser sujetos activos el/la superior jerárquico, los compañeros o compañeras de trabajo o terceras personas, relacionadas de alguna manera con el ayuntamiento. 5.2 Acoso por razón de sexo Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 6. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Con el objeto de prevenir el acoso sexual o por razón de sexo o situaciones potencialmente constitutivas de estas, se establecerán las siguientes medidas: Divulgación Divulgación y comunicación del Protocolo a todo el personal que desempeñe su actividad en el Ayuntamiento. Igualmente, se entregará este Protocolo al personal de nueva incorporación en el Ayuntamiento. 6

7 Dar a conocer a todo el personal de la corporación la identidad de las personas que componen la Comisión de atención del acoso sexual y por razón de sexo de forma que cualquier persona que considere que está sufriendo acoso sexual o por razón de sexo, o tenga conocimiento de una situación de este tipo, pueda acudir a cualquiera de ellas. Sensibilización Campañas de sensibilización, por medio de charlas, jornadas, folletos, material informativo y cualquier otro medio que se estime necesario, haciendo hincapié en la aclaración de los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo. La representación de la plantilla participará, apoyará y potenciará los acuerdos de sensibilización para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Formación Incluir la formación contra el acoso sexual y por razón de sexo en el programa formativo del Ayuntamiento. Formación general en materia de igualdad entre mujeres y hombres y, en especial, sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y sus consecuencias. Incrementar la formación en aquellos colectivos en los que, por su plantilla muy feminizada o masculinizada, funcionamiento, cultura de género o antecedentes, son susceptibles de acoso sexual o por razón de sexo. Formación a las personas que integrarán la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo en materia de tratamiento, prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Código buenas conductas Promover un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todas las personas que desempeñen su actividad en el Ayuntamiento los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad. Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel o publicidad que contenga una visión sexista o estereotipada de las mujeres. Evaluación Creación de un registro estadístico sobre intervenciones y casos de acoso sexual y por razón de sexo. Evaluación de los riesgos psicosociales, de forma que permita ver cuáles son aquellos colectivos más susceptibles de sufrir acoso sexual o por razón de sexo. 7

8 7. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN 7.1 Principios rectores y garantías del procedimiento Confidencialidad: Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben trasmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo, de forma expresa, pondrá en conocimiento de todas las personas intervinientes la obligación de la confidencialidad. La publicación de cualquier dato mantendrá en todo momento el anonimato de las partes implicadas. Diligencias y agilidad: La investigación y la resolución de la conducta denunciada deberán ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser contemplado en el tiempo establecido respetando las garantías debidas. La dejadez en la atención de los casos que pudieran producirse por parte de superiores jerárquicos o compañeros/as de la víctima será sancionable. Garantías judiciales: Una vez finalizado el procedimiento de actuación establecido en el presente Protocolo y acreditada la existencia del acoso, el Ayuntamiento prestará asistencia jurídica a la víctima en los casos en los que la persona denunciada emprenda acciones judiciales contra la misma u otras personas implicadas que hubieran intervenido en el proceso. Información: Las partes implicadas tienen derecho a estar informadas sobre el progreso de las actuaciones. Asimismo, las personas implicadas que lo soliciten podrán ser asistidas por algún o alguna representante o asesor/a en todo momento a lo largo del procedimiento. Imparcialidad: El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las partes intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados. Prohibición de represalias: Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre el acoso. En caso de producirse serán consideradas como una falta muy grave. Protección de la salud de las víctimas: La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo podrá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras afectadas. Cualquier medida que en este sentido se adopte deberá contar con el consentimiento de la víctima. Respeto y protección a las personas: Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias se realizarán con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrá recibir un trato desfavorable por este motivo. 8

