VII JORNADAS INTERNACIONALES DE LOS DERECHOS A LOS HECHOS. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD. 2,3 y 4 de octubre de 2006

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1 VII JORNADAS INTERNACIONALES DE LOS DERECHOS A LOS HECHOS. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD 2,3 y 4 de octubre de 2006 Palacio Euskalduna, Sala A3, Bilbao PANEL 2: MUJER Y TRABAJO EL MITO DEL ABSENTISMO FEMENINO Y LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Violante Martínez Quintana UNED

2 INTRODUCCIÓN EL MITO DE LOS PERMISOS DE MATERNIDAD Y LA SALUD REPRODUCTIVA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS 1.1. Protección de la maternidad: una aproximación histórica Permisos de maternidad en España Riesgo durante el embarazo, la lactancia o la capacidad de concebir de la mujer trabajadora IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL 2.1. Las directrices básicas en el IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres Conclusión: el camino hacia la conciliación de la vida Familiar y laboral...29 BIBLIOGRAFÍA

3 INTRODUCCIÓN En Las VII Jornadas Internacionales De los derechos a los hechos. Buenas prácticas en materia de Igualdad se intenta abordar la cuestión de Género desde la vertiente práctica, indicando de manera expresa que la Igualdad, que constituye un derecho básico, debe reforzarse a través del compromiso de todos los agentes sociales, políticos y económicos en las esferas públicas y privadas, con prácticas concretas que refuercen el principio de igualdad en todas las políticas. De aquí que la presente ponencia: El mito del absentimo femenino y la conciliación de la vida familiar y laboral pretenda abordar las realidades que contornean las actividades llevadas a cabo por las mujeres tanto en el hogar como en el mercado de trabajo, teniendo como eje vertebrador el principio de igualdad en la maternidad/ paternidad en la conciliación de la vida laboral y familiar. Y se observa que, concretamente en el ámbito del empleo, las mujeres deben compaginar varias tareas que requieren Normativas y Políticas Sociales para poder equilibrar las áreas familiares y laborales de manera coherente y en igualdad de oportunidades. En consecuencia, el empleo de las mujeres desde la perspectiva sociológica se caracteriza por ahondar en el fenómeno de la fuerza de trabajo de la población femenina, es decir, de todo aquello que potencia la incorporación de la mujer al mundo laboral, lo que implica, en primera instancia, conocer los rasgos básicos en los permisos de maternidad y la salud reproductiva en las mujeres trabajadoras, para después entrar plenamente en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades y la Conciliación de la vida Familiar y Laboral. 3

4 1. EL MITO DE LOS PERMISOS DE MATERNIDAD Y LA SALUD REPRODUCTIVA EN LAS MUJERES TRABAJADORAS 1.1. Protección de la maternidad: una aproximación histórica El mito de los permisos de maternidad y todo el absentismo laboral que rodea el cuidado de los/as hijos/as, más los roles tradicionales femeninos, se conforma de manera clara tras la incorporación masiva de las mujeres al mundo laboral, que reestructuró los contextos laborales, las distintas legislaciones y especialmente la vida psicológica y sociológica de las mujeres y de los hombres en las sociedades modernas, en la segunda mitad del siglo pasado. El modelo de la mujer trabajadora es en el mundo actual el predominante, y se ha instaurado en todos los órdenes a través de procesos lentos de asimilación, exclusión e implementación (Martínez, 1992). Y sin duda, la protección de la maternidad ha sido el bastión más difícil de salvaguardar, aunque las mujeres han trabajado durante toda la historia de la humanidad, incluso en aquellas áreas prohibidas que registraron una mínima participación transgrediendo los modelos imperantes. Pues bien, desde 1919 la OIT comienza su tarea de estructurar mínimamente la protección de la maternidad en un mundo ya industrializado, teniendo lugar una Primera Reunión el 29 de octubre en Washington, que entra en vigor el 13 del 6 de 1921, y es ratificada por España el 13 del 7 de Seguidamente la OIT la registra el 4 del 7 de 1923, y entra en vigor para España el 15 del 7 del mismo año. El Convenio numero 3 (CCE, 1993) que allí se estableció adoptó diversas proposiciones relativas al empleo de las mujeres, antes y después del parto, con inclusión de la cuestión de las indemnizaciones de maternidad, y que englobaban los siguientes artículos: Artículo 1 1. A los efectos del presente Convenio, se consideran empresas industriales, principalmente: las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase; las industrias en las cuales se manufacturen, modifiquen, limpien, reparen, adornen, terminen o preparen productos para la venta, o en las cuales las materias sufran una transformación, comprendidas la construcción de buques, las industrias de demolición y la producción, 4

5 transformación y transmisión de electricidad o de cualquier clase de fuerza motriz; la construcción, reconstrucción, conservación, reparación, modificación o demolición de edificios y construcción de todas clases, los ferrocarriles, tranvías, puertos, muelles, canales, instalaciones para la navegación interior, caminos, túneles, puentes, viaductos, cloacas colectoras, cloacas ordinarias, pozos, instalaciones telegráficas o telefónicas, instalaciones eléctricas, fábricas de gas, distribución de agua u otros trabajos de construcción, así como las obras de preparación y cimentación que preceden a los trabajos antes mencionados; el transporte de personas o mercancías por carretera, ferrocarril o vía de agua, marítima o interior, comprendida la manipulación de mercancías en los muelles, embarcaderos y almacenes, con excepción del transporte a mano. 2. A los efectos del presente Convenio, se considera como empresa comercial todo lugar dedicado a la venta de mercancías o cualquier operación comercial. 3. La autoridad competente determinará en cada país la línea de demarcación entre la industria y el comercio, por una parte, y la agricultura, por otra. Artículo 2 A los efectos del presente Convenio, el término mujer comprende a toda persona del sexo femenino, cualquiera que sea su edad o nacionalidad, casada o no, y el término hijo comprende a todo hijo, legítimo o no. Artículo 3 En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la mujer: no estará autorizada para trabajar durante un período de seis semanas después del parto; tendrá derecho a abandonar el trabajo mediante la presentación de un certificado que declare que el parto sobrevendrá probablemente en un término de seis semanas; recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y la del hijo en buenas condiciones de higiene; dichas prestaciones, cuyo importe exacto será fijado por la autoridad competente en cada país, serán satisfechas por el Tesoro Público o se pagarán por un sistema de seguro. La mujer tendrá además derecho a la asistencia gratuita de un médico o de una comadrona. El error del médico o de la comadrona en el cálculo de la fecha del parto no podrá impedir que la mujer reciba las prestaciones a que tiene 5

