PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO DECLARACIÓN DE COMPROMISO

Transcripción

1 PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO DECLARACIÓN DE COMPROMISO FEYCSA hace público su compromiso con el objetio de fomentar y mantener un entorno de trabajo seguro y respetuoso con la dignidad, la libertad indiiidual y los derechos fundamentales de todas las personas que integran nuestra organización. En este sentdo la dirección ielará por la preiención del acoso teniendo en cuenta la especial iulnerabilidad de las personas con discapacidad, mujeres y otros colectios de riesgo. De acuerdo con ese compromiso, FEYCSA declara que las acttudes de acoso sexual y acoso por razón de sexo representan un atentado graie contra la dignidad de las personas y de sus derechos fundamentales. Por lo tanto, FEYCSA se compromete a: - No permitr ni tolerar bajo ningún concepto comportamientos, acttudes o situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo. - No ignorar las quejas, reclamaciones y denuncias de los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo que se puedan producir en la organización. - Recibir y tramitar de forma rigurosa y rápida, así como con las debidas garantas de seguridad jurídica, confdencialidad, imparcialidad y derecho de defensa de las personas implicadas, todas las quejas, reclamaciones y denuncias que pudieran producirse. - Garantzar que no se producirá ningún tpo de represalia ni contra las personas que formulen quejas, reclamaciones o denuncias, ni contra aquellas que partcipen en su proceso de resolución. - Sancionar a las personas que acosen en función de las circunstancias y condicionamientos de su comportamiento o acttud. Para la consecución efectia de este compromiso FEYCSA exige de todas y cada una de las personas que integran su organización, y en especial de aquellas que ocupan puestos directios y de mandos intermedios, que asuman las siguientes responsabilidades: - Tratar a todas las personas con las que se mantengan relaciones por motios de trabajo (proieedores/as, clientela, personal colaborador externo, etc ) con respeto a su dignidad y a sus derechos fundamentales. - Eiitar comportamientos, acttudes o acciones que son o puedan ser ofensiias, humillantes, degradantes, molestas, intmidatorias u hostles. - Actuar adecuadamente frente a esos comportamientos, acttudes o acciones: no ignorándolos, no tolerándolos, manifestando su desacuerdo, impidiendo que se repitan o se agraien, comunicándolos a las personas designadas al efecto, así como prestando apoyo a las personas que los sufren. 1

2 OBJETO Con este protocolo se pretende cumplir un doble objetio: - Preienir y eiitar los casos de acoso en todas sus modalidades estableciendo las medidas oportunas. - Determinar las actuaciones y sanciones internas en caso de producirse casos de acoso en la entdad. NORMATIVA DE REFERENCIA Y DEFINICIONES La Directia 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relatia a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres defne el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y establece que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y, por tanto, hay que combatrlas. El desarrollo en materia preientia de esta norma comunitaria se recoge en el Código Comunitario de Conducta par combatr el acoso sexual de 27 de noiiembre de La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectia de mujeres y hombres establece en el art. 7: 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley consttuye acoso sexual cualquier comportamiento, ierbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en partcular, cuando se crea un entorno intmidatorio, degradante u ofensiio. 2. Consttuye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intmidatorio, degradante u ofensiio. 3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorias el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectatia de derecho a la aceptación de una situación consttutia de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Y en el art. 48 establece: 1. Las empresas deberán promoier condiciones de trabajo que eiiten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específcos para su preiención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta fnalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación de la parte trabajadora, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas práctcas, la realización de campañas informatias o acciones de formación. 2

