COMPENDIO NORMATIVO DE TALENTO HUMANO

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1 COMPENDIO NORMATIVO DE TALENTO HUMANO Secretaria General Grupo de Talento Humano Bogotá D.C. Diciembre 2014 Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos

2 INVIMA Blanca Elvira Cajigas de Acosta Directora General Luís Manuel Garavito Medina Secretario General Fabián Ricardo Romero Suárez Coordinador Grupo de Talento Humano Equipo Técnico de Trabajo Grupo de Talento Humano Astrid Escobar Ballesteros Profesional Especializado Gladys Montoya Garcia Profesional Especializado John Alexander Piñeros Profesional Especializado Martha Milet Pablos Profesional Especializado Sandra Liliana Cardenas Sanchez Profesional Especializado Astrid Foronda Abadía Profesional Universitario Darlyn Yurani Osorio Salazar Profesional Universitario Nelson Aguirre Bolivar Profesional Universitario

3 Misión Proteger y promover la salud de la población, mediante la gestión del riesgo asociada al consumo y uso de alimentos, medicamentos, dispositivos médicos y otros productos objeto de vigilancia sanitaria. Visión Afianzar el reconocimiento nacional e internacional del INVIMA como líder articulador, referente y regulador en la vigilancia sanitaria con enfoque de riesgo, comprometido con la excelencia en el servicio, eficacia técnico- científica y los mejores estándares tecnológicos, generando confianza, seguridad y calidad de vida a la población. Objetivos Estratégicos Fortalecer los mecanismos de articulación y coordinación entre los sujetos responsables de la vigilancia sanitaria con enfoque de riesgo que contribuyan a la protección y prevención de la salud y al cumplimiento de las políticas de competitividad y desarrollo. Fomentar y promover la excelencia en la prestación de los servicios, para afianzar la confianza de la población y el reconocimiento nacional e internacional. Implementar modernas tecnologías de información y de comunicación de acuerdo con las necesidades de los usuarios, directrices del Gobierno y estándares internacionales. Fortalecer la gestión del conocimiento, capacidades, competencias y mejora de la calidad de vida laboral de los servidores públicos de la institución. Aumentar la eficiencia en la gestión operacional de los laboratorios del INVIMA y de la red nacional; y los sitios de control de primera barrera. Aplicar las acciones de IVC para diseñar e implementar procesos de gestión orientados a mitigar los efectos de la ilegalidad.

4 ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1. DISPOSICIONES GENERALES 1.1. Régimen Jurídico 1.2. El Servido Publico 1.3. El empleo Publico 1.4. Carrera 1.5. Nivel 2. ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO 2.1. Clasificación según naturaleza de las funciones 2.2. Principios orientadores del empleo publico 2.3. Órganos de dirección y gestión del empleo público en Colombia Ingreso en la carrera administrativa 2.5. Provisión de empleo mediante nombramiento provisional 2.6. Nombramiento y Posesión 2.7. Encargo 2.8. Provisión de los empleos por vacancia temporal 2.9. Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo 3. PROCESOS DE SELECCIÓN O CONCURSOS 3.1. Concursos y competencia para adelantar concursos de méritos para el ingreso y ascenso al Empleo público. 4. JORNADAS DE TRABAJO 5. CUMPLIMIENTO DE LAS CARGAS HORARIAS DE TRABAJO 5.1. Ausencias permitidas 5.2. Abandono del cargo 6. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 6.1. Alcance 6.2. Disposiciones generales de la política de capacitación y desarrollo 6.3. Inducción y Re inducción 6.4. Áreas y modalidades de la capacitación 6.5. Obligaciones de las entidades 6.6. Obligaciones de los empleados con respecto a la Capacitación

5 7. DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 7.1. Principios que orientan la permanencia en el servicio 7.2. Obligación de evaluar 7.3. Evaluación del Desempeño 7.4. Retiro de los Empleados Público 7.5. Causales de Retiro del Servicio 7.6. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificación no satisfactoria Derechos del empleado de carrera administrativa en caso de supresión del cargo. 8. RENUNCIA 9. EMPLEOS DE NATURALEZA GERENCIAL. 9.1 Procedimiento de ingreso a los empleos de naturaleza gerencial 9.2 Acuerdos de gestión. 10. VACACIONES 11. REMUNERACIÓN SALARIAL 12. LICENCIAS 13. TRASLADOS 14. RETIRO POR DERECHO A PENSIÓN DE JUBILACIÓN O DE VEJEZ Y POR INVALIDEZ ABSOLUTA 15. BIENESTAR E INCENTIVOS 16. SALUD OCUPACIONAL 17. PRINCIPIOS ÉTICOS DEL SERVIDOR INVIMA 18. DERECHOS DEL SERVIDOR PUBLICO 19. DEBERES DEL SERVIDOR PUBLICO 20. PROHIBICIONES DEL SERVIDOR PUBLICO

6 INTRODUCCCIÓN La constitución política en la democracia contemporánea garantiza a todos los trabajadores públicos y privados la igualdad de oportunidades y la estabilidad en el empleo, como principios mínimos fundamentales que no pueden ser desconocidos por el Estado ni por los particulares, independientemente de la modalidad de relación laboral por medio de la que han sido vinculados 1. El presente compendio es la norma unificada del proceso de Talento Humano, su finalidad es la de contribuir al logro de los objetivos del Instituto, eliminando interpretaciones de la norma subjetivas o incorrectas de modo que las personas que pertenecen a la institución actúen como se espera que lo hagan de acuerdo con la Justicia, la equidad y la ética, por medio de la socialización de las normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la Gerencia pública. Basados en los principios de la función pública de la Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, la gerencia pública y en donde se dictan otras disposiciones como: a) La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad. b) El criterio de mérito de las calidades personales y de la capacidad profesional, son los elementos sustantivos de los procesos de selección del personal que integran la función pública, tales criterios se podrán ajustar a los empleos públicos de libre nombramiento y remoción. c) Se orienta al logro de la satisfacción de los intereses generales y de la efectiva prestación del servicio, de lo que derivan tres criterios básicos: d) La profesionalización de los recursos humanos al servicio de la Administración Pública, que busca la consolidación del principio de mérito y la calidad en la prestación del servicio público a los ciudadanos. e) La flexibilidad en la organización y gestión de la función pública para adecuarse a las necesidades cambiantes de la sociedad, flexibilidad que ha de entenderse sin detrimento de la estabilidad de la carrera administrativa. f) La responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se concretará a través de los instrumentos de evaluación del desempeño y de los acuerdos de gestión. g) Capacitación para aumentar los niveles de eficacia. 1 Artículo 53 de la Constitución Política.