6 derecho la fecha del certificado médico hasta la fecha en que sobrevenga el parto; tendrá derecho en todo caso, si amamanta a su hijo, a dos descansos de media hora para permitir la lactancia. Artículo 4 Cuando una mujer esté ausente de su trabajo en virtud de los apartados a) o b) del artículo 3 de este Convenio, o cuando permanezca ausente de su trabajo por un período mayor a consecuencia de una enfermedad, que de acuerdo con un certificado médico esté motivada por el embarazo o el parto, será ilegal que, hasta que su ausencia haya excedido de un período máximo fijado por la autoridad competente de cada país, su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia o se lo comunique de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la mencionada ausencia. Artículo 5: Ratificaciones: Disposición final común. Artículo 6: Aplicación a territorios no metropolitanos. Artículos 7 y 8: Entrada en vigor inmediatamente después de registrarse dos ratificaciones. Posteriormente la entrada en vigor para otros Miembros se producirá en la fecha en que se registre su ratificación. Artículo 9: Todo miembro que ratifique el Convenio se obliga a aplicar sus disposiciones a más tardar el 1º de julio de Artículo 10: denuncia: Como prevé el párrafo 1 de la disposición final común. Artículo 11: Revisión: Disposición final común. Artículo 12: Autenticidad de textos: Disposición final común. En 1952 se establece el Convenio número 103 relativo a la protección de la maternidad en la trigésima-quinta Reunión en Ginebra que lo adopta la OIT el 28 del 6 de 1952, y entra en vigor el 7 del 9 de 1955, que se ratifica en España el 26 del 5 de La fecha en la que se registra en la OIT es la del 17 del 8 de 1965 y entra en vigor para España el 31 del 8 de Los artículos que aquí figuran son los siguientes: Artículo 1 1. Este Convenio se aplica a las mujeres empleadas en empresas industriales y en trabajos no industriales y agrícolas, comprendidas las mujeres asalariadas que trabajen en su domicilio. 2. A los efectos del presente Convenio, la expresión empresas industriales comprende las empresas públicas y privadas y cualquiera de sus ramas, e 6

7 incluye especialmente: las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase; las empresas en las cuales se manufacturen, modifique, limpien, reparen, adornen, terminen, preparen para la venta, destruyan o demuelan productos, o en las cuales las materias sufran una transformación, comprendidas las empresas dedicadas a la construcción de buques o a la producción, transformación y transmisión de electricidad o de cualquier clase de fuerza motriz; las empresas de edificación e ingeniería civil, comprendidas las obras de construcción, reparación, conservación, modificación y demolición; las empresas de transporte de personas o mercancías por carretera, ferrocarril, vía de agua interior o vía aérea, comprendida la manipulación de mercancías en los muelles, embarcaderos, almacenes o aeropuertos. 3. A los efectos del presente Convenio, la expresión trabajos no industriales, comprende todos los trabajos ejecutados en las empresas y los servicios públicos o privados siguientes o relacionados con su funcionamiento: los establecimientos comerciales; los servicios de correos y de telecomunicaciones; los establecimientos y servicios administrativos cuyo personal efectúe principalmente trabajos de oficina; las empresas de periódicos; los hoteles, pensiones, restaurantes, círculos, cafés y otros establecimientos análogos; los establecimientos dedicados al tratamiento u hospitalización de enfermos, lisiados o indigentes y los orfanatos; los teatros y otros lugares públicos de diversión; el trabajo doméstico asalariado efectuado en hogares privados, así como cualesquiera otros trabajos no industriales a los que la autoridad competente decida aplicar las disposiciones del Convenio. 4. A los efectos del presente Convenio, la expresión trabajos agrícolas comprende todos los trabajos ejecutados en las empresas agrícolas, comprendidas las plantaciones y las grandes empresas agrícolas industrializadas. 5. En todos los casos en que parezca incierta la aplicación del presente Convenio a una empresa, a una rama de empresa o a un trabajo determinado, la cuestión deberá ser resuelta por la autoridad competente, previa consulta a las organizaciones representativas interesadas de empleadores y de trabajadores, si las hubiere. 6. La legislación nacional podrá exceptuar de la aplicación del presente Convenio a las empresas en las que solamente estén empleados los 7

