Gestión Estratégica de Recursos Humanos Basada en Competencias.

Transcripción

1 Una oportunidad única de obtener un certificado Internacional de la Universidad de Pennsylvania y de aprender y compartir experiencias de uno de los más prestigiosos expertos del mundo en la materia. Diplomado Internacional con Certificado de la Universidad de Pennsylvania: Gestión Estratégica de Recursos Humanos Basada en Competencias. Representante oficial en Latinoamérica Business School Building Human Capital

2 La Universidad Estatal de Pensilvania (Pennsylvania State University o más común, Penn State, en inglés) es una universidad pública localizada en Pensilvania, EE. UU.. Tiene más de estudiantes en 24 ubicaciones por todo el estado, pero el campus más grande se encuentra en State College, una ciudad pequeña en el centro del estado. Fue fundada en 1855 como una escuela de agricultura, pero ahora estudiantes pueden escoger de 160 especializaciones. La universidad es conocida por sus programas de ingeniería (especialmente ingeniería industrial), negocios, geografía y meteorología. Según U. S. News, es una de las mejores 50 universidades en el país, y una de las mejores 15 universidad públicas en el país. En 1999, Sporting News nombro a Penn State como el mejor programa atletico en toda la nación, citando su consistencia de victorias en una amplia gama de deportes así como una larga tradición de excelencia en calificciones en sus Deportistas-Estudiantes. A pesar del amplio suceso del programa atletico en general, la escuela es mejor conocida por su equipo de fútbol americano, quien tiene una gran cantidad de fanaticos. El Estadio Beaver de Penn State es el segundo más grande en todo Estados Unidos ( personas sentadas) solo detrás del de la Universidad de Michigan. El equipo de fútbol americano es dirigido por el legendario entrenador Joe Paterno, quien a sus 81 años en su temporada numero 42 como Entrenador en Jefe (al 2007). El es el Entrenador más ganador de todos los tiempos en la Division I-A en toda su historia. En el fútbol americano, es conocida como Linebacker University por los buenos defensores que juegan allí, en el NFL Draft de 2007 Paul Posluszni fue elegido por los Buffalo Bills en la segunda ronda y en el NFL Draft de 2008 Dan Connor esta llamado a ser una sensación y elegido entre los 10 primeros. La universidad también ha abierto el nuevo Museo Penn State All-Sports in febrero de Este museo de dos niveles y 1,000 m² esta localizado dentro del Beaver Stadium. De hecho, Los Estudiantes-Atletas reciben honores academicos con más frecuencia que cualquier otra universidad de la Division I-A. En 2006, la escuela tuvo a 78 estudiantes nombrados en el equipo All Big Ten Conference por su excelencia académica, la más alta cantidad de todas las escuelas de la conferencia del Big Ten Conference por septima vez en nueve años.

3 El Diplomado se centra en la creación de estrategias para la Gestión de Recursos Humanos basada en competencias. Business School Building Human Capital Al concluir este Diplomado, los participantes serán capaces de: Definir términos clave como Competencia, Identificación de Competencias, Modelo de Competencias, Evaluación de Competencias, Evaluación 360, Círculo Completo de Evaluación y Planificación de Desarrollo Individual Abordar las diferencias entre Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias y la Gestión de Recursos Humanos mediante la descripción del puesto Describir los principales enfoques y metodologías clave para llevar a cabo la identificación de Competencias Definir y poner en práctica la entrevista conductual y analizar los resultados Utilizar el Modelo de Competencia para orientar la Gestión del Desempeño Utilizar el Modelo de Competencia para orientar la Capacitación y el Desarrollo Describir otras aplicaciones del Modelo de Competencias para Desarrollo Profesional, Remuneración y otros Sistemas de Recursos Humanos. Quién debe participar: Este está diseñado para aquellas personas que llevan a cabo la Identificación de Competencias, modelo y evaluación del Contexto Organizacional. Profesionales de Recursos Humanos, Capacitación, Reclutamiento y Selección Usar los resultados de la Identificación de Competencias para elaborar un Modelo de Competencias para un target específico, un puesto o un departamento determinado Utilizar los resultados de Identificación de competencias para la evaluación de Competencia Utilizar el Modelo de Competencia para reclutar y seleccionar a sus colaboradores