7 1. DISPOSICIONES GENERALES El artículo 123 de la Constitución Política de 1991, define los servidores públicos como aquellos miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, quienes están al servicio del Estado y de la comunidad y ejercen sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. El artículo 5 del Decreto 3135 de 1968, define a los empleados públicos y trabajadores oficiales como las personas que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales Régimen Jurídico Los elementos constitutivos y las características esenciales del empleo público se deducen de los postulados contenidos en los artículos 122 y 125 de la Constitución y en la noción de empleo suministrados por la ley. El artículo 122 de la Carta Política, establece que no habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveerlos se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus sueldos en el presupuesto correspondiente. Adicionalmente, el artículo 125 dispone que el ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. Por su parte, la Ley 909 de 2004 prescribe que el empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública y señala que por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Agrega que el diseño de cada empleo debe incluir la descripción del contenido funcional del empleo, el perfil de competencias que se requieren para ocuparlo y la duración del cargo cuando se trate de empleos de carácter temporal. Con fundamento es estas disposiciones se deduce que son once los elementos y características que conforman un empleo público entre los que tenemos; Las clasificaciones del empleo, dispuestas por la Constitución y por la ley, la nomenclatura del empleo, como condición para su identificación e individualización, las funciones detalladas en la Constitución, la ley o el reglamento, el perfil de competencias, el cual incluye los requisitos que debe cumplir quien vaya a desempeñarlo, la remuneración que percibirá su titular, la pertenencia a una planta de personal cuya finalidad que se persigue es que sea diseñado para ser desempeñado por una persona natural y la autoridad o competencias requeridas para llevar a cabo las funciones y tarea y que su duración depende del carácter temporal.

8 1.2. Servidor Público La Constitución Política de 1991, en su artículo 123 define los servidores públicos como aquellos miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, quienes están al servicio del Estado y de la comunidad, y ejercen sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La anterior definición fue acogida por la Sala de Consulta y Servicio Civil en su concepto 855 de 1996, al definir al servidor público así: "Servidores públicos es un concepto genérico que emplea la Constitución Política para comprender a los miembros de las corporaciones públicas y a los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios; todos ellos están "al servicio del Estado y de la comunidad" y deben ejercer sus funciones "en la forma prevista en la Constitución, la ley y el reglamento" El artículo 5 del Decreto 3135 de 1968, define a los empleados públicos y trabajadores oficiales, de la siguiente manera: Las personas que presten sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y establecimientos públicos son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras publicas son trabajadores oficiales. Las personas que presten sus servicios en las empresas industriales y comerciales del Estado, son trabajadores oficiales; sin embargo los estatutos de dichas empresas precisar que actividades de dirección o confianza deban ser desempeñadas por personas que tengan la calidad de empleados Públicos Empleo Público El artículo 19 de la Ley 909 de 2004 define empleo público en los siguientes términos: 1. El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública objeto de esta ley. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. 2. El diseño de cada empleo debe contener: a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular. b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo; c) La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.

9 1.4. Carrera Administrativa El artículo 27 de la Ley 909 de 2004 define la Carrera Administrativa en los siguientes términos: 1.5. Nivel La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna. Conjunto de cargos, cuyas funciones principales son de similar complejidad, y su desempeño exige requisitos mínimos similares. 2. ESTRUCTURA DEL EMPLEO PÚBLICO Contemplada en los artículos del 122 al 130 de la Constitución Política donde se entiende el empleo como el elemento fundamental de desarrollo del estado. Con la expedición de la Ley 909 de 2004, reglamentada por los Decretos 2772, 1227 y 770 de 2005, para el orden nacional, se regula la carrera administrativa, el empleo público y la gerencia pública. El empleo está diseñado con la descripción del contenido funcional que corresponde a las responsabilidades exigibles a su titular, el perfil de competencias, requisitos de estudio y experiencia y la duración del empleo. Los niveles jerárquicos de los empleos se clasifican de acuerdo con la naturaleza, las funciones, las competencias y los requisitos, así: Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Profesional Nivel Técnico Nivel Asistencial Las competencias laborales fueron establecidas mediante decreto 2539 de 2005, en ella se especifican las competencias comportamentales y las comunes a los servidores públicos Clasificación Según la Naturaleza de las Funciones Los niveles jerárquicos de los empleos de las entidades y organismos del orden nacional se encuentran definidos en el artículo 4 del Decreto 770 de 2005, para el orden territorial en el artículo 4 del Decreto 785 de 2005 de la siguiente manera:

10 2.1.1 Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados políticos de la alta dirección de la rama ejecutiva del orden nacional Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución. 2.2 Principios orientadores del Empleo Público: Concursos públicos y abiertos para todos los cargos de Carrera administrativa, para garantizar el ingreso y permanencia de los mejores empleados. Prevalencia del principio del Mérito: El acceso a todos los cargos públicos de todos los órdenes tendrá como principio rector el mérito y la comprobación de las más altas calidades y competencias profesionales. Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Publicidad y transparencia en los procesos de selección. Garantía de imparcialidad en el acceso al empleo. Evaluación del desempeño laboral para determinar la permanencia en el empleo. Ingreso a Empleos de naturaleza Gerencial con base en criterios como la competencia, el mérito y la experiencia. 2.3 Órganos de Dirección y Gestión del empleo público en Colombia Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP: Responsable de la política, de los instrumentos y las orientaciones metodológicas sobre empleo público Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC: Órgano de garantía del mérito. Administra y vigila la carrera administrativa. Es la encargada de adelantar los concursos o procesos de selección Unidades de personal: Gestoras directas de los procesos de del Talento humano.

