GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO PARA MYPIMES

Transcripción

1 GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO PARA MYPIMES La eficiencia que conduce a la Productividad BANCÓLDEX - Formación Empresarial 2014

2 TEMARIO A DESARROLLAR 1. Por qué gestionar el recurso humano en una MYPIME? La diferencia se hace a través de la gente. La gestión eficiente no es exclusividad de las medianas y grandes empresas. Optimizar la inversión en las personas. 2. Contrato de Trabajo Importancia del contrato de trabajo. Elementos del contrato de trabajo. Tipos de contrato de trabajo. Período de prueba. 3. Jornada de Trabajo 4. Selección de Personal

3 TEMARIO A DESARROLLAR 5. La Intermediación Laboral Posibilidades. Riesgos. Optimización de la tercerización. Empresas de servicios temporales. Contratación de servicios de apoyo (Aseo y Cafetería Vigilancia). Responsabilidad del Empresario. 6. Salarios Modalidades. Obligaciones - Prohibiciones. Salario mínimo. Trabajo suplementario. Salario variable. Salario por objetivos.

4 TEMARIO A DESARROLLAR 7. Prestaciones Sociales Prima de Servicios. Dotaciones. Auxilio de cesantías intereses. Auxilio de transporte. Prestaciones sociales en caso de muerte. 8. Afiliaciones Caja de compensación. A.R.L. Fondos de pensiones. E.P.S.

5 TEMARIO A DESARROLLAR 9. Reglamento Interno de Trabajo Sanciones. Régimen disciplinario. Debido proceso. 10. Reglamento de Higiene y Seguridad en el Trabajo 11. Otros aspectos importantes para conocer Documentación de ingreso. Hojas de vida de los trabajadores. Conservación de historia laboral de los trabajadores.

6 POR QUÉ GESTIONAR EL RECURSO HUMANO EN UNA MYPIME?

7 POR QUÉ GESTIONAR EL RECURSO HUMANO EN UNA MYPIME? Cómo encontrar el valor de las personas en un Negocio? La Confianza y la Lealtad de las personas deben ganarse. Qué significa atraer, retener y desarrollar las personas? Es posible gestionar el personal en una MYPIME? Cuánto cuesta contratar un colaborador bueno? Cuánto cuesta perder un colaborador bueno? Qué es invertir en las personas? El talento también está en las MYPIMES.

8 CONTRATO DE TRABAJO Artículo 22 Código Sustantivo de Trabajo C.S.T.

9 DEFINICIÓN CONTRATO DE TRABAJO Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneración. Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario

10 ELEMENTOS CONTRATO DE TRABAJO Elementos Generales de un C.T. - Capacidad - Consentimiento - Objeto y Causa Lícito Elementos Esenciales de un C.T. - Prestación personal del servicio - Continua Subordinación - Retribución económica o Remuneración

11 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO POR SU FORMA -Verbal -Escrito POR SU DURACIÓN -Término fijo -Término indefinido -De obra o labor

12 CONTRATO REALIDAD QUÉ ES? CÓMO SE TIPIFICA?

13 PERÍODO DE PRUEBA Artículo 76 C.S.T - Es la etapa inicial del C.T. que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. - El período de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder los dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. - Terminar un contrato de trabajo en Período de Prueba genera prestaciones sociales aunque exime del pago de la indemnización.

14 JORNADA DE TRABAJO

15 JORNADA DE TRABAJO Jornada Ordinaria (Art. 158 C.S.T): La convienen las partes o en su defecto la Jornada Legal. Duración Máxima Legal de la Jornada Ordinaria (Art. 161 C.S.T): Máximo ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales. Trabajo Suplementario (Art. 159 C.S.T.): Igualmente conocido como horas extras, es el que excede de la jornada ordinaria. Jornadas Flexibles: El empleador y el trabajador pueden acordar que las 48 horas semanales se realicen mediante jornadas flexibles, distribuidas en seis (6) días a la semana, con un día de descanso obligatorio, que puede coincidir con el domingo. El Número de horas podrá ser mínimo de cuatro y máximo de diez. No hay lugar al recargo por trabajo suplementario, siempre que éstas se repartan entre las 6 a.m. y 10 p.m.