3 2. La representación de las personas trabajadoras deberá contribuir a preienir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuiieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. El Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establecen entre los derechos básicos de las trabajadoras y trabajadores el respeto a su intmidad, orientación sexual, propia Imagen y dignidad en el trabajo. DEFINICIONES El acoso sexual se defne como cualquier comportamiento de naturaleza sexual indeseado, irrazonable y ofensiio para la persona objeto de éste, que crea un entorno laboral intmidatorio, hostl y humillante para la persona objeto de dicha conducta. Este criterio ha sido establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Conienio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noiiembre de 1991 A modo de ejemplo pueden consttuir acoso sexual los siguientes comportamientos ierbales, no ierbales y fsicos: Bromas sexuales ofensiias y comentarios sobre la apariencia fsica o condición sexual de la trabajadora o el trabajador. Comentarios y formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas. Difusión de rumores sobre la iida sexual de las personas. Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc...) de contenido sexual y carácter ofensiio. Comportamientos que busquen la iejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual. Presiones para concertar citas o encuentros sexuales. Petciones o demandas de faiores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conseriación del puesto de trabajo. Uso de imágenes, gráfcos, iiñetas, fotografas o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestio. 3

4 Gestos obscenos Contacto fsico deliberado y no solicitado excesiio o innecesario. El acoso por razón de sexo es el comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el objeto de atentar contra su dignidad. Ejemplos: Uso de formas denigrantes u ofensiias para dirigirse a personas de un determinado sexo. Eialuar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual. Trato desfaiorable por razón de embarazo o maternidad. MEDIDAS PREVENTIVAS - Diseño de un protocolo de preiención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Difusión y distribución entre todas las personas trabajadoras del protocolo de preiención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. - Realización de acciones formatias en materia de preiención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo entre el personal directio, mandos intermedios y personas designadas para la recepción, tramitación y resolución de las quejas, reclamaciones y denuncias. - Realización de campañas formatias, informatias y de sensibilización en materia de preiención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo a toda la plantlla de la entdad, así como al personal de nueio ingreso. - La Comisión de Igualdad se ocupará de la tramitación y resolución de las quejas, reclamaciones y denuncias en esta materia. - Inclusión de las medidas para la preiención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el plan de igualdad de la entdad. - Eialuación y seguimiento, con carácter periódico, del desarrollo, funcionamiento y efectiidad del protocolo de preiención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. TRATAMIENTO DEL ACOSO Cauces de denuncia: Toda persona trabajadora incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere afectada por acoso sexual o sexista, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones acosadoras, podrá presentar denuncia ierbal o escrita ante la 4

5 Comisión de Igualdad de Feycsa. La comisión designará una asesora confdencial que se dará a conocer a toda la empresa así como la manera de contactar con ella. En los casos en que exista se dará traslado formal al tutor o a la familia de referencia de las personas denunciante y denunciada. Procedimiento informal: este procedimiento se iniciará una iez que cualquier persona de la comisión tenga conocimiento de actuaciones de acoso de carácter leie. Esta comunicación puede ser realizada por la iíctma, los representantes legales de la plantlla o cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En este caso la asesora confdencial iniciará un procedimiento confdencial y rápido de confrmación de la ieracidad de la denuncia y si se llega al coniencimiento de que existen indicios de ieracidad de la denuncia presentada, entrará en contacto de forma confdencial con la persona denunciada para manifestarle la existencia de una queja y las consecuencias disciplinarias en que incurriría de ser ciertas y reiteradas las conductas denunciadas. La persona denunciada puede ofrecer las explicaciones que considere oportunas. En un plazo de 7 días se dará por fnalizado el procedimiento, ialorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no del procedimiento y, en su caso, proponiendo actuaciones que se estmen conienientes, incluso la apertura del procedimiento formal. Todo el procedimiento será urgente y confdencial, protegiendo la dignidad y la intmidad de las personas afectadas. El expediente será confdencial y sólo podrá tener acceso a él la citada comisión. Procedimiento formal: este procedimiento supone la elaboración de una actuación clara y precisa, complementaria o alternatia al procedimiento informal, para denunciar e iniestgar situaciones de acoso. Se utlizará cuando los procedimientos informales hubieran fracasado o no fueran recomendables sin perjuicio del derecho de la persona que se sienta acosada a denunciar ante la Inspección de Trabajo, así como en la iía ciiil, laboral o penal. El procedimiento se iniciará a traiés de una denuncia por escrito o como contnuación al proceso informal que se debe hacer llegar a la comisión de igualdad. Si la denuncia se interpusiera ante la dirección de la empresa, jefatura intermedia, unidad de recursos humanos o similar, se debe remitr de forma inmediata a la comisión, no más 4 días naturales. Seguidamente se actia una fase instructora, en la que la asesoría confdencial lleiará a cabo cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se considere conienientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testgos y otras personas que se considere que deben aportar información, inclusiie, en su caso, los representantes legales de la plantlla. La fase instructora fnalizará con la elaboración del informe de conclusiones por parte de la asesoría confdencial, que seriirá para la adopción de la decisión fnal, la cual se pondrá en conocimiento de la persona denunciante y de la denunciada. En este informe se determinará si los hechos son consttutios de acoso o no y se propondrá a la Dirección la actuación sancionadora, las 5