11 2.3.4Comisiones de personal: Órganos consultivos en temas de capacitación, bienestar e incentivos de las entidades conformación bipartita Ingreso en la Carrera Administrativa: Las formas de vinculación se realizan en Empleos de Carrera Administrativa, empleos de Libre Nombramiento y Remoción, empleos de Período y empleos de Elección Popular. Para el caso del Instituto, se cuentan con empleos de carrera administrativa con nombramientos en encargo y/o en provisionalidad, y empleos de libre nombramiento y remoción. 2 El artículo 23 de la Ley 909 de 2004, establece las clases de nombramiento a saber: Los nombramientos serán ordinarios, en período de prueba o en ascenso, sin perjuicio de lo que dispongan las normas sobre las carreras especiales. Los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en esta ley. Los empleos de carrera administrativa se proveerán en período de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, según lo establecido en el Título V de esta ley. El ingreso, el ascenso y la permanencia en el empleo público está basado en el principio del mérito a través de los concursos públicos que se realicen para tal fin. Mientras se surten los respectivos concursos para la provisión definitiva de las vacantes con las que cuenta la entidad, ésta podrá realizar nombramientos en orden de prioridad con los funcionarios con derechos de carrera administrativa, a través de la figura del Encargo, luego mediante nombramientos provisionales. Es preciso aclarar que al surtirse el encargo con servidores públicos de carrera, éstos dejaran vacante de forma temporal los empleos de los cuales son titulares, estas vacancias serán provistas en el orden antes mencionado, a través de la figura de encargo y de no ser posible, mediante nombramientos provisionales, en concordancia con lo establecido en el artículo 9º del Decreto 1227 de Es pertinente aclarar que las vacancias temporales no corresponden a empleos de carácter temporal, sino que hace referencia a una situación administrativa del empleo de carrera y no a la naturaleza del mismo. A diferencia de la vacancia temporal que está determinada por el término que dure la situación administrativa que la originó 3, los empleos de carácter temporal son aquellos creados en las plantas de personal de las entidades, en donde se establece de forma clara el tiempo de duración, el cual se indica en el respectivo acto de nombramiento. Los empleos temporales se crearon mediante la Ley 909 de 2004, y deberán responder a las condiciones citadas en el artículo 21 de la misma. La provisión definitiva de los empleos de carrera se efectuará en concordancia con lo establecido en el artículo 1º del Decreto 1894 de 2012, que modificó el artículo 7º del Decreto 1227 de Artículo 125 de la CPC. Artículo 5 de la Ley 909 de Artículo 25 de La Ley 909 de 2004

12 2.5. Provisión de empleos mediante nombramiento provisional 4 El nombramiento provisional constituye una de las modalidades de provisión transitoria y excepcional de empleos de carrera y su finalidad es la de garantizar la eficiencia en la función administrativa y propender por alcanzar los fines esenciales del Estado, que son propósitos constitucionalmente previstos. (Subrayado fuera de texto). Esta modalidad de provisión procede para suplir vacancias definitivas o temporales de empleos de carrera y su duración depende del tipo de vacancia del empleo que se va a proveer: hasta seis (6) meses en los casos de vacancias definitivas y, en casos de vacancias temporales (sic), por la duración de la situación administrativa en que se halle el titular del empleo. Es importante aclarar que este tipo de nombramiento de carácter excepcional solo procede cuando la planta de personal no cuenta con servidores públicos con derechos de carrera para ser encargados en los empleos que se encuentran vacantes. El nombramiento provisional recae sobre personas no seleccionadas por concurso de méritos Nombramiento y Posesión El inciso segundo del artículo 122 de la Constitución Política señala que ningún servidor público entraría a ejercer su cargo sin prestar juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los deberes que le incumben. Por su parte, el artículo 46 del Decreto 1950 de 1973, establece frente a la posesión del empleado que una vez comunicado y aceptado el nombramiento, la persona designada deberá tomar posesión dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de aceptación, término que podrá prorrogarse si el designado no residiere en el lugar del empleo, o por causa justificada a juicio de la autoridad nominadora. Esta prórroga no podrá exceder de noventa (90) días y deberá constar por escrito. La omisión del cumplimiento de cualquiera de los requisitos que se exigen para la posesión no invalidara los actos del empleado respectivo, ni lo excusa de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones. En consecuencia, desde el momento en que la persona designada toma posesión del empleo adquiere la calidad de empleado público. Tal calidad se conserva hasta el momento en que se configure cualquiera de las causales de retiro del servicio y se produzca el cese definitivo de funciones públicas Encargo El artículo 24 de la Ley 909 de 2004, conceptúa a respecto: Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses. 4 Concepto CNSC. Marzo 20 de Comisionado Ballén Duque Fridole.

13 El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad, siempre y cuando reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así sucesivamente. Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva Provisión de los empleos por vacancia temporal El artículo 25 de La Ley 909 de 2004, con relación a la provisión de los empleos por vacancia temporal dice: Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos serán provistos en forma provisional solo por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con servidores públicos de carrera Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo El artículo 26 de la Ley 909 de enuncia: Los empleados de carrera con evaluación del desempeño sobresaliente, tendrán derecho a que se les otorgue comisión hasta por el término de tres (3) años, en períodos continuos o discontinuos, pudiendo ser prorrogado por un término igual, para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o por el término correspondiente cuando se trate de empleos de período, para los cuales hubieren sido nombrados o elegidos en la misma entidad a la cual se encuentran vinculados o en otra. En todo caso, la comisión o la suma de ellas no podrán ser superior a seis (6) años, puede ser desvinculado del cargo de carrera administrativa en forma automática. Finalizado el término por el cual se otorgó la comisión, el de su prórroga o cuando el empleado renuncie al cargo de libre nombramiento y remoción o sea retirado del mismo antes del vencimiento del término de la comisión, deberá asumir el empleo respecto del cual ostenta derechos de carrera. De no cumplirse lo anterior, la entidad declarará la vacancia de este y lo proveerá en forma definitiva. De estas novedades se informará a la Comisión Nacional del Servicio Civil. En estos mismos términos podrá otorgarse comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período a los empleados de carrera que obtengan evaluación del desempeño satisfactoria 3. PROCESOS DE SELECCIÓN O CONCURSOS El ingreso y el ascenso a los empleos de carrera administrativa esta normado por el Título V de la Ley 909 de 2004, y se encuentra orientado por los principios que se enuncian a continuación: a.- Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa, el ascenso y la permanencia en los mismos estarán determinados por la demostración permanente de las 5 Artículo reglamentado por el Art. 43 del Decreto 1227 de 2005 y modificado por el Decreto 2809 de 2010.