4 Workshop 1: Identificación de Competencias Este Workshop ofrece una Perspectiva General de la Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias mediante la definición de términos clave y la descripción de cómo identificar y evaluar competencias. Al concluir el workshop, los participantes serán capaces de: Definir términos clave como Competencia, Identificación de Competencias, Modelo de Competencias, Evaluación de Competencias, Evaluación 360, Círculo Completo de Evaluación y Planificación de Desarrollo Individual Abordar las diferencias entre Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias y la Gestión de Recursos Humanos mediante la descripción de puesto Describir los principales enfoques y metodologías clave para llevar a cabo la identificación de Competencias Definir y poner en práctica la entrevista conductual y analizar los resultados Usar los resultados de la Identificación de Competencias para elaborar un Modelo de Competencias para un target específico, un puesto o un departamento determinado Utilizar los resultados de Identificación de competencias para la evaluación de Competencia Propósito del Taller 1.2. y Esquema del Taller 1.3. Rompehielos y de los Participantes 2. Qué es el Modelo de Competencia? 2.1. Agenda y Actividades 2.2. Definición de Términos Clave 2.3. Explicar cómo la identificación de Competencias, el Modelo y la Evaluación es distinto del Análisis de Puesto 2.4. Explicar cómo la Gestión de RRHH basada en Competencias es diferente de la Gestión de RRHH basada en el Trabajo 2.5. Enfatizar la Importancia de la Identificación, Modelo y Evaluación 2.6. Actividad de Taller 3. Cómo llevar a cabo el Modelo de Competencias? 3.1. Visión General de Metodología 3.2. Existen diferencias entre la Identificación de Competencias para los Gerentes e Identificación de Competencias para otros Grupos (como Profesionales en TI, ingenieros? 3.3. Uso de Modelo de Competencia Importado 3.4. Actividades e Informes sobre los Modelos de Competencia Importados 3.5. Uso y modificaciones de Modelo de Competencia Importado 3.6. Actividades e Informes sobre el Uso y modificaciones de Modelo de Competencia Importado 3.7. Uso de Modelos por Competencia a la medida 3.8. Realización de Entrevistas Conductual 3.9. Actividades e Informes sobre Entrevistas Conductual Análisis de Resultados de la Identificación por Competencias Actividades e Informe sobre los Resultados de la Identificación por Competencias Elaboración de Modelo por Competencia Actividades e Informes para la Elaboración de Modelo por Competencia 4. Cómo llevar a cabo la Evaluación de Competencias? 4.1. Definición de términos Clave 4.2. Por qué utilizar la evaluación? 4.3. Cuáles son algunas maneras de evaluar competencias en individuos y grupos y como se evalúan? 4.4. Actividades e Informes sobre Evaluación por Competencias 4.5. Dudas y Preguntas sobre el Modelo de Competencias 5. Cómo se construye competencias mediante la Planificación de Desarrollo Individual (IDP)? 5.1. Definición de Términos Clave 5.2. Por qué utilizar IDP s? 5.3. Cómo son utilizados los IDP s y como darles seguimiento? 5.4. Cómo se establece y es utilizado un Directorio de Competencias? 5.5. Cómo se establece y es utilizado un Inventario de Competencias? 5.6. Actividades e Informes sobre Planificación de Desarrollo Individual 5.7. Dudas y Preguntas sobre Planificación de Desarrollo Individual 6. Conclusiones 6.1. Revisión de objetivos del Workshop y objetivos del Participante 6.2. Próximos Pasos 6.3. Evaluación del Taller

5 Workshop 2: Reclutamiento y Selección basada en Competencias Durante este Workshop conocerá a profundidad la forma de aplicar los Modelos de Competencia para reclutar y seleccionar Talento. Al concluir el workshop, los participantes serán capaces de: Definir Reclutamiento basado en competencias, así como, distinguir los enfoques tradicionales de Reclutamiento Definir Selección basada en competencias, así como, distinguir los enfoques tradicionales de Selección Aplicar los Procesos de Contratación basados en enfoques de Competencias Aplicar los Procesos de Selección basados en Competencias, tales como Entrevista basada en Competencia Propósito del Taller 1.2. y Esquema del Taller 1.3. Rompehielos y de los Participantes Competencias y el Proceso de Selección Tradicional? 3.4. Cómo se puede implementar el Proceso de Selección basado en Competencias? 3.5. Actividad 1 sobre el Proceso de Selección basado en Competencias 3.6. Cómo se realiza la Entrevista de Trabajo basada en Competencias 3.7. El Rol de la Entrevista de Trabajo basada en Competencias 3.8. Dudas y Soluciones 4. Conclusiones 4.1. Revisión de objetivos del Workshop y objetivos del Participante 4.2. Próximos Pasos 4.3. Evaluación del Taller 2. Qué es el Reclutamiento basada en Competencias y como se usa? 2.1. Visión General (Parte 2) 2.2. Cómo se maneja el Reclutamiento Tradicional? 2.3. Cuál es la diferencia entre el Reclutamiento basado en Competencias y el Reclutamiento Tradicional? 2.4. Cómo se puede implementar el Reclutamiento basado en Competencias? 2.5. Actividad 1 sobre el Reclutamiento basado en Competencias 2.6. Informe de resultados: Actividad Actividad 2 sobre el Reclutamiento basado en Competencias 2.8. Informe de resultados: Actividad 2 3. Qué es la Selección basada en Competencias y como se usa? 3.1. Visión General (Parte 2) 3.2. Cómo se maneja el Proceso de Selección Tradicional? 3.3. Cuál es la diferencia entre el Proceso de Selección basado en

