PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA EVITAR RIESGOS PSICOSOCIALES: GESTIÓN DE CONFLICTOS ANTE CONDUCTAS HUMANAS HOSTILES. GAUTENA

Transcripción

1 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA EVITAR RIESGOS PSICOSOCIALES: GESTIÓN DE CONFLICTOS ANTE CONDUCTAS HUMANAS. GAUTENA REALIZADO POR: Ainhoa Fernandez Uranga CFP Servicio de Prevención Fecna 16 de enero de 2014 Pág.1/6

2 ÍNDICE 1. Objeto 2. Principios generales 3. Objetivos 3.1. Objetivos generales 3.2. Objetivos específicos 4. Comisión de Mediación e Instrucción del Acoso Laboral 4.1. Composición de la Comisión de Mediación e Instrucción del Acoso Laboral Competencias 5. Procedimiento de actuación 5.1. Procedimiento interno 5.2. Procedimiento externo 6. Prevención del Acoso Laboral 6.1. Información 6.2. Formación 6.3. Sensibilización 7. Anexos Pág.2/6

3 1. OBJETO Gautena, así como la representación de trabajadores de la empresa conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral han creído necesario la elaboración de un Protocolo de Actuación para reconocer, prevenir y, en su caso erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral, y desde el principio fundamental de que los trabajadores tienen derecho a que su trabajo no genere daño en su salud. 2. PRINCIPIOS GENERALES El Acoso Laboral también conocido como Mobbing se puede definir como aquella situación de conflicto en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema (acoso u hostigamiento), de forma sistemática y recurrente al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruir a dicha personal o profesionalmente. Existen muchas modalidades de Acoso Laboral: - Puede ser una acción, conducta o comentario ofensivo o degradante. - Puede ocasionar que el trabajador se sienta amenazado, humillado o amilanado. - Puede generar un entorno de trabajo de intimidación. - Puede tener como finalidad perjudicar o deteriorar el estatus profesional del trabajador/a amenazados Objetivos generales 3. OBJETIVOS a) Definir las pautas que nos permiten identificar una situación de acoso para prevenir y evitar que se produzcan. b) Informa, formar y sensibilizar a los trabajadores/as de las situaciones de acoso en el trabajo. c) Disuadir a los posibles acosadores de que continúen en su actitud. d) En caso de que se hubiera producido una situación de acoso, contar con las herramientas necesarias para corregir el mismo. e) Fomentar mediante campañas de información, formación y sensibilización, un buen clima laboral, creando ambientes de colaboración y cooperación en el trabajo, libre de acosos Objetivos específicos a) Crear una Comisión de Mediación e Instrucción del Acoso Laboral. b) Elaboración de un procedimiento de actuación, tanto interno como externo. Pág.3/6

4 4. COMISIÓN DE MEDIACIÓN E INSTRUCCIÓN DEL ACOSO LABORAL 4.1. Composición de la Comisión de Mediación e Instrucción del Acoso Laboral. Esta Comisión estará formada por 2 trabajadores: - Dos representantes de la empresa (miembro del CSS). - Dos representantes de los trabajadores (miembro del CSS) Competencias - La Comisión de Mediación tendrá como misión intentar la resolución del problema de manera interna y lo más rápidamente posible, ajustándose al procedimiento que se recoge en el siguiente apartado 5º. - Recibir las quejas, sugerencias o reclamaciones de los responsables de los servicios, y/o del personal a su cargo. - Si la mediación no resultara efectiva, se instruirá el expediente que seguirá el procedimiento que se describe en el siguiente apartado 5º Procedimiento interno. Mediación: 5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN - En esta fase se pretende resolver el conflicto de manera ágil y dialogada con la intervención de la Comisión de Mediación. - Se iniciará con el escrito de denuncia del propio acosado o de la persona que tenga conocimiento fundado del hostigamiento o acoso por encontrarse en su entorno laboral. Se comunicará este hecho al Comité de Seguridad y Salud de la empresa; o en su caso a los representantes de la empresa y trabajadores. - El Comité de Seguridad y Salud designará los miembros de la comisión cumpliendo lo indicado en el procedimiento S Reunión de mediación: se citarán a una reunión de todas las partes implicadas, en plazo de siete días hábiles, desde la recepción del escrito de denuncia. - De la reunión de mediación se levantará Acta de mediación en la que contendrán las medidas propuestas para la solución del tema. Este Acta será firmado por todos los asistentes. - La comisión realizará el seguimiento de la eficacia de las acciones. En caso de no llegar a acuerdo en la fase de Mediación o que se considere conveniente pasar directamente a la segunda fase, se iniciará la fase de Instrucción. Pág.4/6

5 Instrucción: Cualquier empleado que sienta que está siendo objeto de acoso en el trabajo o la persona o personas que tengan conocimiento fundado de situaciones hostiles en su entorno laboral deberán presentar una RECLAMACIÓN. La reclamación deberá contener: Nombre y apellidos del interesado Nº DNI Domicilio a efectos de notificaciones Hechos que considere que son objeto de acoso laboral Deberá presentarse dentro de un sobre cerrado para garantizar la máxima confidencialidad y dirigido a la Comisión de PRL. Una vez recibida la reclamación se citará a la Comisión de Mediación e Instrucción, que estará formado de la siguiente manera: - Dos representantes de la empresa (miembro del CSS). - Dos representantes de los trabajadores (miembro del CSS). - Un técnico de Prevención de Riesgos Laborales (técnico de CFP). La Comisión solicitará por escrito cuantos documentos, informes, dictámenes etc. que puedan servir para aclarar el tema. Asimismo podrán citar a declarar al reclamante y a cuantas personas sean necesarios. La Instrucción finalizará con un Informe de la Comisión con acciones correctoras que se elevará a la Dirección y se notificará asimismo al interesado o interesados. Se dispondrá del plazo de 1 mes para finalizar el procedimiento de instrucción. Será la Comisión de Mediación e Instrucción el encargado de realizar el seguimiento y la valoración de la eficacia de las medidas propuesta. La Comisión informará al Comité de Seguridad y Salud los resultados de la Instrucción. Seguimiento de las actuaciones y medidas a adoptar: Las actuaciones y medidas a adoptar se tomarán a la mayor brevedad; y pueden suponer una apertura de expediente disciplinario Procedimiento externo. - Una vez finalizada la instrucción interna, si el reclamante no estuviera de acuerdo con la resolución del mismo podrá solicitar a la Comisión informe emitido al respecto al objeto de presentarlo en la Inspección de Trabajo. - Independientemente el interesado podrá acudir directamente, si lo considera oportuno, a la vía judicial que corresponda. Pág.5/6

6 6. PREVENCIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO 6.1. Información. Mediante diferentes vías, tablones de anuncios, fichas individualizadas, Intranet..se dará cumplida información de todo lo relacionado con el acoso psicológico Formación. Dentro de los Programas Anuales de Formación se tendrá en cuenta el curso de HOSTIGAMIENTO MORAL EN EL TRABAJO Sensibilización. La Comisión de PRL se encargará de promover campañas de sensibilización con la difusión de: - Folletos. - Guías. - Manuales. - Desplegables. Las campañas de información, formación y sensibilización tienen como objetivo la mejora del entorno laboral y la creación de un ambiente de colaboración y cooperación en el trabajo, libre de acosos. - I.S.18. Estudio psicosocial. - PT Cómo reconocer el Acoso Laboral. 7. ANEXOS* Pág.6/6