14 calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos. b.- Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrán participar en los concursos sin discriminación de ninguna índole. c.- Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales. d.- Transparencia. En la gestión de los procesos de selección y en el escogimiento de los jurados y órganos técnicos encargados de la selección. e.- Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección. f.- Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos. g.- Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera. h.- Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo; i.- Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección Concursos y Competencia para adelantar concursos de méritos para el ingreso y ascenso al empleo público.6 Para garantizar el ingreso, la estabilidad y la promoción en los empleos públicos, el artículo 125 de la Constitución Política de Colombia prevé como regla general que los empleos en los órganos y entidades del estado son de carrera, y por excepción se proveen de manera diferente los que se denominan de elección popular, libre nombramiento y remoción, trabajadores oficiales y los que se determinen por la ley. Aunado a lo anterior, el artículo 130 de la Carta Política, facultó a la Comisión Nacional del Servicio Civil, para desarrollar los procesos de selección salvo de las carreras especiales, normatividad desarrollada por el artículo 7 de la Ley 909 de 2004 en los siguientes términos: ( ) La Comisión Nacional del Servicio Civil prevista en el artículo 130 de la Constitución Política, responsable de la administración y vigilancia de las carreras, excepto de las carreras especiales, es un órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público en los términos establecidos en la presente ley, de carácter permanente de nivel nacional, independiente de las ramas y órganos del poder público, dotada de personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio. Con el fin de garantizar la plena vigencia del principio de mérito en el empleo 6 Artículo 29 y subsiguientes de la Ley 909 de 2004.

15 público de carrera administrativa, la CNSC actuará de acuerdo con los principios de objetividad, independencia e imparcialidad. De lo anterior, la Comisión Nacional del Servicio Civil, es la única entidad del Estado facultada por la Constitución Política para proveer cargos de carrera administrativa por concurso, teniendo a su cargo funciones como máximo organismo en la administración, vigilancia y control del sistema general de carrera y de los sistemas especiales y específicos de carrera administrativa de origen legal, razón por la cual fue la entidad encargada de desarrollar el proceso de selección 4. JORNADAS LABORALES El artículo 22 de la Ley 909 de 2004, establece con relación a las jornadas laborales lo siguiente: 1. El ejercicio de las funciones de los empleos, cualquiera que sea la forma de vinculación con la administración, se desarrollará bajo las siguientes modalidades: a) Empleos de tiempo completo, como regla general b) Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial por excepción consultando las necesidades de cada entidad. En las plantas de personal de los diferentes organismos y entidades a las que se aplica la presente ley se determinará qué empleos corresponden a tiempo completo, a tiempo parcial y cuáles a medio tiempo, de acuerdo con la jornada laboral establecida en el Decreto-ley 1042 de 1978 o en el que lo modifique o sustituya. Mediante Resolución No del 2 de Mayo de 2013, se estableció la jornada laboral de los servidores públicos del Instituto, siendo esta de cuarenta (40) horas semanales, es decir ocho (8) horas diarias, así mismo el lineamiento para los funcionarios es laborar la jornada máxima de cuarenta horas y en caso de alteración de la programación habitual de trabajo se deberán hacer los movimientos necesarios para ajustarlas. Respecto a la Dirección de Operaciones Sanitarias, la Resolución de 2 de mayo de 2013, en el parágrafo del artículo 3 establece que el Director podrá autorizar la jornada laboral de las oficinas acorde con las costumbres y necesidades del lugar, al igual que los funcionarios que desarrollan actividades de inspección vigilancia y control, ajustarán su jornada de trabajo en atención a las necesidades que demandan la naturaleza de sus funciones. (Parágrafo 2 del artículo 2 Resolución de 2013). Aunado a lo anterior, por necesidad del servicio el Instituto realizara los pagos establecidos por la Ley para el caso del pago de las horas extras, el cual se encuentra establecido en el artículo 14 del Decreto 199 de 2014, que establece: Artículo 14. HORAS EXTRAS, DOMINICALES Y FESTIVOS. Para que proceda el pago de horas extras y del trabajo ocasional en días dominicales y festivos, así como el reconocimiento, cuando a ello hubiere lugar, de descansos compensatorios de que trata el Decreto 1042 de 1978 y sus modificatorios, el empleado deberá pertenecer al Nivel Técnico hasta el grado 09 o al Nivel Asistencial hasta el grado 19.