8 miembros de la familia del empleador, tal como estén definidos por dicha legislación. Artículo 2 A los efectos del presente Convenio, el término mujer comprende a toda persona del sexo femenino, cualquiera que sea su edad, nacionalidad, raza o creencia religiosa, casada o no, y el término hijo comprende a todo hijo nacido de matrimonio o fuera de matrimonio. Artículo 3 1. Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación de un certificado médico en el que se indique la fecha presunta del parto, a un descanso de maternidad. 2. La duración de este descanso será de doce semanas, por lo menos una parte de este descanso será tomada obligatoriamente después del parto. 3. La duración del descanso tomado obligatoriamente después del parto será fijada por la legislación nacional, pero en ningún caso será inferior a seis semanas. El resto del período total del descanso podrá ser tomado, de conformidad con lo que establezca la legislación nacional, antes de la fecha presunta del parto, después de la fecha en la que expire el descanso obligatorio, o una parte antes de la primera de estas fechas y otra parte después de la segunda. 4. Cuando el parto sobrevenga después de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta le fecha verdadera del parto, y la duración del descanso puerperal obligatorio no deberá ser reducida. 5. En caso de enfermedad que, de acuerdo con un certificado médico, sea consecuencia del embarazo, la legislación nacional deberá prever un descanso prenatal suplementario, cuya duración máxima podrá ser fijada por la autoridad competente. 6. En caso de enfermedad que, de acuerdo con un certificado médico, sea consecuencia del parto, la mujer tendrá derecho a una prolongación del descanso puerperal, cuya duración máxima podrá ser fijada por la autoridad competente. Artículo 4 1. Cuando una mujer se ausente de su trabajo en virtud de las disposiciones del artículo 3 tendrá derecho a recibir prestaciones en dinero y prestaciones médicas. 8

9 2. Las tasas de las prestaciones en dinero deberán ser fijadas por la legislación nacional, de suerte que sean suficientes para garantizar plenamente la manutención de la mujer y de su hijo en buenas condiciones de higiene y de acuerdo con un nivel de vida adecuado. 3. Las prestaciones médicas deberán comprender la asistencia durante el embarazo, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal, prestada por una comadrona o por un médico, y la hospitalización, cuando ello fuere necesario; la libre elección de médico y la libre elección entre un hospital público o privado deberán ser respetadas. 4. Las prestaciones en dinero y las prestaciones médicas serán concedidas en virtud de un sistema de seguro obligatorio o con cargo a los fondos públicos, en ambos casos las prestaciones serán concedidas de pleno derecho a todas las mujeres que reúnan las condiciones prescritas. 5. Las mujeres que no reúnan de pleno derecho las condiciones necesarias para recibir prestaciones tendrán derecho a recibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de la asistencia pública, a reserva de las condiciones relativas a los medios de vida prescritos por la asistencia pública. 6. Cuando las prestaciones en dinero concedidas en virtud de un sistema de seguro social obligatorio estén determinadas sobre la base de las ganancias anteriores, no deberán presentar menos de dos tercios de las ganancias anteriores tomadas en cuenta para computar las prestaciones. 7. Toda contribución debida en virtud de un sistema de seguro social obligatorio que prevea prestaciones de maternidad y de todo impuesto que se calcule sobre la base de los salarios pagados y que se imponga con el fin de proporcionar tales prestaciones deberán ser pagados, ya sea por los empleadores o conjuntamente por los empleadores y los trabajadores, con respecto al número total de hombres y mujeres empleados por las empresas interesadas, sin distinción del sexo. 8. En ningún caso el empleador deberá estar personalmente obligado a costear las prestaciones debidas a las mujeres que él emplea. Artículo 5 1. Si una mujer lacta a su hijo estará autorizada a interrumpir su trabajo para este fin durante uno o varios períodos, cuya duración será determinada por la legislación nacional. 2. Las interrupciones de trabajo, a los efectos de la lactancia, deberán contarse como horas de trabajo y remunerarse como tales en los casos en 9

10 que la cuestión esté regida por la legislación nacional o de conformidad con ella; en los casos en que la cuestión esté regida por contratos colectivos, las condiciones deberán reglamentarse por el contrato colectivo correspondiente. Artículo 6 Cuando una mujer se ausente de su trabajo en virtud de las disposiciones del artículo 3 del presente Convenio, será ilegal que su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia, o que se lo comunique de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la mencionada ausencia. Artículo 7 1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio podrá, mediante una declaración anexa a su ratificación, prever excepciones en la aplicación del Convenio con respecto a: ciertas categorías de trabajos no industriales; los trabajos ejecutados en las empresas agrícolas, salvo aquellos ejecutados en las plantaciones; el trabajo doméstico asalariado efectuado en hogares privados; las mujeres asalariadas que trabajan en su domicilio; las empresas de transporte por mar de personas y mercancías. 2. Las categorías de trabajos o de empresas para las que se recurra a las disposiciones del párrafo 1 de este artículo deberán ser espe- cificadas en la declaración anexa a su ratificación. 3. Todo Miembro que haya formulado una declaración de esta índole podrá en cualquier momento anularla, total o parcialmente, mediante una declaración ulterior. 4. Todo Miembro para el que esté en vigor una declaración formulada de conformidad con el párrafo 1 de este artículo deberá indicar, en las memorias anuales subsiguientes sobre la aplicación del presente Convenio, el estado de su legislación y su práctica en cuanto a los trabajos y empresas a los que se aplique el párrafo 1 de este artículo en virtud de dicha declaración, precisando en qué medida se ha aplicado o se propone aplicar el Convenio en lo que concierne a estos trabajos y empresas. 5. A la expiración de un período de cinco años después de la entrada en vigor inicial de este Convenio, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia un informe especial, relativo a la aplicación de estas excepciones, que contenga las 10