9 Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Ayuntamiento deberá restituir las mismas condiciones, si la víctima así lo solicita. Vinculación: Las decisiones tomadas por parte de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo a partir de la implementación del presente Protocolo serán vinculantes. 7.2 Intervinientes Son partes en el los procedimientos por acoso sexual y por razón de sexo: La persona denunciante: es quien teniendo conocimiento de los hechos, presenta la denuncia. La víctima: es quien ha sufrido o sufre la conducta de acoso. Puede coincidir, o no, con la persona denunciante. La persona denunciada: es quien, supuestamente, esta desarrollando una conducta propia de acoso sexual o por razón de sexo. La Instructor/a: su definición es objeto de desarrollo en el apartado siguiente. La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo: su definición es objeto de desarrollo en el apartado siguiente. La jefatura del departamento o área correspondiente: es la encargada de adoptar las medidas correspondientes. 7.3 Recursos Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo es el órgano que se establece para la atención y la investigación de la denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, así como la propuesta de adopción de medidas correspondientes. Composición La composición de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo será paritaria y estará integrada por 3 personas. En este sentido, se establecen las siguientes listas de personal titular y de suplente, cuya identidad se dará a conocer después de su nombramiento. Personal titular: 1 técnico/a del Departamento de Igualdad, 1 delegado/a de prevención de riesgos laborales miembro del Comité de Seguridad y Salud y el/la Concejal/a de Igualdad o de Personal. 9

10 Personal suplente: 1 técnico/a del Departamento de Personal, 1 delegado/a de prevención de riesgos laborales miembro del Comité de Seguridad y Salud y el/la Concejal/a de Igualdad o de Personal. Formación De igual modo, se entiende como requisito indispensable para formar parte de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo poseer formación en materia de igualdad y, en especial, en materia de tratamiento, prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Incompatibilidades Si cualquier miembro de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo reuniese alguna de las causas de incompatibilidad previstas en un procedimiento concreto, quedará automáticamente invalidado para formar parte de dicho procedimiento concreto y se sustituirá por el/la suplente previamente designado. Son causas de incompatibilidad: Tener una relación de parentesco con el denunciante o denunciado/a por afinidad o por consanguinidad. Tener una relación de amistad o enemistad con el denunciante o denunciado/a. Estar adscrito/a al mismo departamento o área que el denunciante o denunciado/a. Ser la persona denunciante o denunciada. En este último caso, quedará impedida para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de su propio caso. Asimismo, en caso de resolverse en su contra quedaría inhabilitada permanentemente para formar parte de la Comisión. La incompatibilidad de un miembro de la Comisión para actuar en un procedimiento concreto puede ser solicitada por él mismo, por cualquier otro miembro de la Comisión o por cualquiera de las partes que intervienen en el proceso. Funciones Las funciones de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo son las siguientes: Prestar apoyo, asesoramiento y orientación a las personas que puedan ser víctimas de situaciones de acoso. Recibir todas las denuncias por acoso sexual y por razón de sexo. Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo. 10

11 Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personal las medidas cautelares que estime convenientes. Medios Elaborar un informe de conclusiones sobre el supuesto acoso investigado. Proponer las acciones disciplinarias oportunas en el ámbito del Ayuntamiento. Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de los casos de acoso sexual y por razón de sexo. Velar por las garantías comprendidas en el presente protocolo. Seguimiento y evaluación del protocolo. Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo. La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo dispondrá por parte del Ayuntamiento de los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias del centro, debiendo todo el personal que desempeñe su actividad en el Ayuntamiento prestar la debida colaboración que se le requiera por parte de la Comisión Instructor/a El/la instructor/a es la persona que asumirá la responsabilidad del procedimiento. Será un/a miembro de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo y deberá contar con la aprobación de la víctima. En este sentido, contará con la misma formación y régimen de incompatibilidades que la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo. Funciones: Las funciones del instructor/a son las siguientes: Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean precisas. Representar a la víctima ante la Comisión, siempre que ésta así lo determine, ya que cabe la posibilidad de que la represente otra persona. Efectuar las entrevistas con las personas afectadas, recabar la intervención de personas expertas, mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas y tener acceso a todas las dependencias de la corporación. Asistir a la víctima durante todo el procedimiento de investigación, así como, en su caso, en la tramitación del procedimiento disciplinario que proceda. Prestar la 11