16 5.1. Ausencias permitidas Permiso 5. CUMPLIMIENTO DE LAS CARGAS HORARIAS DE TRABAJO El artículo 74 del Decreto 1950 de 1973 establece: El empleado puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Corresponde al Jefe del organismo respectivo, o a quien se haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos. La Ley 734 de 2002, Código Disciplinario único, consagra como derechos de todo servidor público en el artículo 33: 6. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley. Los siguientes son los permisos en los que se puede encontrar un funcionario público: 1. Permiso remunerado de 3 días: El permiso remunerado es una situación administrativa en la cual el empleado puede solicitar hasta tres (3) días de permiso, cuando medie justa causa. Es facultad de la administración concederla. Se debe presentar por escrito con la autorización del Coordinador o Jefe Inmediato al Grupo de Talento Humano, para su archivo en la historia laboral. 2. Permiso de estudio: Se debe presentar por escrito con la autorización del Coordinador o Jefe Inmediato al Grupo de Talento Humano, y con el soporte del programa que se encuentra cursando y la forma de reposición del tiempo laboral. 3. Permiso para docencia: Se debe presentar por escrito con la autorización del Coordinador o Jefe Inmediato al Grupo de Talento Humano, informando la forma de reposición del tiempo laboral. El permiso por docencia no podrá ser concedido por un término mayor a 5 horas semanales, según lo dispuesto en el numeral 27 artículo 35 de la Ley 734 de 2002, y en el artículo 19 de la Ley 4 de Abandono del cargo La Sentencia C-769 de Diciembre 10 de 1998 establece con relación al abandono del Cargo: Abandonar el cargo, o el servicio, implica la dejación voluntaria definitiva y no transitoria de los deberes y responsabilidades que exige el empleo del cual es titular el servidor público. En consecuencia, dicho abandono se puede presentar, bien porque se renuncia al ejercicio de las labores o funciones propias del cargo, con la necesaria afectación de la continuidad del servicio administrativo, o bien porque se deserta materialmente del cargo al ausentarse el servidor del sitio de trabajo y no regresar a él para cumplir con las labores asignadas, propias del cargo o del servicio. Corolario de lo anterior es que el abandono debe ser injustificado, es decir, sin que exista una razón o motivo suficiente para que el servidor se exima de la responsabilidad de cumplir con las funciones propias del cargo o del servicio. Ello es así, porque de ser justificado el abandono del cargo o del servicio desaparece la antijuridicidad del hecho y, por consiguiente, la falta disciplinaria. Así mismo el numeral 55 del artículo 48 del Código Único Disciplinario consagró como falta gravísima, el abandono del cargo, función o servicio.

17 Por lo tanto, al comprobarse el abandono del cargo, de manera injustificada, es viable la declaratoria de vacancia del empleo, sin perjuicio de la acción disciplinaria correspondiente, puesto que el actual estatuto disciplinario no condiciona su procedencia a ninguna circunstancia especial (perjuicio o deterioro en el servicio), como lo refiere el Decreto 1950 de POLÍTICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS FUNCIONARIOS DE INVIMA El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos y en las entidades. 7 En el INVIMA se busca contribuir al fortalecimiento y desarrollo de las competencias del personal en cuanto a: conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas a través de la capacitación y formación por medio del Plan Institucional de Capacitación y Formación (P.I.C.) de la Entidad bajo la metodología de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (P.A.E.) Alcance Está dirigido a los funcionarios de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción del Instituto, desarrollado por la Coordinación de Talento Humano de la Secretaría General Disposiciones Generales de la política de capacitación y Desarrollo Disposiciones Legales. El conjunto de disposiciones legales relacionadas con la materia delimita las competencias y responsabilidades y constituye el marco jurídico que facilita la coordinación de acciones. La capacitación de los empleados se rige por las disposiciones del Decreto El Decreto 1561 de 1998, y por los decretos reglamentarios que expida el Gobierno Nacional, así como por los actos administrativos emanados de cada entidad, en concordancia con las leyes generales de educación y de educación superior, con las disposiciones reglamentarias de éstas, así como con las normas sobre organización y funcionamiento de la administración pública, sobre carrera administrativa y administración de personal; Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientará la formulación de los planes institucionales que deben elaborar las entidades públicas. El Plan tiene por objeto formular la política en la materia, señalar las prioridades que deberán atender las entidades públicas y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de seguimiento y de control necesarios; Planes Institucionales. Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación. Los artículos 2, 3, 4, 5, y 6 del Decreto 1561 de 1998 establecen con relación al sistema de capacitación las siguientes disposiciones generales: 7 Sentencia Corte Constitucional C-1163 de 2000

18 Artículo 2º.- Sistema de Capacitación. Créase el sistema nacional de capacitación, definido como el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. Artículo 3º.- Componentes del Sistema. El sistema está integrado por los componentes que se relacionan a continuación: Este deberá tener concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con los principios establecidos en el presente Decreto - Ley y con la planeación institucional. Para ello las entidades podrán solicitar asesoría de la Escuela Superior de Administración Pública y el Departamento Administrativo de la Función Pública, entidad ésta que podrá revisar los planes, hacerles las observaciones que considere pertinentes y ordenar los ajustes que juzgue necesarios, los cuales serán de forzosa aplicación. La Comisión de Personal participará en la elaboración del plan y vigilará su ejecución. Recursos. Cada entidad contará para la capacitación con los recursos previstos en el presupuesto, así como sus propios recursos físicos y humanos, los cuales debe administrar con eficiencia y transparencia, estableciendo mecanismos que permitan compartirlos con otros organismos para optimizar su impacto. El Departamento Administrativo de la Función Pública apoyará la búsqueda de mecanismos de coordinación y de cooperación institucional que hagan posible utilizar con mayor eficiencia los recursos disponibles para hacer capacitación en las entidades del Estado. Organismos. Además de sus responsabilidades desde el punto de vista de su propia gestión interna, las siguientes entidades tienen atribuciones especiales en relación con el sistema de capacitación: Departamento Administrativo de la Función Pública. Como organismo superior de la administración pública le corresponde establecer las políticas generales, formular y actualizar el Plan Nacional de Formación y Capacitación conjuntamente con la Escuela Superior de Administración Pública y coordinar su ejecución; expedir normas, brindar asesoría, diseñar y adaptar metodologías, llevar a cabo acciones de divulgación y seguimiento. Escuela Superior de Administración Pública. Además de las funciones establecidas en sus estatutos, le corresponde participar en la elaboración, la actualización y el seguimiento del Plan, así como prestar asesoría a las entidades que lo soliciten para la ejecución de éste. Le corresponde igualmente diseñar el currículo básico de los programas de inducción y de re inducción, siguiendo las orientaciones que imparta el Departamento Administrativo de la Función Pública. Entidades. Cada entidad tiene el deber de ejecutar internamente las políticas impartidas por el Gobierno Nacional, formular los planes internos y participar en programas conjuntos con otros organismos para optimizar el uso de los recursos. Escuelas Públicas de Formación y Capacitación. Se entiende por escuelas públicas de formación y capacitación aquellas dependencias de organismos públicos organizadas para impartir de manera permanente formación y capacitación a empleados del Estado y que para tal efecto, llevan a cabo actividades docentes y académicas. Como componentes del sistema de capacitación deben propender por

19 actuar integradamente para el mejor aprovechamiento de los recursos, diseñar conjuntamente soluciones de formación y capacitación, incentivar la investigación en temas propios de la función pública y desarrollar fortalezas pedagógicas. Definición de capacitación. Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del integral cargo y al desarrollo personal. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Educación Formal. La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos aquí definidos como capacitación. El apoyo de las entidades a programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos. Objetivos de la Capacitación. Son objetivos de la capacitación contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una ética del servicio público. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades; fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales. Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa. Principios Rectores de la Capacitación. Las entidades administrarán la capacitación aplicando estos principios. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional.