11 proposiciones que juzgue oportunas con miras a las medidas que hayan de tomarse a este respecto. Artículos 8, 9, 12 a 17: Disposiciones finales comunes. Artículos 10 y 11: Declaraciones de aplicación a los territorios no metropolitanos. Asimismo, la Recomendación Número 95 que versa sobre la protección de la maternidad y que se convoca en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, el 4 de junio de 1952, adoptó con fecha veintiocho de mil novecientos cincuenta y dos, la siguiente Recomendación sobre la protección de la maternidad: I. DESCANSO DE LA MATERNIDAD : 1) Cuando sea necesario para la salud de la mujer, y siempre que sea posible, el descanso de maternidad previsto en el párrafo 2 del artículo 3 del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, debería ser prolongado hasta completar un período de catorce semanas. 2) Los organismos de control deberían estar autorizados para prescribir en casos individuales, mediante presentación de un certificado médico, una prolongación suplementaria del descanso durante el embarazo y del descanso puerperal previsto en los párrafos 4, 5 y 6 del artículo 3 del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, si dicha prolongación se considerase necesaria en interés de la salud de la madre y del hijo, y especialmente cuando existan o puedan producirse condiciones normales, tales como abortos u otras complicaciones durante el embarazo o el puerperio. II. PRESTACIONES DE MATERNIDAD: 2.1) Siempre que sea posible, las prestaciones en metálico que deban ser concedidas en virtud del artículo 4 del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, deberían ser fijadas de acuerdo con una tasas superior a la tasas mínima prevista por dicho Convenio; siempre que sea posible, la tasa debería ser fijada en un 100 por 100 de las ganancias anteriores de la mujer que hayan sido tomadas en cuenta para computar las prestaciones. 2) Siempre que sea posible, las prestaciones médicas que deban ser concedidas en virtud del artículo 4 de dicho Convenio 11

12 deberían comprender la asistencia médica general y la asistencia por especialistas en el hospital o fuera de él, e incluso visitas a domicilio; la asistencia odontológica; la asistencia por una comadrona diplomada y otros servicios de maternidad en el domicilio o en un hospital; la asistencia por enfermeras en el domicilio, en un hospital o en cualquier otra institución médica; el mantenimiento, tanto en un hospital como en cualquier otra institución médica; el suministro de artículos farmacéuticos, dentales u otros artículos médicos o quirúrgicos, y la asistencia prestada, bajo control médico apropiado, por miembros de cualquier otra profesión a los que legalmente se considere competentes para proporcionar servicios vinculados a la asistencia de maternidad. 3) Las prestaciones médicas deberían tener por objeto conservar, restablecer o mejorar la salud de la mujer protegida, así como su aptitud para el trabajo y para hacer frente a sus necesidades personales. 4) Las instituciones o los departamentos gubernamentales que concedan las prestaciones médicas deberían estimular a las mujeres protegidas, por todos los medios que puedan ser considerados apropiados, para que utilicen los servicios generales de salud puestos a su disposición por las autoridades públicas o por otros organismos reconocidos por las autoridades públicas. 5) Además, la legislación nacional podría autorizar a dichas instituciones o a dichos departatamentos para que tomen medidas destinadas a elevar el nivel de salud de las mujeres protegidas y de sus hijos. 6) Convendría añadir a las prestaciones mencionadas en los apartados 1) y 2) de este párrafo otras prestaciones en dinero en especie, tales como canastillas o una asignación para la compra de canastillas, el suministro de leche o una asignación de lactancia a las mujeres que lacten a sus hijos, etcétera. III FACILIDADES PARA LAS MADRES LACTANTES Y LOS HIJOS: 3.1) Siempre que sea posible, las interrupciones para la lactancia de los hijos deberían representar una duración total de una hora y media, por lo menos, durante la jornada de trabajo, y deberían permitirse modificaciones, en cuanto a su frecuencia y a su duración, mediante presentación de un certificado médico. 2) Deberían tomarse 12

13 disposiciones a fin de organizar, de preferencia fuera de las empresas donde estén trabajando las mujeres, instalaciones para la lactancia de los hijos y para la asistencia que deba prestárseles durante la jornada; siempre que sea posible, deberían tomarse disposiciones para que esas instalaciones y esa asistencia sean financiadas, o al menos subvencionadas, con cargo a la colectividad o en virtud de un sistema de seguro social obligatorio. 3) El equipo de las instalaciones para la lactancia y la asistencia que se preste a los hijos durante la jornada, las condiciones de higiene que deban reunir y el número y las calificaciones de su personal deberían concordar con normas adecuadas establecidas por una reglamentación apropiada y deberían ser aprobados y controlados por la autoridad competente. IV PROTECCIÓN DEL EMPLEO: 4.1) Siempre que sea posible, el período antes y después del parto durante el cual sea ilegal para el empleador despedir a una mujer en virtud del artículo 6 del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) 1952, deberían comenzar a contarse a partir del día en que el empleador haya sido notificado, por medio de un certificado médico, del embarazo de esa mujer, y debería ser prolongado por lo menos hasta un mes después de la terminación del período de descanso de maternidad en el artículo 3 de dicho Convenio. 2) Motivos tales como una falta grave de la mujer empleada, la cesación de las actividades de la empresa donde esté ocupada o la terminación de su contrato de trabajo podrán ser considerados por la legislación nacional como causas justas para el despido durante el período en el que la mujer esté protegida. Cuando existan consejos de empresas sería conveniente consultarlos con respecto a tales despidos. 3) Durante la ausencia legal, antes y después del parto, los derechos de antigüedad de la mujer deberían ser salvaguardados, así como su derecho a ocupar nuevamente su antiguo trabajo o un trabajo equivalente retribuido de acuerdo con la misma tasa. V. PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LAS MUJERES DURANTE EL PERÍODO DE LA MATERNIDAD: 5. 1) El trabajo nocturno y las horas 13

