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Transcripción

1 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Dirección estratégica de Recursos humanos. Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Gestión por competencias. Nueva edición Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias Nueva edición, Ediciones Martha Alles, Granica

2 copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel La gestión de Recursos Humanos por competencias 2 Material Autora: Martha para clases Alicia del Alles libro: Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias Nueva edición, Ediciones Martha Alles, Granica

3 En este capítulo usted verá los siguientes temas: Haga Introducción Haga clic clic para a para la gestión modificar por el competencias. estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Cómo definir una competencia? Segundo nivel nivel Qué es una competencia? Tercer Tercer nivel nivel Las competencias laborales. Cuarto Cuarto nivel nivel copyright Las competencias MARTHA y la inteligencia Quinto Quinto nivel nivel ALLES emocional. S.A. Todos los derechos reservados Pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias. Criterios efectivos para definir competencias. Definición de los niveles de competencias. Un esquema global por competencias. La Metodología Martha Alles de Gestión por Competencias. Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos gestión por competencias. Anexo: El diccionario de competencias. 3

4 Cómo evolucionan las competencias según los niveles Haga clic jerárquicos clic para para cambiar el el estilo de de título Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Nivel Tercer Tercer superior nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Nivel intermedio Nivel inicial A medida que se sube en la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico para la posición. 4

5 Pasos necesarios para la implantación de un sistema Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Definición de competencias Definición de grados Descripción del puesto (competencias y grados) Análisis (evaluación) de las competencias de las personas Implantación del sistema 5

6 Características para una implantación con éxito de un sistema Haga clic de clic gestión para para por cambiar competencias el el estilo de de título Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Aplicable Comprensible Útil Fiable Fácil manejo Quinto Quinto nivel nivel Desarrollo profesional de las personas 6

7 Metodología Martha Alles Capital Humano Definición Haga Haga clic clic de para para competencia modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel El término competencia hace referencia a características de personalidad, Cuarto Cuarto nivel nivel copyright devenidas en comportamientos, MARTHA ALLES que Quinto nivel S.A. generan Todos un los desempeño derechos exitoso reservados en un puesto de trabajo. Quinto nivel 7

8 La metodología de Martha Alles Capital Humano Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Talleres de reflexión con la máxima conducción Definición de Competencias Cardinales y específicas Diccionario de Competencias Diccionario de Comportamientos Descriptivos de Puestos por Competencias 8

9 Pasos metodología Martha Alles Capital Humano Haga Definición Haga clic clic (o para revisión) para modificar de la el Visión estilo el estilo y Misión de de texto texto de del la empresa. del patrón patrón Definición Segundo nivel de nivel competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la compañía. Tercer Tercer nivel nivel Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y Cuarto comportamientos. Cuarto nivel nivel copyright Quinto Quinto nivel nivel MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos de la organización. Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. Diseño por competencias de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos. Tres pilares del modelo, una vez que se cumplimentaron todos los pasos precedentes: Selección, Desempeño, Desarrollo. 9

10 Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de Recursos Humanos Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Trataremos el tema en cada uno de los capítulos respectivos; no obstante, se hará una pequeña reseña de cómo se hace gestión por competencias en Segundo nivel nivel los distintos procesos o funciones de recursos humanos. Para seleccionar o Tercer evaluar Tercer nivel por nivel competencias necesariamente deben primero definirse las Cuarto competencias. Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Descripción de Puestos. Capítulo 3 Atracción, selección y atracción de personas Capítulo 4 Formación Capítulo 5 Evaluación del desempeño Capítulo 6 Cuidado del capital intelectual Capítulo 7 Remuneraciones y beneficios Capítulo 8 Plan de Jóvenes profesionales Capítulo 9 Fin de la relación laboral Capítulo 10 10

11 Análisis y descripción de puestos Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por Segundo nivel nivel competencias, el primer proceso que deberá encarar una vez definidas las competencias es la descripción de puestos por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de Recursos Humanos. Se trata este tema en el Capítulo 3. Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Descripción de Puestos. Capítulo 3 Para la etapa de armado del modelo la metodología se sustenta en dos obras: Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias 11

12 Selección Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Para seleccionar por competencias lo primero que se debe hacer es confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. A partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá conocimientos y competencias Segundo nivel nivel que se evaluarán con métodos que permitan observar comportamientos. Tercer Tercer nivel nivel Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos (conocimientos y competencias), ya que el conjunto conforma el perfil requerido. Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Selección por competencias Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias Atracción, selección y atracción de personas Capítulo 4 Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias 12