12 Medios asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesite la víctima, incluida la gestión ante la corporación de aquellas medidas que resulten convenientes adoptar. Reportar a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo el informe sobre las actuaciones que ha llevado a cabo para que esta pueda elaborar su informe de conclusiones y, en consecuencia, la propuesta de medidas a adoptar. La instructor/a dispondrá por parte del Ayuntamiento de los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información que pudiera tener relación con el caso. Asimismo, estará autorizado para entrevistarse con personal diferente de la víctima y del denunciado. Tendrá libre acceso a todas las dependencias municipales, debiendo todo el personal prestar la debida colaboración que se le requiera por parte de éste/a. 7.4 Desarrollo del procedimiento Se establecen dos procedimientos para la resolución de los casos de acoso sexual y por razón de sexo: el procedimiento informal y el procedimiento formal, cuyo funcionamiento será objeto de desarrollo en el siguiente apartado. No obstante, pese a la utilización de los procedimientos mencionados, la persona denunciante podrá hacer uso de las vías administrativas, judiciales o cualesquiera otras que estime oportunas. En dicho caso, el expediente continuará el procedimiento establecido en este protocolo de manera cautelar hasta donde sea factible legalmente Medidas cautelares Cuando se interponga una denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, a través tanto del procedimiento formal como del informal, y haya los indicios suficientes de la existencia de acoso, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo solicitará a la jefatura del departamento o área correspondiente la adopción de medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso hasta el cierre del procedimiento. A título de ejemplo, cabe destacar las siguientes medidas: la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, la reordenación del tiempo de trabajo, el cambio de oficina, la movilidad funcional, entre otras. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o un menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas, incluidas las condiciones salariales. Asimismo, en los casos en que la medida cautelar sea separar la víctima de la persona agresora mediante un cambio de puesto de trabajo, será la víctima la que decida si lo realiza ella o la persona agresora y el departamento correspondiente facilitará en todo momento que el traslado de una u otra persona se realice de la forma más rápida posible. 12

13 7.4.2 Procedimiento informal En un primer momento, si la persona denunciante así lo entiende, se podrá intentar resolver el problema de manera informal. En este sentido, incluso es posible que sea suficiente que se explique a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que esta conducta no es bien recibida porque es ofensiva, incómoda o interfiere en el trabajo y, por lo tanto, que debe dejar de realizarla. Sentado lo anterior, el primer paso para iniciar el procedimiento informal es la comunicación del problema a cualquier integrante de la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo. Esta comunicación puede ser verbal o por escrito. En el caso de que se comunique verbalmente, el integrante que la reciba deberá dejar constancia por escrito a través del formulario establecido. Asimismo, dicho integrante tendrá la función de informar y asesorar a la persona denunciante sobre sus derechos y sobre todas las opciones y acciones que pueda emprender. Una vez recibida la comunicación, y en el plazo de dos días laborables desde la comunicación, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo se reunirá para iniciar las investigaciones preliminares. En este sentido, la Comisión establecerá el desarrollo del procedimiento informal, atendiendo a las siguientes pautas: Asignará un código numérico al expediente, cuya recepción deberán firmar, la presidencia de la Comisión y la persona instructora, como garantía de intimidad y confidencialidad. Nombrará a la persona instructora del procedimiento. Valorará la necesidad de adoptar las medidas cautelares oportunas. De igual modo, una vez se asigne el caso a la persona instructora, esta será la única responsable de realizar las actuaciones oportunas ante cualquier comunicación de una situación de acoso sexual o por razón de sexo. Una vez nombrada la persona instructora, esta dispondrá de dos días laborables para llevar a cabo las entrevistas oportunas. En primer lugar, si la persona denunciante es distinta a la persona que presuntamente está sufriendo una situación de acoso, el/la instructor/a se pondrá en contacto con la segunda para confirmar o no la denuncia presentada por la persona denunciante y, a su vez, analizar los hechos denunciados. De igual modo, si la víctima así lo desea, sólo tratará con la persona instructora y sólo explicará una vez su situación, salvo que resultase imprescindible para la resolución del caso, garantizando, en todo caso, su confidencialidad y la agilidad en el trámite. Posteriormente, la persona instructora se entrevistará con la persona denunciada. En dicha entrevista, se le informará de que su comportamiento no es bien recibido y que es contrario a las normas del Ayuntamiento ya que la finalidad última de este procedimiento es conseguir la 13