14 extraordinarias deberían estar prohibidos a las mujeres embarazadas o lactantes, y sus horas de trabajo deberían estar distribuidas de suerte que pudiesen disfrutar de períodos adecuados de descanso. 2) El empleo de la mujer en trabajos considerados por la autoridad competente como peligrosos para su salud o la de su hijo debería estar prohibido durante el embarazo y durante tres meses, por lo menos, después del parto o durante más tiempo aún si la mujer lacta a su hijo. 3) Los trabajos comprendidos en las disposiciones del subpárrafo 2) deberían excluir, en especial: todo trabajo penoso: i) que obligue a levantar, tirar o empujar grandes pesos, ii) que exija un esfuerzo físico excesivo y desacostumbrado, incluido el hecho de permanecer de pie durante largo tiempo; todo trabajo que requiera un equilibrio especial; todo trabajo en el que se empleen máquinas que produzcan trepidación. 4) Una mujer empleada habitualmente en un trabajo considerado por la autoridad competente como peligroso para su salud debería tener derecho a ser transferido, sin reducción de salario, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. 5) Dicho derecho de transferencia debería también concederse por razones de maternidad, en casos individuales, a cualquier mujer que presente un certificado médico en el que se declare que un cambio en la naturaleza de su trabajo es necesario en beneficio de su salud y de la de su hijo Permisos de maternidad en España En el contexto español analistas como Lousada han estudiado los permisos de maternidad, y dicho autor efectúa una indagación a fondo acerca del derecho a la maternidad de la mujer trabajadora. Lousada (2002) plantea al principio de su estudio : El derecho a la maternidad de la mujer trabajadora, una evolución histórica de la maternidad de la mujer trabajadora, que ha sido rigurosamente supervisada y protegida por el derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Así, pues, dentro de un momento histórico se vislumbran tres etapas sucesivas en el ordenamiento jurídico que protege la maternidad, a saber: 1) La corriente 14

15 paternalista, 2) El feminismo igualitarista y 3) El cambio de la ideología feminista. La corriente paternalista se sitúa en el ámbito del capitalismo decimonónico, caracterizado por un transfondo humanitario, si bien, mantuvo el estereotipo de inferioridad de la condición femenina. Y este analista señala, en efecto, la proliferación de normas prohibitivas de determinados trabajos considerados impropios de la condición femenina suponía una limitación directa en el acceso de las mujeres al empleo. Además, las normas imponiendo determinadas obligaciones a los empleadores de mujeres les retraía en su contratación, lo que suponía una limitación indirecta, denominada técnicamente efecto boomerang. La protección de la maternidad era una concreta manifestación del principio general de protección del sexo débil, inspirador de la totalidad del ordenamiento jurídico-social (2002:16). A partir de esta experiencia otra nueva etapa se organiza para ordenar y defender otras áreas por aquel entonces que estaban todavía sin pulir, y se delimita la etapa del feminismo igualitarista, que pretendió poner el mayor énfasis en la igualdad en derechos en ambos sexos, a excepción de todas aquellas diferencias provenientes de la maternidad y de las medidas de acción positiva que se encaminan hacia una sociedad no discriminatoria. Pero se nos advierte que la normativa paternalista era objeto de revisión, y de continua reducción, lo que, asimismo, afectaba a la normativa sobre protección de la maternidad. Si el principio inspirador del ordenamiento jurídico-social no era el paternalismo, sino el igualitarismo, la protección de la maternidad dejaba de ser una aplicación del principio inspirador del ordenamiento jurídico-social, y pasaba a ser su excepción. De este modo, las normas de protección de la maternidad son sometidas a revisión y a continua reducción, propugnándose, además, su interpretación estricta (2002: 16-17). Y conforme va evolucionando nuestra sociedad hacia un modelo en el que lo masculino no es ya predominante, sino que se empieza a vislumbrar uno diferente en el que la participación del hombre y de la mujer se equilibran bastante más que en las anteriores, y se da paso a 15

16 una transformación de la ideología feminista, nos situamos ante la tercera etapa calificada de cambio en la ideología feminista. Aquí ya la protección de la maternidad deja de ser una excepción de la prohibición de discriminación y pasa a ser un mecanismo de consecución de la igualdad, a través de diversas estrategias de actuación, y, entre ellas, destacan dos: la socialización de la maternidad y el reparto de las cargas parentales. Dicho en unos términos muy en boga en la actualidad, la conciliación de la vida familiar y profesional de los/as trabajores/as (2002:17). Evidentemente el Estatuto de los Trabajadores no dejó en absoluto de lado la corriente igualitarista que perduró en la década de los setenta en los países de nuestro entorno jurídico, y que como ya se ha indicado, se vio desplazado en la década de los noventa por el nuevo modelo de conciliación de la vida familiar y profesional. Y si bien se intenta desde el principio nivelarse con las leyes de los países vecinos el Estatuto de los Trabajadores se vio sometido a constantes cambios, como los que se especifican a continuación: La Ley 3/1989, de 3 de marzo, donde se amplió a dieciséis semanas la licencia de maternidad y se establecen otras medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo. La Ley 8/1992, de 30 de abril, donde se amplió la licencia de maternidad a los supuestos de acogimiento preadoptivo. La Ley 42/1994, de 30 de diciembre, donde se desgajó la prestación de maternidad de la de incapacidad temporal. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, donde se reguló la protección de la salud de las trabajadoras embarazadas, parturientes o en período de lactancia. La Ley 13/1996, de 30 de diciembre, donde se amplió la duración de la licencia por adopción o acogimiento preadoptivo. El Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, donde se reconoce una bonificación en la cotización de los contratos de interinidad de los trabajadores sustitutos de otros en licencia de maternidad. 16