13 Entrevista por competencias Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Hemos destinado una obra especialmente a este tema, uno de los más difíciles a la hora de entrenar especialistas. Todos ellos creen saber entrevistar. Los hábitos de entrevista están arraigados en personas con experiencia, para quienes adoptar las nuevas técnicas no es sencillo. Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel La clave de la entrevista por competencias es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado, en relación con la competencia que se desea evaluar. La selección de personas y la entrevista por competencias son temas abordados con mayor especificidad en las siguientes obras: Selección por competencias Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias Atracción, selección y atracción de personas Capítulo 4 Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias 13

14 Evaluación de competencias Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Cuando implementan un esquema de gestión por competencias, las empresas se preguntan: Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las competencias definidas? Las cubren? Deberé reemplazarlos? Es posible desarrollar las competencias? Muchas de estas preguntas sólo podrán responderse si la organización realiza una medición del nivel de desarrollo de las competencias de su personal. La medición de competencias puede realizarse a través de las siguientes herramientas: Assessment (ACM). Se trata en el Capítulo 4. Entrevistas por incidentes críticos (BEI). Se trata en Capítulo 4. Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Atracción, selección y atracción de personas Capítulo 4 Fichas de evaluación. Se explica más adelante en este mismo capítulo. Una evaluación del desempeño por competencias. Se trata en el Capítulo 6. 14

15 Evaluación de competencias (continuación) Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón La temática de evaluaciones de competencias se encuentra tratada en las Segundo nivel nivel siguientes obras, y/o se relaciona con ellas: Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Selección por competencias Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias Atracción, selección y atracción de personas Capítulo 4 Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias 15

16 Evaluación de competencias (continuación) Para empresas Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales (a los que denomina productos ), especialmente diseñados para la medición del grado de desarrollo de las competencias en las personas: Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Fichas de evaluación de competencias. Consiste en un documento donde el evaluado (cuando realiza su propia evaluación autoevaluación ), el jefe o ambos, eligen una serie de comportamientos representativos del cotidiano accionar del copyright individuo sujeto a evaluación. MARTHA Luego, ALLES a S.A. través Todos de una los fórmula derechos matemática, reservados determina el grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía web, lo que permite la aplicación on line del método de evaluación. Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Las Fichas de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para evaluaciones de 90, 180 o 360. Incluye un procesamiento vía web, lo que permite la aplicación on line del método de evaluación. Manuales de Assessment (Assessment Center Method) en sus versiones estándar y a medida del modelo de competencias de la organización. 16

17 Formación Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Para implementar programas de formación en competencias, además de definir las competencias requeridas será necesario evaluar las del personal. En nuestra metodología este aspecto se denomina desarrollo de competencias, y se sugieren tres vías para llevarlo adelante: autodesarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo. Se trata este tema en el Capítulo 5. Para establecer el nivel de las competencias del personal se podrán realizar mediciones específicas, o determinarlo a partir de las evaluaciones de desempeño. Si no se sabe qué competencias tiene el personal, cuáles no, y en qué nivel se presentan, no será posible desarrollarlas. Formación Capítulo 5 17

18 Desarrollo de personas Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Si una empresa tiene descripciones de puestos por competencias, planes de Quinto Quinto nivel nivel Cuidado del capital intelectual Capítulo 7 carrera con relación a ellos, y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar sus recursos humanos en línea con las competencias de la organización, y de ese modo alcanzar su Visión y Misión. Las distintas funciones en relación con el desarrollo de personas, formación, y planes de carrera y sucesión, se sustentan en las siguientes obras: Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias Desarrollo del talento humano. Basado en competencias Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje Construyendo talento 18

19 Para el desarrollo de competencias de las personas Para empresas Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de productos especialmente diseñados para ayudar y apoyar en esa tarea: Segundo nivel nivel Guías de desarrollo de competencias, bajo el nombre de Manual de Desarrollo. Consiste en una serie de actividades que permiten el desarrollo de competencias de las personas en función de los gustos y preferencias de cada uno. Los guías se acompañan con una breve descripción teórica e instructivos para su realización. Las guías de desarrollo se han diseñado en dos variantes: Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Dentro del trabajo. Acciones sugeridas para el desarrollo de competencias a adoptar en el ámbito laboral. Fuera del trabajo. Como su nombre lo indica, sugerencias para el desarrollo de competencias que no tienen relación alguna con el ámbito laboral. Codesarrollo : actividades de formación especialmente diseñadas para el desarrollo de competencias de las personas bajo el concepto de formador de formadores. Jefe como entrenador : bajo un esquema similar al anterior, se han desarrollado una serie de variantes para el desarrollo, en las personas que tienen otras a su cargo o bajo su supervisión, de la capacidad de ser un entrenador de sus empleados. 19