14 interrupción de las actuaciones constitutivas de acoso y alcanzar una solución por ambas partes. En el plazo de 3 días laborables desde la finalización de las entrevistas, la persona instructora redactará una acta sobre las entrevistas que ha llevado a cabo. Dicha acta será remitida a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo. Finalmente, en el plazo de 3 días laborables desde la recepción del acta o máximo 10 días laborables desde la comunicación, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo dará por finalizado el procedimiento mediante la redacción de un informe con las conclusiones alcanzadas en este procedimiento, tomando como referencia el informe de conclusiones propio del procedimiento formal. En el supuesto de que haya acuerdo entre las partes, se pondrá fin al procedimiento y, en su caso, se adoptarán las medidas que se determinen oportunas. En el supuesto de que no haya acuerdo entre las partes, el procedimiento informal se convertirá en el paso previo para el inicio del procedimiento formal. En cualquier caso, si la persona denunciante no quedara satisfecha con la solución propuesta o la misma fuera incumplida por la persona agresora, podrá presentar denuncia a través del procedimiento formal. De todo lo actuado, así como de las conclusiones, deberá quedar constancia escrita en el expediente, debiendo ser firmado al menos por la persona que denuncia y por la persona instructora, mediante el código de expediente asignado al inicio del procedimiento. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Por lo tanto, el archivo de las actuaciones será custodiado por la/el secretaria/o de la Comisión de Igualdad teniendo acceso a él, sólo dicha Comisión Procedimiento formal El procedimiento formal tendrá lugar cuando el procedimiento informal no diera resultados o cuando la persona denunciante entienda que, por la gravedad de los hechos, el procedimiento formal es el adecuado. Este procedimiento se iniciará mediante la presentación de una denuncia dirigida a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo a través del formulario establecido. En este escrito deberá constar el nombre y apellidos de la persona denunciante, los de la persona afectada (si no coincide con los de la parte denunciante) así como los de la persona denunciada. Asimismo, deberá constar el detalle de los hechos, fechas, duración y frecuencia de los mismos, lugar(es) donde se ha producido y pruebas a presentar (documentos, testigos, entre otras). 14

15 Una vez recibida la denuncia, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo dispone de un plazo de dos días hábiles para reunirse e iniciar las investigaciones preliminares. En este sentido, la Comisión establecerá el desarrollo del procedimiento formal, atendiendo a las siguientes pautas: Asignará un código numérico al expediente, cuya recepción deberán firmar, la presidencia de la Comisión y la persona instructora, como garantía de intimidad y confidencialidad. Nombrará a la persona instructora del procedimiento. Valorará la necesidad de adoptar las medidas cautelares oportunas. Determinará qué información considera necesaria acerca del entorno de las partes implicadas y las personas que van a ser entrevistadas. Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento para su obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente las mismas. En este sentido, y según el artículo 13 LOIEMH, se establecerá en este procedimiento la denominada inversión de la carga de la prueba si se presentan por la parte denunciante suficientes indicios de la existencia de acoso sexual o acoso por razón de sexo, correspondiendo a la parte denunciada probar la ausencia de discriminación. La persona instructora dispondrá de 7 días hábiles desde su nombramiento para llevar a cabo las investigaciones de forma similar al procedimiento informal. En este sentido, la persona instructora recabará de las personas entrevistadas el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a la información que sea precisa para la instrucción del procedimiento de la investigación. Asimismo, informará a las personas entrevistadas de que la información a la que tenga acceso en el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redacten serán tratadas con carácter reservado y confidencial. Además, advertirá a las personas entrevistadas que todo lo que se declare es confidencial, tanto por su parte como por parte de las personas integrantes de la Comisión, por lo que se les indicará que no deberán revelar a nadie el contenido de la entrevista. Después de llevar a cabo las entrevistas oportunas, la persona instructora dispondrá de 3 días hábiles para redactar un acta sobre las entrevistas que ha llevado a cabo. Dicha acta será remitida a la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo. Una vez recibida el acta de la persona instructora, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo dispondrá de 3 días hábiles o máximo 15 días hábiles desde la interposición de la denuncia para dar por finalizado el procedimiento mediante la redacción de un informe sobre el supuesto acoso investigado. En este sentido, en el informe de conclusiones se indicará la siguiente información: los medios de prueba del caso, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas, las conclusiones alcanzadas e instará a la adopción de alguna de las siguientes medidas: 15