6 Workshop 3: Capacitación y Desarrollo basado en Competencias Durante este Workshop conocerá a profundidad la forma para aplicar los Modelos de Competencia en los Procesos de Capacitación y Desarrollo Al concluir el workshop, los participantes serán capaces de: Definir Capacitación basada en Competencias y distinguir los enfoques tradicionales de Capacitación Definir el Desarrollo del Empleado basado en Competencias y distinguir los enfoques tradicionales de desarrollo Aplicar en los Procesos de los enfoques de Capacitación y Desarrollo los Modelos de Competencia Propósito del Taller 1.2. y Esquema del Taller 1.3. Rompehielos y de los Participantes 3.3. Cuál es la diferencia entre los Procesos sobre el Desarrollo del Empleado Tradicionales y los Procesos sobre el Desarrollo del Empleado? 3.4. Cómo utilizar e implementar la Capacitación basada en Competencias? 3.5. Resumen: El Rol de los Planes de Desarrollo Individual 3.6. Actividad 1 sobre los Procesos sobre el Desarrollo del Empleado 3.7. Informe de resultados: Actividad 1 4. Conclusiones 4.1. Revisión de objetivos del Workshop y objetivos del Participante 4.2. Próximos Pasos 4.3. Evaluación del Taller 2. Qué es la Capacitación basada en competencias y como se usa? 2.1. Visión General (Parte 2) 2.2. Cómo es diseñada, desarrollada y evaluada la Capacitación Tradicional? 2.3. Cuál es la diferencia entre la Capacitación Tradicional y la Capacitación basada en Competencias? 2.4. Cómo utilizar e implementar la Capacitación basada en Competencias? 2.5. Actividad 1 sobre Capacitación basada en Competencias? 2.6. Informe de resultados: Actividad Actividad 2 Capacitacion basada en Competencias? 2.8. Informe de resultados: Actividad 2 3. Cómo se define el Desarrollo del empleado basado en Competencias y cómo se usa? 3.1. Visión General (Parte 2) 3.2. Cómo se maneja de manera Tradicional los Procesos sobre el Desarrollo del Empleado?

7 Workshop 4: Gestión del Desempeño basada en Competencias Durante este Workshop conocerá a profundidad la forma para aplicar los Modelos de Competencias en la Gestión del Desempeño Al concluir el workshop, los participantes serán capaces de: Definir la Gestión del Desempeño basada en Competencias Describir la forma de integrar los Modelos de Competencias y los Indicadores Clave de Desempeño Describir la forma de integrar los Modelos de Competencias y los Indicadores de Comportamiento Propósito del Taller 1.2. y Esquema del Taller 1.3. Rompehielos y de los Participantes 3. Conclusiones 3.1. Revisión de objetivos del Workshop y objetivos del Participante 3.2. Próximos Pasos 3.3. Evaluación del Taller Actividad Aplicada Resumen: Se pedirá a los participantes que vayan a sus organizaciones y realicen un estudio de competencias. Se convocará a una sesión final de un día para el Informe de Resultados. 2. Cómo se define la Gestión de Desempeño basada en competencias y cómo se utiliza? 2.1. Visión General (Parte 2) 2.2. Cómo es diseñado, desarrollado y evaluado de forma tradicional el Sistema de Gestión del Desempeño? 2.3. Cuál es la diferencia entre el Sistema de Gestión del Desempeño Tradicional y el Sistema de Gestión del Desempeño basada en competencias? 2.4. Identificar los Indicadores Clave de Desempeño y su vinculación con las competencias 2.5. Identificar los Indicadores Clave de Comportamiento y su vinculación con las competencias 2.6. Actividad de los Indicadores Clave de Desempeño 2.7. Informe de Resultados 2.8. Actividad de los Indicadores Clave de Comportamiento 2.9. Informe de Resultados

