GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Se define el Conocimiento como el Conjunto de experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Guía Europea de la Gestión del conocimiento, la Gestión del Conocimiento es por tanto la Dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo. La Gestión del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional. Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia física, pero que son reconocidos en algún sistema de valores. En una organización constituyen, junto a los activos tangibles (valor contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sería el valor que confiere una marca reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organización. Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformación de la información de conocimiento con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de acción para el desempeño efectivo de las actividades de la organización. Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organización, así como su capacidad para generarlos, que resulta útil para la misión de la organización. Una organización que sistemáticamente desarrolle su Capital Humano es más propensa a ser una organización que aprende. Capital Intelectual: Es la Acumulación del conocimiento que crea valor en una organización, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en acción, según una determinada estrategia, en combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado. Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el saber-hacer de la empresa, la satisfacción de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma. Capital Relacional: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, ). www.fundibeq.org Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ (autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsable de su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..) 1
La Gestión del Conocimiento y el Cambio cultural Cada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de factores que pueden suponer un obstáculo, y en se hace más patente en el caso de la Gestión del Conocimiento al tratarse de una cuestión intangible, encontrándose diferencias importantes entre organizaciones tradicionales y maduras en el uso de la gestión del conocimiento. Comparación entre Organizaciones Tradicionales y Organizaciones conscientes del Conocimiento. Organizaciones Tradicionales Distribución limitada de información Diferentes niveles de Dirección (muy jerarquizadas) Responsabilidad desigual Basadas en Reglas Estructura Formal Aversión al riesgo Política de formación de manera ocasional Enfoque más financiero Politizada Retención del conocimiento Baja Inteligencia emocional y conciencia Cultural Organizaciones intensivas en Conocimiento Amplia distribución de información Pocos niveles de Dirección (organigrama muy plano) Responsabilidad compartida Basadas en Principios Estructura Informal Propensión a la asunción de riesgos Política de aprendizaje continuo Enfoque multifuncional Abierta y flexible Uso del Conocimiento compartido Se reciben bien las influencias sobre Cultura organizacional de las redes en las que la organización participa La Gestión del Conocimiento y el nivel de madurez organizativo A la hora de abordar la Gestión del Conocimiento, puede ser de gran ayuda tratar de entender algunos factores comunes que han sido detectados a la hora de implantar iniciativas de gestión del conocimiento y que son superados a medida que aumenta el nivel de madurez de las organizaciones. Factor Tiempo y prioridad Comentarios Entender el significado y las implicaciones de capturar y compartir conocimiento requiere tiempo. De manera creciente las directrices de la gerencia respecto a las funciones y la evaluación de los puestos de trabajo incluyen compartir el conocimiento. Una cultura orientada al Conocimiento perdurará si se apoya adecuadamente. Un factor determinante es el apoyo real y sostenido de la alta Dirección en comunicar y resaltar la importancia de la gestión del conocimiento. A veces el ambiente interno competitivo de algunas organizaciones fomenta el acaparamiento de conocimiento; y la posesión única del conocimiento es considerada como poder y seguridad, ya que representa para muchos, la continuidad en su puesto de trabajo, al sentirse imprescindibles. Los valores y comportamientos de los directivos pueden tener un gran efecto en la propensión de los empleados a compartir. Algo así como: Predicar con el ejemplo Las personas, a menudo, obtienen una mayor satisfacción al inventar algo, que en construir sobre la www.fundibeq.org Diferencia entre las acciones y la comunicación de la Dirección La noción de que el Conocimiento es Poder Falta de ejemplaridad en compartir Conocimiento Síndrome de No inventado aquí Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ (autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsable de su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..) 2
Factor Sistema de Recompensa contrario a compartir el Conocimiento Diferentes culturas y subculturas El conocimiento se transmite a través del lenguaje Considerar la organización como una máquina Amnesia organizacional Crecer en un entorno de trabajo virtual puede tanto entorpecer como ayudar Exceso de énfasis en la tecnología o tecnología de apoyo inadecuada www.fundibeq.org El conocimiento no crece para siempre Comentarios idea de otro. A veces la existencia de ciertos silos funcionales representa a menudo, un importante obstáculo para compartir conocimiento. Algunos incentivos y/o sistemas de evaluación y reconocimiento inadvertidamente, incitan a la retención del conocimiento. Aún cuando se establecen con el objeto de estimular a compartir, pueden restringir cambios culturales con el posible efecto desalentador del sistema de reconocimiento. Hay considerables diferencias entre las culturas nacionales, regionales, locales y sociales que pueden llevar a diferentes interpretaciones y comportamientos. La confianza y la comunicación se pueden ver negativamente afectadas si esas diferencias no son bien gestionadas. Sin un lenguaje corporativo común para describir las experiencias, no es factible comunicar bien lo que uno sabe. Algunas personas creen que una organización se entiende mejor como una máquina, y que, simplemente, cambiando los procesos será suficiente para generar los cambios deseados. Las personas, por el contrario, tienen un funcionamiento radicalmente distinto, al basar su aprendizaje en el contenido y en la reflexión. Las organizaciones a menudo fallan en retener el conocimiento adquirido y las lecciones aprendidas en el pasado. La gente que poseía el conocimiento se va y no deja nada documentado para su posterior tratamiento y consulta. Mientras que hay herramientas tecnológicas de colaboración que pueden ser enormemente beneficiosas para una iniciativa de gestión del conocimiento, es evidente que las personas todavía aprenden mejor cara a cara. Algunos directivos parecen creer que el acto de ofrecer a los trabajadores información asegurará el valor de su organización. El valor del conocimiento no está solamente en el acceso al medio, sino en las interacciones humanas que el medio facilita. Para crecer y evolucionar el conocimiento organizacional, es necesario, en ocasiones, olvidarse de las tradicionales formas de pensar y de hacer las cosas, aportando creatividad e innovación. Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ (autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsable de su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..) 3