INFORME ESPECIAL PRINCIPALES ALCANCES DE LA LEY N 29973, LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD Y SUS IMPLICANCIAS LABORALES

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1 José Gálvez Rosasco Javier Dolorier Torres Karina Arbulú Bernal Martín Mantilla Hidalgo Wilfredo Ruiz Ávila Contadores Josué Gamarra Cuadros Mary Carmen López Méndez Eliana Del Águila Herrera Edda Carrasco Gaviño Flor Villaseca Hernández Karen Céspedes Hernández Ana Villaseca Hernández Renzo Vinelli Vereau Ronie Saavedra Victoria Abraham Moreno Sánchez Karen Chire Herrera Sofía Briceño Jiménez INFORME ESPECIAL PRINCIPALES ALCANCES DE LA LEY N 29973, LEY GENERAL DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD Y SUS IMPLICANCIAS LABORALES Estimados señores. Lima, 27 de diciembre de 2012 Con fecha 24 de diciembre de 2012 se publicó en el Diario Oficial El Peruano La Ley N 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, la cual tiene por objeto establecer el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica. En ese sentido, en el presente informe nos referiremos a las principales disposiciones contenidas en la Ley General de la Persona con Discapacidad, en adelante la Ley, con el objeto que los empleadores tomen conocimiento de sus obligaciones laborales, y adecúen su gestión a la normativa de la materia, tal como lo precisamos a continuación: I. Aspectos Generales de la Ley General de la Persona con Discapacidad y la cuota de empleo. - Como punto de partida debemos señalar que la persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás. Dicha condición se acredita con el certificado de 1

2 discapacidad otorgado por todos los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa y del Interior, así como por Essalud. - En materia laboral se ha previsto que la persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables. - El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis) y los gobiernos regionales promueven y garantizan el respeto y el ejercicio de los derechos laborales de la persona con discapacidad, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades, a través de la distintas unidades orgánicas que tengan esas funciones. - Con respecto a la cuota de empleo la Ley ha establecido lo siguiente: a) Las entidades públicas: Están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Previamente a la convocatoria, las entidades públicas verifican el cumplimiento de la cuota del 5%, con independencia del régimen laboral al que pertenecen. En caso la entidad no cumpla con la cuota de empleo, se sujetará al procedimiento que establezca el reglamento de la Ley. Por su parte, es preciso tener en cuenta que la vacante producida por la renuncia, el despido justificado, la jubilación o el fallecimiento de un trabajador con discapacidad debe ser cubierta por otra persona con discapacidad, previo concurso. Asimismo, la norma ha previsto que en los concursos públicos de méritos, independientemente del régimen laboral, la persona con discapacidad que cumpla con los requisitos para el cargo y alcance un puntaje aprobatorio obtendrá una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final. Las bases de los concursos deberán consignar la aplicación de este beneficio bajo sanción de nulidad. b) Los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores: Están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal, siendo el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el encargado de realizar las fiscalizaciones correspondientes. - Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría que emplean a personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se paguen a estas personas, en un porcentaje que será fijado por el Ministerio de Economía y Finanzas, mediante decreto supremo. 2

3 II. Ajustes razonables. - La Ley ha establecido que la persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo, tales como: la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad, siendo el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos regionales quienes prestan asesoramiento y orientación a los empleadores para la realización de dichos ajustes en el centro de trabajo. - Cabe indicar que los referidos ajustes se materializarán siempre que no supongan una carga económica excesiva para el empleador, según los criterios que serán fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. - Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables para personas con discapacidad, en un porcentaje que es fijado por decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas. III. Conservación del empleo. - La norma bajo comentario ha previsto que el personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante para el desempeño de sus tareas. - Si la discapacidad es determinante para la ejecución de las labores, dicho personal debe ser transferido a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas. IV. Sanciones. - La Ley ha establecido que la entidad competente para conocer y aplicar las infracciones y sanciones por su incumplimiento es el Conadis, sin perjuicio de las competencias específicas que correspondan a los distintos sectores y niveles de gobierno. - Asimismo, se han establecido una serie de infracciones clasificadas en leves, graves y muy graves, siendo las de índole laboral las que señalamos a continuación: a) Infracciones Leves: La omisión de un rubro sobre la condición de discapacidad del postulante en los formularios de postulación para los concursos públicos de mérito convocados por las entidades públicas. 3

4 b) Infracciones Muy Graves: No aplicar la bonificación del 15% del puntaje final obtenido por las personas con discapacidad en los concursos públicos de méritos de las entidades de la administración pública. El incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad. El despido arbitrario de la persona con discapacidad por las entidades públicas cuando no existan causales que lo justifiquen o sin cumplir previamente los requisitos y procedimientos establecidos en la legislación que regule el régimen laboral que rija la relación de trabajo. - Las infracciones antes citadas darán lugar a la aplicación de las siguientes sanciones en el sector público: Sanción de amonestación. Suspensión temporal sin goce de haber por un mes. Suspensión sin goce de haber hasta por doce meses. Destitución del cargo. Multas. - En cuanto a las multas, estas podrán imponerse según los siguientes parámetros: Infracciones leves de 1 UIT hasta 5 UIT. Infracciones graves mayor a 5 UIT hasta 10 UIT. Infracciones muy graves mayor a 10 UIT hasta 20 UIT. - En el caso de los empleadores privados la Ley ha previsto que el incumplimiento de la cuota laboral, después de dos años de la entrada en vigencia de la misma, esto es, al 25 de diciembre de 2014, dará lugar al establecimiento de las sanciones contempladas en la Ley N 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. V. Importantes modificaciones normativas. - La Ley ha modificado los artículos 23, 29 y 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N TR, en los siguientes términos: Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden al desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. 4

5 Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole: h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad. - Asimismo, la Ley ha modificado el artículo 35 del Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, con el siguiente texto: Artículo 35.- Son causas justificadas para cese definitivo de un servidor: c) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas: VI. Vigencia de la Ley y reglamentación. - El Poder Ejecutivo mediante decreto supremo reglamentará la Ley en un plazo no mayor de ciento veinte (120) días a partir de su vigencia, esto es, desde el 25 de diciembre de Finalmente, quedamos a su disposición para absolver sus dudas respecto esta importante norma. Atentamente, ESTUDIO GÁLVEZ & DOLORIER ABOGADOS 5