NOTICIARIOO LABORAL. Marzo 2017 Abril 2017

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1 NOTICIARIOO LABORAL Marzo 2017 Abril 2017

2 MARZO 2017 o RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL ECONÓMICO ADMINISTRATIVO CENTRAL DE 2 DE MARZO DE 2017 La prestación por maternidad no está exenta de tributar por IRPF El Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) ha dictado resolución de fecha 2 de marzo de 2017 en virtud de la cual establece: el artículo 7 h) de la LIRPF. Estableciendo que, según la interpretación literal y finalista de la norma, la prestación por maternidad que satisface la Seguridad Social tiene la función de sustituir la retribución normal que la contribuyente percibe por su trabajo, que no está exenta de tributación por IRPF, y justamente por ello tiene carácter contributivo y debe tributar. "la prestación por maternidad pagada por la Seguridad Social no está prevista en la normativa del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas como renta exenta del Impuesto en el artículo 7 de la LEY 35/2006, de 28 de noviembre." Dicha resolución del TEAC agota la vía económico- administrativa, por lo que sólo cabría impugnarla ante la Audiencia Nacional, en el plazo de 2 meses desde la notificación a los interesados. o NORMATIVA DE LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF Cabe recordar que, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en Sentencia de fecha 6 de Julio de 2016, interpretó que la prestación por maternidad podía considerarse incluida en las exenciones del artículo 7 h) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y por tanto entenderse como una retribución exenta de tributación por IRPF. Ello, abrió la puerta a los contribuyentes para reclamar la devolución del importe correspondiente. Sin embargo, la mencionada resolución del TEAC ha dejado zanjado el debate sobre la interpretación de las exenciones contempladas en Desplazamiento de trabajadores al extranjero Cuando una empresa decida enviar temporalmente trabajadores al extranjero para prestar sus servicios, deberá tener en cuenta varios aspectos, entre ellos en materia de Seguridad Social y tributación. a) En materia de Seguridad Social La empresa deberá comunicar dicho desplazamiento a la Seguridadd Social. Deberá tramitar ante la Tesorería General de la Seguridad

3 Social la "Solicitud de informaciónn sobre la legislación de Seguridad Social aplicable" durante el período de desplazamiento. Para ver cuál será la ley aplicable en cada caso, según el país de destino de los trabajadores, deberá estarse a los convenios internacionales suscritos entre España y el país de destino, o a la normativa europea cuando el desplazamiento se produzca a un país de la UE o del Espacio Económico Europeo o Suiza. En los supuestos de desplazamiento a un país de la UE o del Espacio Económico europeo (EEE) o Suiza por tiempo inferior a 2 años, excepcionalmente, y siempre que el desplazamiento tenga el carácter de temporal, podrán mantener la legislación española de Seguridad Social. Para los casos de desplazamientos a otros países, deberá acudirse a los convenios bilaterales o multilaterales correspondientes para ver los requisitos para mantener la legislación española de Seguridad Social. 1) Que el trabajador sea contribuyente por el IRPF, es decir, que tenga en España su residencia habitual. 2) Que los trabajos se realicen efectivamente en el extranjero y para una empresa o entidad no residente en España o establecimiento permanente radicado en el extranjero. 3) Que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un impuesto de naturaleza idéntica o similar a la del IRPF, y no se trate de un país o territorio que sea considerado como paraíso fiscal, entendiéndose cumplido este requisito cuando el país o territorio donde se realicen los trabajos tenga suscrito con España un convenio paraa evitar la doble imposición internacional que contenga una cláusula de intercambio de información. 4) La exención tienee un límite máximo de euros anuales. Este límite se refiere a rendimientos íntegros. b) En materia tributaria - IRPF El art. 7.p) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las personas físicas (IRPF) establece una exención en los rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero, hasta un límite máximo de euros anuales, cuando concurran los requisitos siguientes: Por todo ello, es recomendablee que la empresa solicite el asesoramiento oportuno con suficiente antelación para asegurarse el cumplimiento de todos los trámites legalmente establecidos.

4 o SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 16/11/2016 Posibilidad de subcontratarr con terceros los trabajos de los empleados en huelga El Tribunal Supremo, en fecha 16 de noviembre de 2016, ha dictado sentencia por la que establece que no atenta ni supone una vulneración del derecho fundamental a la huelga, reconocido en el art. 28 de la Constitución Españolaa (CE), el hecho de que los clientes de la empresa, cuyos trabajadores están en huelga, subcontraten personal de otra empresa para sustituir a éstos durante el periodo de huelga. El art. 28 de la CE impide a las empresas contratar terceros para que realicen los trabajos no realizados por los empleados en huelga. Sin embargo, el Tribunal Supremo se pronuncia sobre un caso distinto en el que la empresa cuyos trabajadores están en huelga, comunica a sus clientes (otras empresas), que no podrá prestar el servicio encomendado. Ante dicha situación, el cliente subcontrata personal, para que realice los servicios que venía prestando la empresa. El razonamiento del Tribunal Supremo se fundamenta en que la empresa prestadora de los servicios no tiene ninguna capacidad: a) de decisión con respecto a los trabajos desempeñados por los terceros subcontratados, ni b) de impedir que sus clientes contraten con terceros.

5 ABRIL 2017 o SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 23/03/2017 Nueva sentencia sobre el jornadas La reciente sentencia de la Sala cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, de fecha 23 de marzo de 201, ha estimado el recurso de casación contra la sentencia de la Audiencia Nacional que exigía el registro de la jornada diaria de todos los trabajadores, y ha dictaminado la no obligatoriedad de control de jornadas diarias por parte de las empresas. control de Trabajadores únicamente obliga a las empresas a efectuar un control de las horas extraordinarias que efectúan los trabajadores, pero la norma nada establece con respecto al control de las jornadas ordinarias, no pudiendo exigir dicho cumplimiento a las empresas. Es preciso recabar que esta sentencia no afecta al control de jornadas diarias que obligatoriamente deben de cumplir las empresas, en cuanto a los trabajadores a tiempo parcial, en cumplimiento del art c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Cabe recordar que la Inspección de Trabajo había informado que incrementaría su actuación en esta materia exigiendo a las empresas el registro de jornadas de los últimos cuatro años. Departamento Laboral Guillén Bécares, S.L.P. No obstante, aunque la sentencia dispone de dos votos particulares que difieren de la resolución, el TS asienta la doctrina de que el Estatuto de los

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