20 Evaluación de desempeño Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Para evaluar el desempeño por competencias, primero es necesario tener la descripción de puestos por competencias. Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel El otro elemento fundamental para un exitoso proceso de evaluación de desempeño es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar. Vale aquí el mismo comentario que hemos realizado sobre las entrevistas por competencias y los entrevistadores. Los jefes con experiencia tienen muy arraigados sus propios métodos de evaluación de colaboradores y no será sencillo que adopten las nuevas técnicas. Se trata este tema en el Capítulo 6. Evaluación del desempeño Capítulo 6 20

21 Evaluación de 360 (feedback) y 180 Para empresas La evaluación de 360 grados o feedback 360º y su variante, la de 180 grados, es el Haga sistema Haga clic más clic para amplio para para modificar valorar el el estilo el desempeño, estilo texto ya texto que del dirige del patrón patróna las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos aquellos Segundo que nivel reciben nivel sus servicios, tanto internos como externos. Tercer El concepto Tercer nivel nivel de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Cuarto Estos Cuarto factores nivel nivel son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica copyright profesional. Quinto Quinto nivel Para que nivel MARTHA la evaluación ALLES de 360 S.A. sea Todos por competencias, los derechos los reservados comportamientos a evaluar tienen que ser los mismos que integran el modelo de competencias. Se trata este tema en el Capítulo 6. La evaluación del desempeño y las evaluaciones de 360 grados (y 180 ) se sustentan en las siguientes obras: Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias Desempeño por Competencias. Evaluación 360º. 21

22 Compensaciones Se considera que este es el módulo de gestión por competencias Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón de más difícil implementación. Compensar por competencias significa que la Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Algunos copyright aspectos en MARTHA relación con ALLES la temática S.A. de Todos compensaciones los derechos están reservados tratados en Quinto Quinto nivel nivel empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Es imprescindible evaluar el desempeño por competencias. Se trata este tema en el Capítulo 8. profundidad en la siguiente obra: Remuneraciones y beneficios Capítulo 8» 5 Pasos para transformar una Oficina de Personal en un área de Recursos Humanos 22

23 Plan de jóvenes profesionales Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Si trabajar por competencias es importante en todos los procesos de Recursos Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Humanos, es vital cuando se implementan programas de jóvenes profesionales. Estos jóvenes deberán tener las competencias que la empresa elija para su futuro como organización, si de ellos se desea que surjan sus próximos conductores. Se trata este tema en el Capítulo 9. Plan de Jóvenes profesionales Capítulo 9 23

24 Productos Martha Alles capital humano Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel PRODUCTOS! Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel Ingrese en nuestra revista técnica virtual y conozca los productos relacionados. 24

25 Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados Segundo nivel nivel en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en: Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Quinto Quinto nivel nivel 25

26 Temas del siguiente capítulo Análisis y descripción de puestos (job description) Esquema de la descripción de puestos. Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Análisis de puestos. Segundo nivel nivel Beneficios de contar con un buen programa de descripción de puestos. Información necesaria para el análisis de puestos. Tercer Tercer nivel nivel Métodos para reunir información. Cuarto Cuarto nivel nivel Cómo redactar la descripciones de puestos. Quinto Quinto nivel nivel Otros pasos necesarios: el análisis de puestos. La utilización de entrevistas y cuestionarios. Adecuación persona-puesto. Relación de la descripción de puestos con otras funciones de Recursos Humanos. Cuando una organización ha adoptado la gestión por competencias. Aplicar el concepto de competencia a la descripción del puesto. Evolución de las competencias en una familia de puestos. Revisiones. La importancia de las descripciones de puestos en un proceso de búsqueda. El teletrabajo. 26

27 Contáctenos Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Segundo nivel nivel Tercer Tercer nivel nivel Cuarto Cuarto nivel nivel Quinto Quinto nivel nivel DEPARTAMENTO DE CONSULTORÍA Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2º Piso E (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN Talcahuano 758, 4º Piso B (C1013AAQ) Buenos Aires Argentina TEL: (54 11) profesores@marthaalles.com VISITE NUESTROS SITES Podrá encontrar más material para el dictado de clases en: / sala de profesores 27