20 Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados; Prevalecía del Interés de la Organización. Las políticas y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización; Integración a la Carrera Administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. Prelación de los Empleados de Carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrá prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo. De igual forma la Circular No del 26 de abril de 2010, Expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública define el entrenamiento en el puesto de trabajo es la preparación que se imparte en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta, por lo tanto a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas para el desempeño de las funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiesten en desempeños observables de manera inmediata La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas, tal como se establece en el Decreto 2888 de Inducción y Re inducción El Decreto 1561 de 1998 establece con relación al sistema de capacitación en sus artículos 7 y 8 las siguientes disposiciones: Programas de Inducción y re inducción. Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de re inducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Tendrán las siguientes características particulares: Programa de Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período.

21 Sus objetivos con respecto al empleador son: a) Iniciar su integración al sistema deseado por la entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética. b) Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado. c) Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. d) Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. e) Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad. Programas de Reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de re inducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes: a) Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del estado y de sus funciones. b) Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. c) Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. d) Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad. e) A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servicios públicos. f) Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos. Currículo Básico de los Programas de Inducción y de Re inducción. La Escuela Superior de Administración Pública diseñará el contenido curricular de los programas de inducción y re inducción, de acuerdo con las políticas impartidas por el Departamento Administrativo de la Función Pública. Mientras la Escuela Superior de Administración Publica expide el currículo básico de los programas de inducción y de re inducción, las entidades diseñarán sus propios programas siguiendo las orientaciones

22 generales contenidas en el presente Decreto - Ley y en todo caso deben estar dirigidos a lograr todos los objetivos aquí señalados Áreas y modalidades de Capacitación Los artículos 9 y 10 del Decreto 1561 de 1998 establecen con relación al sistema de capacitación las siguientes disposiciones: Artículo 9º.- Áreas. Para efectos de organizar la capacitación, tanto los diagnósticos de necesidades como los planes y programas correspondientes se organizarán teniendo en cuenta dos áreas funcionales: Misional o Técnica. Integran esta área las dependencias cuyos o servicios constituyen la razón de ser de la entidad. Sus clientes o usuarios son externos a la entidad. De Gestión. Esta área constituida por las dependencias que tienen por objeto suministrar los bienes y los servicios que requiere internamente la entidad para su adecuado funcionamiento. Artículo 10º.- Modalidades de Capacitación. La capacitación podrá impartirse bajo modalidades que respondan a los objetivos, los principios y las obligaciones que se señalan en el presente Decreto - Ley. Para tal efecto podrán realizarse actividades dentro o fuera de la entidad Obligaciones de las Entidades El artículo 11 del Decreto 1561 de 1998 establece: Obligaciones de las Entidades. Es obligación de cada una de las entidades: a) Identificar las necesidades de capacitación, utilizando para ello instrumentos técnicos que detecten las deficiencias colectivas e individuales, en función del logro de los objetivos institucionales. b) Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el plan institucional de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. c) Establecer un reglamento interno en el cual se fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de capacitación; Ver Resolución 6 de 1999 Contraloría. Resolución 192 de 1999 Dirección General del Instituto de Desarrollo Urbano. d) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal. e) Programar las actividades de capacitación y facilitar a los empleados su asistencia a las mismas.

23 f) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de capacitación, las condiciones que éstas deberán satisfacer en cuanto a costos, contenidos, metodologías, objetivos, duración y criterios de evaluación. g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación de organismos públicos como de antes privados, en el cual se indiquen la razón social, las áreas temáticas que cubren, las metodologías que emplean, así como observaciones evaluativas acerca de la calidad del servicio prestado a la entidad. h) Evaluar, con la participación de la Comisión de Personal, el impacto del plan de capacitación, adoptado y aplicando para ello instrumentos técnicos e involucrando a los empleados. i) Presentar los informes que soliciten el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública. j) Ejecutar sus planes y programas institucionales con el apoyo de sus recursos humanos o de otras entidades, de sus centros de capacitación o los del sector administrativo al cual pertenecen, de la Escuela Superior de Administración Pública o de establecimientos públicos o privados legalmente autorizados, o con personas naturales o jurídicas de reconocida idoneidad. La contratación se ceñirá a las normas vigentes sobre la materia. k) Diseñar los programas de inducción y de re inducción a los cuales se refiere este Decreto - Ley e impartirlos a sus empleados, siguiendo a las orientaciones curriculares que imparta la Escuela Superior de Administración Pública bajo la orientación del Departamento Administrativo de la Función Pública Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación. El Decreto 1561 de 1998 establece con relación al sistema de capacitación en sus artículos 12 las siguientes disposiciones con relación a las obligaciones de los empleados: Artículo 12º.- Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación. El empleado tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación: 1. Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo. 2. Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionada y rendir los informes correspondientes a que haya lugar. 3. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad. 4. Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera. 5. Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista.