16 JORNADA DE TRABAJO Trabajo Ordinario (Art. 160 C.S.T): El que se realiza entre las 6 a.m. y las 10 p.m. Trabajo Nocturno (Art. 160 C.S.T): El que se realiza entre las 10 p.m. y las 6 a.m. Turnos de Trabajo Especiales: Previsión que hizo la Ley 789/2002, mediante la cual se permiten turnos en la empresa o en secciones de ésta. Los turnos no pueden exceder seis (6) horas al día, ni treinta y seis (36) horas a la semana. No hay recargos nocturno, dominical o festivo. El trabajador devenga el salario correspondiente a la jornada ordinaria.

17 SELECCIÓN DE PERSONAL

18 SELECCIÓN DE PERSONAL Qué es Selección de Personal? Escogencia de una o más personas que se adapten a la empresa, al cargo y a las condiciones que se plantean y que puede ofrecerse y cumplirse por parte de la empresa. Importancia de la Selección Conocimiento de la Persona Que el futuro empleado nos conozca, sepa nuestras expectativas, qué puede esperar de nosotros, qué le vamos a ofrecer. Ser claros y transparentes desde el principio de la relación Condiciones y tipo de contrato Tener perspectivas de lo que la persona espera de la compañía. Sus intereses, sus retos, sus motivaciones. Documentación Mínima

19 INTERMEDIACIÓN LABORAL

20 INTERMEDIACIÓN DE PERSONAL Qué es la Intermediación o Tercerización? Contratación de Personal a través de terceras personas para cumplir una labor en la compañía. Alternativas de Tercerización Empresas de Servicios Temporales. Outsourcing. Contratación del Servicio a través de terceros (Vigilancia, Aseo y Cafetería). Responsabilidad del Empresario que Terceriza Solidaridad. Responsabilidad Social. Seguimiento al Contratista.

21 SALARIOS

22 SALARIOS Artículo 127 C.S.T. Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa al servicio, sea cual fuere la denominación que se adopte

23 PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127 C.S.T.)) Constituye salario: La remuneración ordinaria, fija o variable Primas (definidas como salario) Sobresueldos Bonificaciones habituales Horas extras Valor del trabajo en día de descanso obligatorio Porcentaje sobre ventas y comisiones

24 PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como: Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales Participación de utilidades Propinas Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como: Gastos de representación Medios de transporte Elementos de trabajo No hacen parte de la base para liquidar aportes con destino al SENA, I.C.B.F., Cajas de Compensación y contribuciones a la Seguridad Social.

25 SALARIOS Caso Especial de las Vacaciones Compensadas en Dinero Hacen parte de la base para liquidar aportes parafiscales (SENA, ICBF y Caja de Compensación). Salario En Especie (Art. 129 CST) Alimentación, habitación, vestuario. Este tipo de salario debe valorarse y estipularse expresamente. Solo puede ser parcial. En todo caso no superará el 50% del valor del salario del trabajador. Si el trabajador devenga el mínimo legal el valor del salario en especie no superará el 30% de aquél.

26 SALARIO VARIABLE Salario Variable Comisiones Por Cumplimiento de Objetivos Propinas (Art. 131 CST) No constituyen salario, pero no pueden pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador. Salario Integral Puede pactarse con trabajadores que devenguen una retribución ordinaria igual o superior a diez (10) SMMLV, siempre que se pacte por escrito.

27 SALARIO Salario Mínimo Legal Mensual Vigente $ Salario Mínimo Integral Mensual Vigente $ Subsidio de Transporte Mensual Vigente $ No se paga mientras el trabajador esté disfrutando vacaciones

28 PRESTACIONES SOCIALES

29 PRESTACIONES SOCIALES Auxilio de Transporte: Hasta dos SMMLV. Calzado Vestido de Labor: Hasta dos SMMLV. Tres veces al año (30 abril, 30 agosto, 20 diciembre). Cesantías: Un mes de salario por cada año o fracción. Se paga a la terminación del contrato o mediante liquidaciones parciales. Se debe tomar como base el último salario mensual siempre que no haya habido variación en los últimos tres meses. Si la hubo o el salario es variable, se toma como base el promedio de lo devengado en el último año o en todo el tiempo si fuere menor. Intereses de Cesantías: 12% anual (1% mensual). Se pagan en enero o al el retiro del trabajador si se produjese antes, o, cuando se realizan retiros parciales.