16 En el supuesto caso que se pruebe el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, se propondrá la adopción de medidas disciplinarias para la persona acosadora, con indicación de la infracción apreciada, sanción y su graduación. En el supuesto de que no se proponga el traslado forzoso o el despido de la persona agresora, se propondrán las medidas oportunas para que ésta y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la víctima la opción de permanecer en su puesto de trabajo o la posibilidad de solicitar un traslado. No obstante, este traslado no puede suponer un detrimento en sus condiciones laborales. Si se considera que los hechos no son constitutivos de acoso sexual o acoso por razón de sexo, se cerrará el expediente. No obstante, si se cierra el expediente pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la persona afectada podrá solicitar el traslado de oficina o departamento, sin que suponga un detrimento en sus condiciones laborales. Asimismo, la Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo supervisará la imposición y cumplimiento efectivo de las sanciones motivadas por casos de acoso sexual y por razón de sexo. De todo lo actuado, es decir, de todas las entrevistas y reuniones que se celebren así como de las conclusiones, deberá quedar constancia escrita en el expediente, debiendo ser firmado por las personas intervinientes mediante el código de expediente asignado al inicio del procedimiento. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Por lo tanto, el archivo de las actuaciones será custodiado por la/el secretaria/o de la Comisión de Igualdad teniendo acceso a el, sólo dicha Comisión Medidas complementarias En el caso de que quedara constatada la existencia de acoso sexual o acoso por razón de sexo, la Comisión de Atención al acoso sexual y por razón de sexo podrá proponer la adopción de las siguientes medidas adicionales: Apoyo psicológico y social a la persona acosada. Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación. Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona acosada. Reiteración de los estándares éticos y morales del Ayuntamiento. 16

17 7.5 Tipificación faltas y sanciones del acoso sexual y por razón de sexo Tipificación faltas En referencia al acoso sexual, el chantaje sexual será considerado siempre como falta muy grave mientras que el acoso sexual ambiental será considerado como falta grave o muy grave dependiendo de las circunstancias del caso. En alusión al acoso por razón de sexo, éste también será considerado como falta grave o muy grave dependiendo de las circunstancias del caso. Asimismo, las conductas de represalia contra una persona que haya presentado queja o denuncia interna de acoso sexual o por razón de sexo o contra una persona que haya colaborado en la investigación constituyen una falta muy grave. En este sentido, sin ánimo excluyente ni limitativo, se incluye un listado 15 tanto de conductas inadecuadas de naturaleza sexual y sexista como de las constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo. En todo caso, será la Comisión de atención al acoso sexual y por razón quien decida la calificación de dichas conductas en base a los criterios que estime oportunos. 15Fuente: Elaboración propia a partir del informe El acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral: resumen de resultados. Investigación para el Instituto de la Mujer. Madrid,

18 Tipología Tabla 1. Conductas inadecuadas de naturaleza sexual Conductas Decir piropos. Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona. Hablar sobre las propias capacidades/habilidades sexuales. Hacer chistes y bromas sexuales ofensivas. Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo y la apariencia física. Leves Hacer comentarios sexuales. Pedir citas. Uso de imágenes pornográficas en los lugares y las herramientas de trabajo. Mirar de forma lasciva. Observaciones sugerentes y desagradables. Realizar acercamientos no consentidos 18

19 Tipología Tabla 2. Conductas constitutivas de acoso sexual Conductas Preguntar o explicar fantasías o preferencias sexuales. Preguntar sobre la vida sexual. Presionar a una persona que acaba de terminar una relación. Realizar gestos obscenos. Graves Enviar cartas, imágenes, fotos, correos con contenido sexual que propongan, inciten o presionen para mantener relaciones sexuales. Acorralar, buscar deliberadamente quedarse solo con la persona de forma innecesaria. Provocar el contacto físico accidentalmente de los cuerpos, frotaciones. Pedir favores sexuales, cuando estos estén relacionados, directa o indirectamente, con la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo. Realizar insinuaciones directas. Enviar cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido Muy graves sexual de carácter ofensivo. Observación clandestina de personas en lugares reservados, como el baño, vestuario. Presionar para tener sexo a cambio de mejoras o amenazas. Ejecutar contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, besar, abrazar, tocar, masajes no deseados) 19