24 6. Asistir a los programas de inducción o re inducción, según su caso, impartidos por la entidad. Para los funcionarios acceder a la capacitación debe realizar la solicitud ante el Comité de Capacitación adjuntando los formatos diligenciados que se encuentran en el procedimiento y debe estar contemplado en su ficha individual aprendizaje. Por otra parte es importante resaltar que el entrenamiento obedece a necesidades del servicio y metas institucionales se debe realizar la solicitud ante el Comité de Capacitación. El Decreto 4665 de 2007, adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos. Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, en sus artículos 65, 66, 67 y 68 señalan respectivamente que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los servidores públicos y deben estar orientados al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño del empleo en niveles de excelencia y que El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades. 7. DE LOS PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO Y DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La permanencia en el empleo de los funcionarios de carrera está determinada por el buen desempeño de las funciones asignadas al cargo que se ejerce, materializado en la contribución de los servidores al logro de los objetivos y metas institucionales. Por tanto, un desempeño satisfactorio, destacado o sobresaliente determina la permanencia en el servicio y el no satisfactorio, el retiro del mismo Principios que orientan la permanencia en el servicio. a. Mérito. Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. b. Cumplimiento. Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo. c. Evaluación. La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente. d. Promoción de lo público. Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos Obligación de Evaluar 8 Compendio de Normatividade y Doctrina en Empleo Público y Carrera Administrativa - La estabilidad como resultado de la Evaluación del desempeño laboral

25 El artículo 40 de la Ley 909 de 2004, establece con relación a los instrumentos de Evaluación, que los criterios establecidos en esta ley, en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil y las entidades, desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable Evaluación del Desempeño El artículo 38 de la Ley 909 de 2004 establece con relación a la evaluación de desempeño: El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales. El INVIMA adoptó mediante Resolución No del 20 de enero de 2011 el Sistema tipo Evaluación del Desempeño Laboral que se fundamenta en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, con el objetivo de garantizar el cumplimiento eficiente y oportuno de las funciones y servicios públicos, en atención a los fines esenciales del Estado, y fomentar el desarrollo integral del servidor público. Procedimiento evaluación del desempeño laboral Tiene como objetivo el dar a conocer los lineamientos para desarrollar un efectivo proceso de evaluación de desempeño laboral a los funcionarios de carrera administrativa y en período de prueba como una oportunidad de crecimiento y desarrollo institucional, con el fin de verificar, valorar y calificar las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral, de acuerdo a las condiciones previas establecidas en la fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar al Instituto Retiro de los Empleados Público El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de funciones públicas, por lo que la permanencia en los empleos públicos está sujeta a la buena conducta y al buen desempeño, por ello, una de las causales de retiro del servicio de los empleados de carrera es que su nombramiento sea declarado insubsistente por haber obtenido una evaluación no satisfactoria en su desempeño laboral, decisión que se emite por medio de acto administrativo debidamente motivado Causales de retiro del servicio Las causales del retiro del servicio están contempladas en el artículo 41 la Ley 909 de 2004, el cual enuncia:

26 El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos: a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción. b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa. c) Por razones de buen servicio, para los empleados de carrera administrativa, mediante resolución motivada); (Inexequible C-501de 2005). d) Por renuncia regularmente aceptada. e) Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez. f) Por invalidez absoluta. g) Por edad de retiro forzoso. h) Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario. i) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo. j) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo, de conformidad con el articulo 5 de la Ley 190 de 1995, y las normas que lo adicionen o modifiquen. k) Por orden o decisión judicial. l) Por supresión del empleo. m) Por muerte. n) Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificación no satisfactoria. El nominador de la entidad puede declararla en los siguientes casos: En los empleos de libre nombramiento y remoción:

27 Las autoridades nominadoras tienen la facultad discrecional para dejar sin efecto el nombramiento hecho a un funcionario público con el propósito de hacer cesar su vinculación laboral y se efectué mediante acto no motivado. (Inciso 2 Parágrafo 2 del Artículo 41 de la Ley 909 de 2005). En los empleos de carrera administrativa: Según el artículo 16 del Acuerdo 137 de 2010, establece que el nombramiento del servidor de carrera administrativa deberá declararse insubsistente por la autoridad nominadora, en forma motivada, cuando haya obtenido calificación no satisfactoria como resultado de la evaluación del desempeño laboral. Así mismo, la declaratoria de insubsistencia del nombramiento de un funcionario de carrera, en estado de embarazo, por calificación no satisfactoria de servicios solo podrá producirse dentro de los ocho (8) días calendario siguiente al vencimiento de la licencia por maternidad biológica o por adopción, o de la licencia correspondiente, en el caso de aborto o parto prematuro no viable. (Artículo 51, numeral 3 de la Ley 909 de 2004). Para los funcionarios nombrados en provisionalidad: De acuerdo con el parágrafo 2 del artículo 41 de la Ley 909 de 2004, enuncia la competencia para el retiro de los empleos de carrera de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley deberá efectuarse mediante acto motivado. La citada norma se ajusta a la reiterada jurisprudencia de la Corte Constitucional, en la cual se ha sostenido que el empleado provisional debe conocer los motivos de su desvinculación, para efectos de que ejerza su derecho de contradicción. De tal manera que los empleados nombrados en provisionalidad también pueden ser retirados del servicio por declaratoria de insubsistencia del nombramiento mediante resolución que debe ser motivada (Art. 10 del Decreto 1227 de 2005) Derechos del empleado de carrera administrativa en caso de supresión del cargo Supresión del Empleo. La supresión de cargos está contemplada en el artículo 44 de la Ley 909 de 2004, como una de las causales de retiro del servicio de los empleados de carrera (literal l artículo 41 de la Ley 909 de 2004). La supresión de cargos en el sector público es un instrumento de administración de personal, mediante el cual la autoridad competente, ante la necesidad de reestructurar la entidad, o trasladar las funciones a otros organismos, o modificar la planta de personal, procede a eliminar de la misma uno o varios cargos, lo que conlleva la separación de la persona que lo estuviere desempeñando y consecuentemente la desvinculación laboral con la entidad. Derechos del Empleado de Carrera Administrativa. De conformidad con el artículo 44 de la Ley 909 de 2004, el empleado de carrera a quien le sea suprimido el empleo del cual es titular, tiene derecho a la incorporación en otro empleo de carrera, de no ser esta posible, tendrá derecho a la indemnización o a optar por la reincorporación en un empleo igual o equivalente, para lo cual deberá seguir el procedimiento establecido en el Decreto 760 de 2005.

