Aplicación de la Política Salarial Resumen de la Metodología Vigente para el Cálculo de los Salarios de la Institución (Aprobado en el acta de la sesión 5416-2009 artículo 9 del 11 de marzo del 2009, modificado en: el acta de la sesión 5449-2010 artículo 8 del 27 de enero 2010; acta de la sesión 5486-2011 artículo 8 del 26 de enero 2011, acta de la sesión 5533 artículo 8 del 1 de febrero del 2012, acta de la sesión 5581-2013 artículo 6 del 23 de enero del 2013, acta de la sesión 5631 artículo 4 del 22 de enero del 2014 y acta de la sesión 5675-2015 artículo 8 del 14 de enero del 2015 ) 1. Ajustes por inflación. Anualmente se ajustarán el salario global de las escalas globales y el salario base de las escalas de básico más pluses como mínimo en un porcentaje equivalente al 60% de la variación de diciembre a diciembre de la tasa de inflación, medida por el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Disposición adoptada para las escalas regulares (Global y Básico más Pluses) en el artículo 4 del acta de la sesión 5234-2005 y en el artículo 8 del acta de la sesión 5274-2006, para la escala Gerencial de Básico Más Pluses, y en el artículo 25 del acta de la sesión 5373-2008 para la escala Gerencial Global) 2. Definición del percentil objetivo. En el artículo 9 del acta de la sesión 5080-2001, la Junta Directiva definió el posicionamiento estadístico de las escalas regulares en el percentil 50 del mercado, y en el artículo 6 del acta de la sesión 5581-2013 se definió el percentil 50 para las escalas gerenciales a partir del año 2014, entiéndase por mercado el Sector Financiero Nacional. 3. Traductor de los puestos del Banco. Los puestos del Banco Central Costa Rica (BCCR) deben ser identificados u homologados con una o más actividades ocupacionales de la encuesta a utilizar, según se explica en los puntos siguientes. Al respecto en la sesión 5675-2015 en su artículo 8 del 14 de enero 2015 fue aprobado por la Junta Directiva la modificación en el Traductor de Puestos para ser aplicado en la revisión de salarios del año
2015, el cual quedó conformado de la siguiente manera, donde además se crea la categoría 13 para ubicar el puesto de Economista en Jefe: Categoría Código Descripción 1: Asistente Servicios Generales 1 260082 Mensajero 2: Asistente Servicios Generales 2; Asistente Servicios Institucionales 1 3: Asistente Servicios Institucionales 2 4: Técnico Servicios Institucionales 1 5: Técnico Servicios Institucionales 2 6: Profesional Gestión Bancaria 1 7: Profesional Gestión Bancaria 2; Profesional Gestión Informática 1; Supervisor 1 260066 Secretaria Departamento / Área / Sección 260072 Auxiliar de Oficina 260074 Técnico / Operador de Equipo 270080 Oficial de Seguridad 360082 Chofer de Equipo Liviano 100074 Asistente Administrativo 260062 Secretaria Ejecutiva 260070 Oficinista 260071 Encargado de Trámites / Seguros 350095 Oficial de Mantenimiento 120060 Asistente / Técnico de Recursos Humanos 160065 Asistente de Tesorería 260077 Auxiliar de Archivo 270084 Monitoreo 550072 Asistente de Profesional 140050 Técnico de Soporte 160066 Asistente Financiero 270028 Coordinador de Seguridad 350098 Encargado Mantenimiento de Edificios 550051 Asesor Técnico / Administrativo 620071 Asistente Legal 540044 Enfermera Profesional 160046 Analista Financiero JR 550041 Bibliotecario 550044 Profesional I 540049 Encargado de Seguridad Industrial 120043 Especialista en Recursos Humanos 540047 Psicólogo 140052 Ingeniero de Soporte Técnico pág. 2
Categoría Código Descripción 160043 Analista Financiero 200039 Oficial de Cumplimiento Suplente 200044 Analista de Crédito Corporativo 210046 Corredor de Bolsa JR 310143 Ingeniero de Calidad 350041 Ingeniero de Mantenimiento 550042 Profesional II 530046 Analista de Proyectos 560045 Trabajador Social 8: Profesional Gestión Bancaria 3 Profesional Gestión Auditoría Interna 3 Profesional Gestión Informática 2 Supervisor 2 Supervisor TI 120042 Especialista en Recursos Humanos SR 540040 Médico de Empresa 140040 Analista de Sistemas SR 140044 Ingeniero de Sistemas 140045 Ingeniero de Soporte Técnico SR 140047 Ingeniero de Control y Calidad de Sistemas 150053 Desarrollador de Software 160040 Analista Financiero SR 180042 Auditor de Sistemas de Información 200038 Oficial de Cumplimiento 200040 Ejecutivo de Crédito SR 200043 Perito de Crédito 230049 Trader Internacional 260042 Encargado de Políticas y Procedimientos 270025 Sub- Jefe de Seguridad 310041 Coord de Certific / Sist Integrados de Calidad 310142 Ingeniero de Calidad Sr 350040 Ingeniero de Mantenimiento SR 620040 Asesor Legal 550050 Periodista 100025 Jefe de Departamento Administrativo 120022 Jefe Técnico de Recursos Humanos 140020 Jefe Departamento de Sistemas de Información 140021 Jefe de Soporte Técnico pág. 3