17 La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la cual afecta a prácticamente todas las materias relativas a la protección de la maternidad. El Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, donde se reconoce una bonificación en la cotización de los/as trabajadores/as en licencia de maternidad sustituidos por otros con contratos de interinidad. La Ley 12/2001, de 9 de julio, donde se regula un cómputo especial de la suspensión por maternidad en caso de parto prematuro u hospitalización del neonato subsiguiente al parto. El Real Decreto-ley 5/2002, de 24 de mayo, donde se establece un programa de fomento de empleo de mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo contratadas en los veinticuatro meses siguientes al parto (2002:18-19). Cuáles han sido las aportaciones relevantes en estos cambios legislativos en España? Los cambios en la protección de la maternidad incorporan como causas de suspensión del contrato de trabajo equiparables a la maternidad, la adopción y el acogimiento, preadoptivo o permanente. Ahora bien, en la equiparación legal de efectos jurídicos se aprecian diferentes situaciones o realidades fácticas que Lousada ubica en dos aclaraciones: 1) la suspensión del contrato por maternidad se fundamenta simultáneamente en la protección de la salud de la madre y en el cuidado del recién nacido; 2) la suspensión del contrato de adopción y acogimiento, preadoptivo o permanente, se fundamenta exclusivamente en el cuidado del recién integrado en la familia (2002:19). En definitiva, si comparamos la evolución experimentada en la protección de la maternidad en la vida laboral en el contexto español, se comprueba que va paralela a la normativa internacional iniciada en la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo Washington, 1919, Convenio número 3. No obstante, en los respectivos convenios recogen las diferencias y peculiaridades de cada sociedad, como bien se aclara en el Preámbulo del Convenio número 183 OIT que reconoce expresamente considerar la diversidad del desarrollo del 17

18 desarrollo económico y social de los Estrados miembros... la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales Riesgo durante el embarazo, la lactancia o la capacidad de concebir de la mujer trabajadora La protección y seguridad que toda mujer trabajadora embarazada debe tener ha sido contemplado en la OIT como un apartado especial, y se elaboraron a tal efecto una serie de normas destinadas a proteger la función de reproducción, distribuidas en dos apartados: 1. Protección de la maternidad como ya vimos- y 2. Normas dirigidas a protegerse la salud de las mujeres durante el embarazo o lactancia o la capacidad de concebir de la mujer. En general la protección abarca desde la prohibición del trabajo nocturno y de las horas extraordinarias para mujeres embarazadas o lactantes, hasta una distribución de su tiempo de trabajo, la prohibición de efectuar trabajos peligrosos tanto para la salud de la mujer embarazada como para el hijo/a -se refiere en concreto a todo trabajo penoso que obligue a levantar, tirar de o empujar grandes pesos o que exijan un esfuerzo físico excesivo y desacostumbrado, incluido el hecho de permanecer de pie durante largo tiempo-, en suma, trabajos que requieran un peligro incluido los que requiere un equilibrio especial y trabajos en los que se empleen máquinas que produzcan trepidación. Dentro de las normas dirigidas a proteger la salud de las mujeres durante el embarazo o lactancia o la capacidad de concebir de la mujer, tenemos que además de las disposiciones que se han mencionado en los Convenios números 3 y 103 y en la Recomendación núm. 95, se dispone de otras normas que la OIT abarca para proteger dicha salud de las mujeres embarazadas y/o la de sus hijos, incluido también el prevenir los peligros que algunos trabajos malsanos o penosos pudieran tener durante el embarazo o la capacidad de concebir de la mujer. Así, por ejemplo, cuando se especifica en las normativas lo siguiente: En razón de los peligros que presentan para las mujeres, desde el punto de 18

19 vista de la maternidad, ciertas operaciones industriales, la Recomendación sobre la protección contra el saturnismo (mujeres y niños), de 1919 (núm. 4), que preconizaba la prohibición del empleo de las mujeres en algunos trabajos determinados que suponen la utilización de compuestos de zinc y de plomo y no autoriza su empleo en trabajos que implican la utilización de sales de plomo, salvo el amparo de determinadas condiciones de higiene y de seguridad. Existen, por tanto, tres elementos a los que se atiende en este apartado: el benceno, el peso máximo y las radiaciones. El Convenio sobre el benceno, 1971, en su artículo 11, y la Recomendación sobre el benceno, 1971 (núm. 144), en su párrafo 19, prohíben el empleo en trabajos que entrañan exposición al benceno o productos que contengan benceno a las mujeres embarazadas cuyo estado haya sido certificado por un médico y a las madres lactantes. En cuanto a la Recomendación sobre el peso máximo, 1976 (núm. 128), preveía en su párrafo 18 que ninguna mujer debería ser empleada en un transporte manual de cargas durante un embarazo comprobado por un médico o durante las diez semanas siguientes al parto si, a juicio de un médico cualificado, este trabajo podría comprometer su salud o la de su hijo. Y las radiaciones, son contempladas en 1960 (núm. 114), en su párrafo 16 en el que se trata que dados los problemas médicos particulares que plantea el empleo en tareas expuestas a radiaciones de las mujeres en edad de concebir, deberán adoptarse todas las precauciones para garantizar que no se expongan a riesgos de fuerte irradiación. La Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157), cita entre los trabajos que hay que evitar para las mujeres embarazadas o con hijos de corta edad todo trabajo que exponga a radiaciones ionizantes, y se añade, todo trabajo que entrañe exposición a sustancias anestésicas o que entrañe un contacto con personas con enfermedades contagiosas. En otro orden, existen otras normas de protección de la OIT que han sido agrupadas en dos categorías: las que prevén condiciones especiales de trabajo para las mujeres y las que prevén medidas 19