6 medidas correctoras oportunas, teniendo en cuenta la opinión del equipo de integración, preiención, apoyo personal, etc Las sanciones correspondientes en función del principio de proporcionalidad serán las que recoge el Estatuto de los Trabajadores y el XIV conienio colectio general de centros y seriicios de atención a personas con discapacidad: Art. 67 considera falta graie la actuación con persona con discapacidad que implique falta de respeto y de consideración a la dignidad, siempre que no reúna condición de graiedad que merezca califcación como muy graie. Art. 68 considera faltas muy graies la actuación con persona con discapacidad que implique falta de respeto y de consideración a la dignidad de cada uno de ellos. Sanciones por faltas: a) leie: amonestación ierbal. Si fuera reiterada por escrito. b) graie: amonestación pro escrito o suspensión de empleo y sueldo de 15 días cuando exista reincidencia con conocimiento de los representantes legales de la plantlla. c) muy graie: amonestación de despido, suspensión de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido. El plazo máximo para la tramitación y resolución de las denuncias será de 20 días naturales. Durante la tramitación se dará audiencia a las partes implicadas, y se les permitrá formular alegaciones y se les informará de los elementos, objetios y resultados del procedimiento; tanto las personas denunciantes como la denunciada podrán acompañarse en todos los trámites de una persona de la Representación Legal de la plantlla. En todo el proceso se mantendrá el respeto a una confdencialidad estricta y al derecho a la intmidad, no sólo de la persona denunciante sino también de la persona objeto de la acusación. Asimismo se garantzará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestggen, ayuden o partcipen en iniestgaciones de acoso. No obstante, las denuncias, alegaciones o declaraciones, que se demuestren como intencionadamente fraudulentas y dolosas realizadas con el objetio de causar un mal injustfcado a la persona denunciada son sancionables,sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder. Se debe informar a cuantas personas partcipen en el procedimiento, de su deber de guardar confdencialidad y sigilo sobre su interiención y sobre cuanta información conocieran por su comparecencia en la misma. Medidas cautelares: estas medidas podrán ser tomadas cuando haya indicios sufcientes de la existencia de acoso. En función de las circunstancias se ialorará la conieniencia y posibilidad de separar a la iíctma de la persona denunciada. 6

7 Se puede realizar un cambio de puestos de trabajo y /o de turno de trabajo, preferentemente del presunto acosador o, en caso de no ser posible, de la persona denunciante, por propia iniciatia de quien instruye el expediente o a solicitud de parte. Establecimiento de pautas de seguimiento y control con el fn de comprobar que la situación denunciada no se repite. Poner a disposición de la iíctma, si así lo solicita, la atención facultatia de un médico adscrito al seriicio de preiención de riesgos laborales. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO La comisión de igualdad lleiará el seguimiento de los casos de acoso, al menos una iez al año, con el fn de aialuar la aplicación del protocolo y las medidas preientias adoptadas. También lleiará un registro de denuncias, tpo, resolución y ialoración de la misma. Este protocolo ha sido consensuado con la comisión de igualdad de la que forma parte la representación legal de la plantlla. Firmado en Murcia a 25 de mayo de 2018 Dirección Representación legal personas trabajadoras Subvencionado por: 7