Categoría Código Descripción 9: Ejecutivo de Área Supervisor Principal Profesional Gestión Bancaria 4 Profesional Gestión Auditoría Interna 4 Profesional Gestión Informática 3 140022 Jefe de Proyectos / Análisis 140023 Jefe de Comunicación y Redes 140025 Jefe de Desarrollo de Sistemas 140046 Ingeniero de Control y Calidad de Sistemas SR 150052 Desarrollador de Software Sr 150055 Arquitecto SR 160020 Jefe de Contabilidad 160021 Jefe de Departamento Financiero 160023 Jefe de Cuentas por Pagar 180020 Jefe de Auditoría Interna 200021 Jefe de Análisis de Crédito Corporativo 200024 Jefe de Operaciones Corporativas 200026 Jefe de Riesgo 210039 Jefe de Captación de Recursos 210045 Corredor de Bolsa 230020 Jefe de Departamento Internacional 260020 Jefe de Servicios Generales 270020 Jefe de Seguridad 350021 Jefe de Mantenimiento 370020 Jefe de Compras 620019 Asesor Legal SR 550020 Jefe de Departamento Técnico 550021 Coordinador de investigación 530025 Jefe de Proyectos 10: Director de Departamento Líder de Supervisión Director de Despacho 100015 Gerente Administrativo 120010 Gerente de Recursos Humanos 140010 Gerente de Sistemas de Información 140011 Gerente de Desarrollo de Sistemas 140012 Gerente de Infraestructura 140014 Gerente de Seguridad de Sistemas / Tecnología 160010 Gerente de Finanzas 160016 Gerente de Contabilidad 160018 Tesorero 180015 Auditor Interno pág. 4
Categoría Código Descripción 200010 Gerente de Crédito Corporativo 200013 Gerente de Riesgo 200015 Gerente de Negocio 200017 Gerente de Banca Electrónica 210010 Gerente de Operaciones Bancarias 210044 Corredor de Bolsa SR 230010 Gerente de Departamento Internacional 310010 Gerente Aseg. de Calidad y Desarrollo de Prod. 370010 Gerente de Compras 400015 Gerente de Mercadeo 530010 Gerente de Proyectos 11: Profesional Gestión Bancaria 5 12 /1 : Director de División Director de Supervisión Director en Investigación Profesional en Investigación 100007 Asistente de Gerencia General 100006 Director de Servicios Corporativos 100008 Gerente de Planificación y Desarrollo 100010 Gerente de Administración y Finanzas 140006 Director Sistemas de Información Local 160006 Director de Finanzas Local 200016 Gerente de Banca Corporativa 210005 Director de Operaciones Bancarias 530004 Director de Proyectos 550008 Director de Departamento Legal 13 /1 : Economista en Jefe 240006 Director de Banca Personal 1/ No se debe incluir dentro de la información salarial recibida de las empresas encuestadoras los componentes variables en la homologación, toda vez que éstos serán considerados en la implementación futura de una metodología para el reconocimiento de un nuevo incentivo económico. (Sesión 5456-2010 artículo 14) 4. Identificación de los salarios de mercado. Con base en el percentil definido en el punto 2, se obtiene el salario de mercado para cada actividad ocupacional de la encuesta. En la actualidad la información salarial de pág. 5
mercado se obtiene de la encuesta denominada Sistema Empresarial de Información Salarial (SEIS) de la empresa PWC. 5. Cálculo de los salarios de mercado para las escalas globales. Con el fin de obtener el salario de mercado para las escalas salariales globales del Banco, se calcula un promedio ponderado de los salarios de aquellas actividades ocupacionales de la encuesta que se equiparan con cada una de las actividades ocupacionales de la institución. (Acuerdo tomado en el artículo 4 del acta de la sesión 5104-2002) 6. Componente de prohibición. Con base en la Ley General de Control Interno (Nº8292) y la Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública (N 8422), se creó el rubro salarial de prohibición, calculado como un 65% sobre el salario base de cada categoría salarial de las escalas de básico más pluses (regular y gerencial). La prohibición para los empleados de la escala regular global debe calcularse sobre el mismo salario básico del puesto equivalente en la escala de básico más pluses, según lo acordado por la Junta Directiva mediante artículo 4 del acta de la sesión 5262-2006. En el caso de la escala gerencial global, el rubro de prohibición inicialmente se calculó como un 65% del salario base de mercado, monto que representó un 37.3% de los salarios globales de los puestos afectados por este régimen especial. En las siguientes revisiones se definió que el rubro de prohibición ya está incluido en el valor de mercado, lo cual equivale a un 37.3% del monto global según lo dispuesto en el artículo 8 del acta de la sesión 5274-2006. pág. 6