20 especiales en materia de seguridad y salud en el trabajo, y de bienestar. Por tanto, en las condiciones de trabajo aparecen aquellos trabajos nocturnos ya mencionados y la duración del trabajo, y concretamente en los trabajos nocturnos se constata que ya fue objeto de observación en un convenio internacional en Berna en 1906, en el que se basó el Convenio núm. 4, adoptado por la OIT, y se define el término noche como un período de once horas consecutivas, de un intervalo de por lo menos siete horas consecutivas, por lo menos comprendidas entre las diez de la noche y las siete de la mañana. La otra modalidad, es decir, la que hace referencia a la duración del trabajo, se recoge en la Recomendación (núm. 116) de 1962 que dispone aplicar medidas para reducir progresivamente la duración del trabajo en los trabajos de industria y en ocupaciones que entrañen un esfuerzo físico o mental especial o un riesgo para la salud. Finalmente, las restantes normas especiales relativas a la seguridad y salud en el trabajo, y al bienestar, engloban los trabajos malsanos, peligrosos o arduos y los servicios de bienestar. Qué se entiende por trabajos malsanos, peligrosos o arduos? En el artículo 3 del Convenio (núm. 13) sobre la cerusa (pintura), de 1921, prohibía emplear a las mujeres en trabajos de pintura industrial que entrañasen el empleo de cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contuviese dicho pigmento. Lo mismo aparece en el Convenio (núm. 45) sobre el trabajo subterráneo (mujeres) de 1935, que preveía que ninguna persona del sexo femenino, sea cual fuese su edad, podría estar empleada en los trabajos subterráneos de las minas. Sin embargo, la legislación nacional podría exceptuar de esta prohibición a las mujeres que ocupasen un puesto dirección y no realizasen un trabajo manual; las mujeres empleadas en los servicios de sanidad y servicios sociales; las mujeres que, durante sus estudios, realizasen prácticas en la parte subterránea de una mina a los efectos de formación profesional y cualquier otra mujer que ocasionalmente tuviese que descender a la parte subterránea de una mina en el ejercicio de una profesión que no fuese de carácter manual. El Convenio sobre el peso máximo,

21 (núm. 127), solicitaba que se limitase el empleo de las mujeres en el transporte manual de carga que no fuese ligera y preveía que cuando se emplease a las mujeres en el transporte manual de carga, el peso máximo de esta carga debería ser considerablemente inferior al que se admitía para trabajadores adultos de sexo masculino. En la Recomendación núm. 128 se añade un párrafo en el que se debería adoptar disposiciones a fin de: a) reducir, según procediese, el tiempo efectivo dedicado por esas trabajadoras a levantar, llevar y colocar la carga; b) prohibir el empleo de esas trabajadoras en determinadas operaciones de transporte manual de carga particularmente penosas. En el apartado de los servicios sociales figura la Recomendación (núm. 102) de 1956, que mencionaba especialmente a las mujeres en dos pasajes: en su párrafo 16.1), donde sugería que en ciertas circunstancias deberían ponerse asientos a disposición de los trabajadores, especialmente las mujeres y los menores ; y en su párrafo 19.1), se preconizaba instalar salas de descanso para satisfacer las necesidades de las mujeres trabajadoras. Además, la Recomendación sobre los servicios de medicina del trabajo, de 1959 (núm. 112), preconizaba en su párrafo 8,e), una vigilancia particular de algunas categorías de trabajadores, tales como las mujeres. De aquí que en la Guía para la Negociación Colectiva en materia de riesgos laborales para la reproducción y la maternidad (Instituto de la Mujer, 2002), se haga alusión a un aspecto importante como es el de la salud reproductiva, donde se analiza la prevención que persigue alcanzar los siguientes objetivos: garantizar la capacidad reproductiva de los seres humanos, garantizar la salud de la mujer embarazada, garantizar la salud del embrión, del feto y del hijo, y garantizar la salud física, psíquica y social de las personas implicadas en el cuidado y la atención a otras. Y más concretamente qué se entiende por alteraciones en la reproducción? Se entiende por alteraciones en la aparición de las manifestaciones tales como: alteraciones del comportamiento sexual, reducción de la fertilidad, resultados adversos del embarazo y modificaciones de otras funciones que dependan de la integridad del sistema reproductor. 21

22 Por tanto, existen los agentes externos que pueden actuar en todas las fases del embarazo y provocar alteraciones en la producción, de hecho, en la Guía se especifica que en la planificación de la actividad preventiva debemos tener en cuenta que las alteraciones de la reproducción pueden deberse a la exposición por agentes externos en cualquiera de las fases del desarrollo embrionario y fetal durante 9 meses de embarazo. Cada una de las fases del embarazo se caracteriza por el desarrollo de algún o algunos órganos del embrión y feto, y será, precisamente durante este desarrollo y multiplicación celular, cuando se producirá una u otra alteración de la reproducción. De esta manera sintética y general, en la fase de gestación se distinguen 4 períodos y las lesiones que se pueden provocar son las siguientes: En la primera fase zigoto (semana 1 y 2 del embarazo) se produce la división del óvulo y la implantación. En general esta fase es poco sensible a la actuación de los teratógenos, y se produce el fenómeno denominado del todo o nada (gestación normal o muerte fetal). La segunda fase se denomina período embrionario se extiende de la 3ª a la 7ª semana de embarazo. Durante este período se produce la diferenciación celular del embrión formándose órganos vitales, y es el período de mayor sensibilidad a la acción de agentes externos en órganos como el sistema nervioso central, el corazón, brazos, ojos, piernas y oído. La exposición a teratógenos en esta fase puede provocar alteraciones morfológicas mayores. La tercera fase que se denomina período fetal se extiende de la 8ª semana a la 36ª semana de embarazo. En esta fase continua la diferenciación de células de algunos órganos, pero la sensibilidad, en general, es menor. En este período la sensibilidad mayor es en la formación del paladar y los órganos genitales externos. La exposición a teratógenos en esta fase puede producir alteraciones fisiológicas y malformaciones anatómicas menores. La cuarta fase o período terminal se extiende desde la semana 37 hasta el momento del parto. En esta fase los órganos del feto están 22