20 Tipología Tabla 3. Conductas inadecuadas de naturaleza sexista Conductas Asignar tareas sin sentido o imposibles de alcanzar (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo. Asignar tareas de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo. Ignorar aportaciones, comentarios o acciones. Excluir, no tomar en serio a la persona. Hacer uso de chistes y/o humor sexista. Leves Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las personas por razón de su sexo. Ridiculizar a las personas que asumen empleos que tradicionalmente ha asumido por el otro sexo. Utilizar gestos que crean un ambiente intimidatorio. Vigilancia extrema y continua realizada sobre una persona por razón de sexo. Provocar acercamientos. 20

21 Tipología Tabla 4. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo Conductas Denegar permisos a los que tiene derecho una persona, de forma arbitraría y por razón de su sexo. Descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona, su puesto de trabajo y su implicación, por razón de género. Los comentarios continuos y vejatorios sobre su aspecto físico o la Graves opción sexual. Ejecutar conductas discriminatorias por el simple hecho de ser una mujer o un hombre, según el caso. Acorralar, buscar deliberadamente quedarse solo con la persona de forma innecesaria para intimidar. Realizar un acercamiento físico excesivo. Menospreciar el trabajo hecho por personas de un sexo determinado. Utilizar formas denigrantes para dirigirse a personas de un determinado sexo. Impartir órdenes vejatorias. Muy graves Sabotear el trabajo o impedir a propósito el acceso a los medios adecuados para realizarlo. Aislar e incomunicar a una persona por razón de sexo. Represalias contra las personas que denuncien o testifiquen. Usar la fuerza física para mostrar la superioridad de un sexo frente al otro Circunstancias agravantes A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes las siguientes: Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso sexual o por razón de sexo. 21

22 Que la persona acosada ya haya sido con anterioridad víctima por acoso sexual o por razón de sexo. Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial. Que la víctima haya sufrido graves alteraciones psicológicas, médicamente acreditadas. Que la relación laboral de la víctima sea no indefinida, o que su relación con el Ayuntamiento no tenga carácter laboral. Que la situación de contratación sea temporal, de interinidad o en periodo de prueba e incluso con contrato de beca o en prácticas de la víctima. Que el acoso se produzca durante el proceso de selección del personal. Que se ejerzan presiones y/o represalias sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer la investigación. Que la persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima. Que existan dos o más víctimas. Que existan dos o más personas denunciadas Circunstancias atenuantes A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias atenuantes las siguientes: Reconocer el acoso sexual o por razón de sexo y cesar las actitudes y conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo. Pedir disculpas a la persona acosada Tipificación sanciones El personal del Ayuntamiento estará sujeto a las sanciones previstas en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público mientras que el personal de las empresas externas estará sujeto a las sanciones previstas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que la sanción impuesta no implique el despido disciplinario de la persona acosadora, dicha sanción incluirá, en todo caso, la asistencia a cursos de formación en materia de igualdad, específicamente en materia de sensibilización ante el acoso sexual y por razón de sexo. 22

23 8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROTOCOLO La Comisión de atención al acoso sexual y por razón de sexo efectuará un oportuno seguimiento y evaluación del presente protocolo. A tal efecto, se reunirá anualmente en diciembre para elaborar un informe del conjunto de sus actuaciones en el que se valorará la eficacia del procedimiento y, en su caso, la necesidad de adaptarlo. El citado informe se entregará a la alcaldía y, además, se le dará publicidad entre la totalidad de la plantilla. En todo caso, se respetará el derecho a la intimidad y a la confidencialidad de las personas implicadas. 23

24 9.ANEXO FORMULARIO DE COMUNICACIÓN/DENUNCIA ANTE UNA POSIBLE SITUACIÓN DE ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO Datos de la persona que presenta la comunicación/denuncia Apellidos y nombre:... DNI:... Edad:... Sexo:... Mujer. Hombre Teléfono o dirección de correo electrónico de contacto:... Vinculación con el Ayuntamiento de Godella (personal laboral, personal funcionariado, personal becado, miembro Corporativo, estudiante en prácticas, personal subcontratado...):... Circunstancias que motivan la comunicación/denuncia: Ser testigo Ser víctima Ser superior jerárquico/a de la víctima o del agresor/a Otros:... Hechos que se denuncian: Firma Godella,... de... de... 24