7. Creación de escalas. Los montos que se obtengan de los puntos anteriores de esta metodología son los que sirven de base para ajustar los salarios de las escalas que rigen para toda la institución. En el caso de la escala regular global, se toma el salario más alto entre el monto obtenido con el mecanismo de ajuste de inflación y el obtenido por revisión del mercado. En el caso de la escala regular de básico más pluses se otorga únicamente el porcentaje de ajuste equivalente al 60% de la inflación acumulada del año anterior. 8. Ajuste salarial de mercado. En cada pago salarial se revisará la diferencia entre el salario total de cada empleado ubicado en la escala regular de básico más pluses y el salario total único equivalente en la escala regular global. Este rubro se pagará en aquellos casos en que exista una diferencia positiva, es decir, el salario total del empleado es inferior al salario global; mecanismo de ajuste que fue aprobado por la Junta Directiva mediante artículo 6 del acta de la sesión 5312-2007. Para funcionarios ubicados en la escala gerencial de básico más pluses, dicho ajuste de mercado fue aprobado en el artículo 25 del acta de la sesión 5373-2008. 9. Definición del salario del Presidente. El salario del Presidente del Banco se ajustará en cada revisión salarial hasta un máximo del 15% superior al salario del Gerente, según fue aprobado mediante artículo 11 del acta de la sesión 4950-1998 por la Junta Directiva. pág. 7
Excepciones en la Aplicación de la Política Salarial - Uso del Modelo de Regresión Para aquellas categorías salariales de la escala regular global que no se puedan obtener salarios de mercado, el nivel salarial se obtendrá por medio del modelo de regresión de mejor ajuste. (Acuerdo tomado en el artículo 4 del acta de la sesión 5104-2002). - Promedio simple entre mercado y regresión En los casos en que se observen conflictos de equidad interna, en donde el salario de mercado de una categoría resulta ser más alto que el de su categoría inmediata superior, se utilizará el mecanismo de promedio simple entre el dato de mercado y el que se obtendría por medio de la regresión para definir ese nivel salarial. Este mecanismo fue utilizado en la revisión de salarios del año 2009 para definir el salario de la categoría 11. (Acuerdo tomado en el artículo 4 del acta de la sesión 5410-2009). - Ajuste en puestos de Auditor y Subauditor Interno Globales. En caso de que haya funcionarios en la Escala Gerencial Global que ocupen los puestos de Auditor y Subauditor Interno, el salario con el cual se compara el monto de la escala es únicamente el monto que resulte de calcular el 95% del salario indicado para el cargo de Subgerente en la Escala de Salarios Globales, para el caso del cargo de Auditor Interno y el monto que resulte de calcular el 75% del salario para el cargo de Subgerente en los mismos términos indicados anteriormente, para el caso del cargo de Subauditor Interno. El mecanismo anterior contribuye a prevenir problemas de equidad interna en dicha escala, por cuanto ha resultado común observar en el mercado de referencia que el salario del puesto de Subauditor Interno es superior al salario del Auditor Interno, en virtud de que el puesto de Subauditor es menos frecuente a nivel general y común en empresas grandes. pág. 8
- Promedio simple entre categorías adyacentes Cuando una categoría salarial esté siendo sobrepasada por la anterior se podrá otorgar el punto medio entre los salarios de las categorías adyacentes para resolver problemas de equidad interna entre las categorías salariales y su uso sería de aplicación para cualquier categoría salarial que pueda ser superada por su inmediata inferior. pág. 9