23 prácticamente desarrollados, de manera que es la fase en la que existe una sensibilidad menor (Instituto de la Mujer, 2002:17-18). En consecuencia, se hace hincapié en tener en cuenta estas fases para las políticas de prevención de riesgos laborales, y especialmente en la fase embrionaria (de la 3 a la 7 de gestación), en la que puede no existir confirmación del embarazo, de manera que es de suma importancia asegurar la protección ante la posible exposición a teratógenos en esta fase, ya que si se actúa a partir del segundo o tercer mes de embarazo se considera que ya es tarde. A todo ello se le añade los cambios fisiológicos durante el embarazo como el aumento de la demanda de oxígeno, aumento del gasto cardíaco, las modificaciones anatómicas aumento de la lordosis dorso-lumbar y el incremento del volumen abdominal-, las nauseas y los vómitos y las necesidades de energía diaria durante el embarazo equivalentes a las de dos o cuatro horas de trabajo-. Y dada la existencia de condiciones de trabajo que pudieran tener consecuencias negativas para la reproducción y para la maternidad, durante el período de embarazo tanto a la madre como al feto, así como posteriormente al nacimiento, en el que se incluye el desarrollo del niño, se han recogido los riesgos que orientativamente deben evaluarse como potencialmente atentatorios a la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras en materia de reproducción y maternidad, a saber: 1) Riesgos generales y situaciones asociadas: fatiga mental y física y tiempo de trabajo. Posturas forzadas asociadas a la actividad profesional. Trabajo en altura. Trabajo en solitario. Problemas psicosociales estrés profesional, acoso moral o sexual-. Actividades realizadas de pie. Actividades en posición sentada. Ausencia de zonas de descanso. Instalaciones satinarias poco adecuadas. Alimentación poco apropiada. Instalación deficiente o inadecuadas. 2) Agentes físicos: choques, vibraciones o movimientos. Ruidos. Ambiente térmico. Radiaciones ionizantes. Radiaciones 23

24 electromagnéticas no ionizantes. Frío o calor extremos. Trabajo en atmósferas de sobrepresión elevada. 3) Agentes biológicos: agentes biológicos de los grupos 2,3 y 4. Agentes biológicos que provocan abortos o lesiones físicas o neurológicas en el feto. 4) Riesgos producidos por agentes químicos: sustancias etiquetadas con las frases R40, R45, R46, R49, R61, R63 y R64. Preparados etiquetados sobre la base de la Directiva 83/379/CEE o 1999/45 CE... Mercurio y sus derivados. Medicamentos antimitóticos (citotóxicos). Agentes químicos con peligro de absorción cutánea: Benceno, Arsénico. Monóxido de carbono. Plomo y sus derivados. Agentes químicos y procedimientos industriales enumerados en el anexo 1 de la Directiva 90/34/CEE. Disruptores endocrinos. 5) Condiciones de trabajo: Manipulación manual de cargas. Riesgos por movimientos y posturas. Posturas forzadas de trabajo RD 486/1997. Desplazamientos dentro y fuera del establecimiento. Trabajos de minería subterráneos. Trabajos con equipos de pantalla de visualización. Condiciones de trabajo. Equipos de trabajo y de protección in (Instituto de la Mujer, 2002: 29-30). 2. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL 2.1. Las directrices básicas en el IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres El IV Plan para la Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres se aprobó el 7 de marzo de 2003 por el Consejo de Ministros, y se presentó ese mismo día, con motivo de la celebración del Día Internacional de la mujer (8 de marzo), donde se establecieron las líneas de actuación del Instituto de la Mujer para los siguientes cuatro años, y se introduce la igualdad de género en todas las políticas de intervención, del mismo modo que se atiende a impulsar el avance de 24

25 las mujeres en aquellos ámbitos de la vida social en la que su presencia se muestra todavía insuficiente. En este IV Plan de Igualdad de Oportunidades, se tuvieron en cuenta las directrices que marca la Estrategia marco Comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres; los compromisos de la Plataforma para la Acción de la IV Conferencia Mundial de las Mujeres; las recomendaciones emanadas de diversos Organismos Internacionales; las conclusiones de la evaluación del III PIOM (Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres); las aportaciones y sugerencias de los diferentes departamentos ministeriales y las aportaciones y sugerencias de los Agentes Sociales y ONG. Desde la creación del Instituto de la Mujer, se han puesto en funcionamiento en España tres Planes de Igualdad. El primero de ellos, con un periodo de vigencia comprendido entre 1988 y 1990, pretendió, básicamente, asegurar la coherencia del ordenamiento jurídico con el texto constitucional en materia de protección y garantía de la igualdad, eliminando las disposiciones legales discriminatorias existentes, hasta ese momento, en nuestra legislación; especialmente en materia civil, laboral y penal; el segundo ( ) tuvo como finalidad básica la adopción de medidas para avanzar desde la igualdad formal hacia la igualdad real; es decir, la promoción y desarrollo de medidas de acción positiva, principalmente, en los ámbitos de la educación, la formación y el empleo. Por último, el tercer Plan para la Igualdad de oportunidades ( ), aprobado en marzo de 1997, supuso la introducción de la óptica de igualdad en todas las políticas del Gobierno y la promoción de la participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social, con el fin de que las mujeres se tornaran en agentes copartícipes de la toma de decisiones, ya que, sin la participación de éstas, es imposible alcanzar objetivos de igualdad y desarrollo. De este modo se pretendió promover la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades en la elaboración, aplicación y seguimiento de todas las políticas, medidas y acciones realizadas. Es lo que, desde la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres (Beijing, 1995) y el IV Plan de 25