8 Workshop 5: Identificación y uso de modelos técnicos de competencia Cuáles son los modelos técnicos de competencia? Como se desarrolla un modelo técnico de competencia de igual forma o diferente de un modelo de competencia orientado a la gestión de desarrollo Al concluir el workshop, los participantes podrán: Resumir futures tendencias que puedan afectar los modelos de competencia Demostrar sus habilidades en el modelo de competencia I. Visión General del Workshop 5 del Workshop 5 Outline of Workshop 5 Actividad de apertura: Futuros problemas que puedan afectar los modelos de competencia Dudas Presentación de los proyectos hechos en casa Redacción de un modelo de competencia Actividad y preguntas sobre la redacción del modelo de competencia III. Conclusión Resumen Preguntas y respuestas finale II. Cómo se llevan a cabo los modelos de competencia? Visión General de la metodología de la técnica de competencia Existen diferencias entre identificar las competencias de lso directores a las de otros grupos (como profesionales o ingenieros) Uso de modelos de competencias prestada Actividad y dudas sobre modelos de competencias prestadas Uso de modelos de competencias prestadas y modificadas Actividad y dudas sobre modelos de competencias prestadas y modificadas Uso de modelos de competencia a la medida Realización de eventos conductuales de entrevistas (BEI) Actividad y preguntas sobre (BEI) Analizar los resultados de identificación de competencias Actividad y preguntas sobre el analisis e identificación de competencias

9 Workshop 6: Reporte de resultados y el futuro de los modelos de competencia Los participantes presentarán sus proyectos (es decir la actividad aplicada) para demostrar que saben utilizar todos los elementos de los modelos de competencia. Se les pedirá que compartan las lecciones aprendidas y critiquen las actividades de los demás. Por último el workshop concluirá con algunas predicciones acerca del futuro de los modelos de competencia y lo que esas predicciones significaran para mantener las habilidades actuales en un mundo cambiante. Al concluir el workshop, los participantes podrán: Resumir futuras tendencias que puedan afectar los modelos de competencia Demostrar sus habilidades en el modelo de competencia I. Visión general del workshop 6 del Workshop 6 Outline of Workshop 6 Actividad de apertura: Futuros problemas que puedan afectar los modelos de competencia. VII. Presentación y Critica de los proyectos de competencia individuales Visión General Parte III Criterios de revision para la critica Presentaciones Preguntas sobre las presentaciones VIII. Conclusión Resumen Preguntas y respuestas finales Retroalimentación acerca del workshop II. Revisión de Gestión de Recursos humanos basado en competencia Visión general Parte II Resumen de lo aprendido en el programa de certificación Actividad sobre las lecciones aprendidas Preguntas III. El futuro de los modelos de competencia Visión General Parte IV Que tendencias podrian afectar el future de los modelos de competencias Actividad y Preguntas

10 Instructor William J. Rothwell, Ph.D., SPHR William J. Rothwell, Ph.D., SPHR, es Presidente de Rothwell & Associates, Inc., una firma Consultora de Servicios Integrados. Es profesor de Desarrollo de Recursos Humanos en la Universidad de Pensilvania (Park Campus). Anteriormente fue Vicepresidente Adjunto y Director de Desarrollo en la compañía The Franklin Life Insurances de Springfield, así mismo, se desempeño como Director de Capacitación en The Office of Auditor General, en Illinois. Desde 1979 hasta la fecha, ha trabajado de tiempo completo en la Gestión de Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo de Talento. Rothwell combina su experiencia con sus conocimientos Académicos y de Consultoría, ha trabajado con más de 35 Empresas Multinacionales. Es autor de diversos libros tales como: The Competency Toolkit (2 Tomos), Competency-Based Human Resource Management y Competency- Based Training Basics. Rothwell fue Líder en el equipo de Investigación sobre estudios de Competencias en American Society for Training and Development (ASTD), en los últimos 5 años. Llevo a cabo el estudio de Competencias de Liderazgo en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Hoy en día, es autor, co-autor y editor de más de 300 libros y artículos. Rothwell fue Editor Ejecutivo de la Enciclopedia de Gestión de Recursos Humanos. (Wiley,2012). Incluye: Certificado Universidad de Pennsylvania, materiales, sesión virtual, coffee y traducción simultanea

11 Representante oficial en Latinoamérica Business School Building Human Capital