30 PRESTACIONES SOCIALES Prima de Servicios: Quince (15) días de salario. Se paga a quien labore todo el semestre o proporcionalmente por fracción. (30 de junio o 20 de diciembre). Se liquida con el promedio mensual de lo devengado durante el semestre. Vacaciones: Quince (15) días hábiles continuos. Si el trabajador labora los sábados, éstos se tienen en cuenta. Se liquidan con el último salario devengado. Subsidio Familiar: Tienen derecho los trabajadores que devenguen hasta cuatro (4) SMMLV, o que sumados sus ingresos con los de su cónyuge, no superen los seis (6) SMMLV. Lo paga la Caja de Compensación Familiar

31 PRESTACIONES SOCIALES En caso de Muerte (Art. 212 C.S.T.): Debe pagarse a los beneficiarios que acrediten el derecho. Deben publicarse dos avisos de prensa en el lugar indicando el nombre del trabajador fallecido y los nombres de las personas que se han acercado a reclamar las prestaciones sociales y su calidad. El aviso debe darse con 30 días de anticipación.

32 AFILIACIONES

33 AFILIACIONES OBLIGATORIAS Caja de Compensación Familiar ** Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.) ** Fondo de Pensiones *** Fondos de Cesantías *** E.P.S. *** ** Empleador ***Trabajador

34 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

35 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Definición (Art. 104 C.S.T.): Conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores. Adoptarlo es obligatorio (Art. 105 C.S.T.): Empresas comerciales con más de cinco trabajadores o más de diez, si son industriales o más de veinte si son ganaderas. Contenido (Art. 106 C.S.T.) Sanciones Disciplinarias (Art. 111 C.S.T.): Incumplimiento de deberes generales, obligaciones y prohibiciones contempladas en la Ley, en el Reglamento o en el contrato de trabajo. Respeto por la dignidad humana y aplicación del debido proceso. Sanciones No previstas (Art. 114 C.S.T.): No pueden ser impuestas si no se encuentran en el RIT.

36 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Efecto y Aplicación de la Sanción: Inmediata Con la oportunidad debida Consecuencia de la falta cometida No se puede relacionar con otra falta Debe buscarse la corrección futura, es decir debe ser gradual, generar aprendizaje en el trabajador y el grupo Debe analizarse el comportamiento pasado del trabajador Relación entre causa y efecto

37 REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Artículo 349 Código Sustantivo de Trabajo C.S.T.

38 REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Obligatoriedad: Para todo empleador que ocupe diez o mas trabajadores. Dentro de los tres meses siguientes a la iniciación de labores. Vigilancia del Ministerio del Trabajo. Contenido (Art. 350 C.S.T.) Publicación: Al menos debe fijarse en dos lugares visibles del establecimiento. Conocimiento del trabajador: Proceso de Inducción

39 OTROS ASPECTOS IMPORTANTES A CONOCER

40 DOCUMENTACIÓN DE INGRESO Carpeta del Trabajador. Hoja de Vida. Referencias Escritas y Confirmadas. Exámenes Médicos de Ingreso. Certificados Policía, PGN, CGR, Boletín deudores morosos. Diplomas y Certificaciones Académicas. Certificación de entrega de funciones. Proceso de Socialización o Inducción.

41 CONSERVACIÓN DE LA HISTORIA DEL TRABAJADOR Importancia: Para ayudarle al plan de carrera del trabajador. Para proteger la empresa de posibles actuaciones en contra (demandas, temas pensionales, certificación de afiliaciones obligatorias). Para tener seguimiento del trabajador. Para expedir certificaciones futuras (obligatoriedad). Para actuar ante entes certificadores.

42 GRACIAS