28 8. RENUNCIA Es un acto unilateral, libre y espontáneo del empleado, mediante el cual expresa su voluntad de dejar el cargo que ocupa, para que la Administración aceptando la solicitud lo desvincule del servicio. El artículo 26 de La Constitución Política consagra: toda persona es libre de escoger profesión u oficio Características de la solicitud de renuncia: Debe ser libre Espontánea Inequívoco Debe constar por escrito En este sentido, el Articulo 27 del Decreto 2400 de 1968, establece que toda persona que sirva a un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarlo libremente. La renuncia se produce cuando el empleado manifiesta en forma escrita e inequívoca su voluntad de separarse definitivamente del servicio. La providencia por medio de la cual se acepta la renuncia deberá determinar la fecha de retiro y el empleado no podrá dejar de ejercer sus funciones antes del plazo señalado, so pena de incurrir en las sanciones a que haya lugar por abandono del cargo. La fecha que se determine para el retiro no podrá ser posterior a treinta (30) días después de presentada la renuncia; al cumplirse este plazo el empleado podrá separarse de su cargo sin incurrir en abandono del empleo. Cuál es el trámite de la renuncia? Presentada la renuncia, la aceptación por parte de la administración se hará mediante acto administrativo, ya sea por decreto o resolución, en el que se consignará la fecha a partir de la cual se hace efectiva. La administración tiene plazo de treinta (30) días para aceptar la renuncia; mientras transcurre este plazo el funcionario renunciante no puede omitir sus funciones, puesto que podría incurrir en abandono del cargo. (Artículo 113 del Decreto 1950 de 1973). Quedan terminantemente prohibidas y carecerán en absoluto de valor, las renuncias en blanco o sin fecha determinada o que mediante cualquier otra circunstancia pongan con anticipación en manos del jefe del organismo la suerte del empleado. Cuando el empleado estuviere inscrito en el escalafón, la renuncia del cargo conlleva la renuncia a su situación dentro de la carrera respectiva. 9. EMPLEOS DE NATURALEZA GERENCIAL El artículo 47 de la Ley 909 de 2004 establece con relación a los empleos de naturaleza gerencial: 1. Los cargos que conlleven ejercicio de responsabilidad directiva en la administración pública de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial tendrán, a efectos de la presente ley, el carácter de empleos de gerencia pública.

29 2. Los cargos de gerencia pública son de libre nombramiento y remoción. No obstante, en la provisión de tales empleos, sin perjuicio de las facultades discrecionales inherentes a su naturaleza, los nominadores deberán sujetarse a las previsiones establecidas en el presente título. 3. La gerencia pública comprende todos los empleos del nivel directivo de las entidades y organismos a los cuales se les aplica la presente ley, diferentes de: a) En el nivel nacional a aquellos cuya nominación dependa del Presidente de la República. b) En el nivel territorial, a los empleos de secretarios de despacho, de director, gerente; rector de Institución de Educación Superior distinta a los entes universitarios autónomos. Estos empleos comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados Procedimiento de ingreso a los empleos de naturaleza Gerencial. El artículo 49 de la Ley 909 de 2004 establece con relación al procedimiento de ingreso a los empleos de naturaleza Gerencial: 1. Sin perjuicio de los márgenes de discrecionalidad que caracteriza a estos empleos, la competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el nombramiento de los gerentes públicos. 2. Para la designación del empleado se tendrán en cuenta los criterios de mérito, capacidad y experiencia para el desempeño del empleo, y se podrá utilizar la aplicación de una o varias pruebas dirigidas a evaluar los conocimientos o aptitudes requeridos para el desempeño del empleo, la práctica de una entrevista y una valoración de antecedentes de estudio y experiencia. 3. La evaluación del candidato o de los candidatos propuestos por el nominador, podrá ser realizada por un órgano técnico de la entidad conformado por directivos y consultores externos, o, en su caso, podrá ser encomendado a una universidad pública o privada, o a una empresa consultora externa especializada en selección de directivos. 4. El Departamento Administrativo de la Función Pública apoyará técnicamente a las diferentes entidades públicas en el desarrollo de estos procesos. 5. El Departamento Administrativo de la Función Pública, formulará políticas específicas para la capacitación de directivos, con la finalidad de formar candidatos potenciales a gerentes de las entidades públicas. PARÁGRAFO. En todo caso, la decisión sobre el nombramiento del empleado corresponderá a la autoridad nominadora Acuerdos de Gestión. El artículo 50 de la Ley 909 de 2004 establece con relación a los acuerdos de gestión: 1. Una vez nombrado el gerente público, de manera concertada con su superior jerárquico, determinará

30 los objetivos a cumplir. 2. El acuerdo de gestión concretará los compromisos adoptados por el Gerente público con su superior y describirá los resultados esperados en términos de cantidad y calidad. En el acuerdo de gestión se identificarán los indicadores y los medios de verificación de estos indicadores. 3. El acuerdo de gestión será evaluado por el superior jerárquico en el término máximo de tres (3) meses después de acabar el ejercicio, según el grado de cumplimiento de objetivos. La evaluación se hará por escrito y se dejará constancia del grado de cumplimiento de los objetivos. 4. El Departamento Administrativo de la Función Pública apoyará a las distintas autoridades de las Respectivas entidades públicas para garantizar la implantación del sistema. A tal efecto, podrá diseñar las metodologías e instrumentos que considere oportunos. PARÁGRAFO. Es deber de los Gerentes Públicos cumplir los acuerdos de gestión, sin que esto afecte la discrecionalidad para su retiro. 10. VACACIONES La Cartilla de Administración Pública Régimen prestacional y salarial de los empleados públicos del orden territorial establece con relación a las Vacaciones: Definición. Las vacaciones son el descanso remunerado equivalente a quince días hábiles a que tiene derecho el empleado después de haber laborado durante un año en la respectiva entidad. Dentro de nuestra legislación, las vacaciones están concebidas como prestación social y como una situación administrativa, la cual consiste en el reconocimiento en tiempo libre y en dinero a que tiene derecho todo empleado público o trabajador oficial por haberle servido a la administración durante un (1) año; el monto de las mismas se liquidará con el salario devengado al momento de salir a disfrutarlas. Así mismo, en relación con el derecho a disfrutar de las vacaciones, la Corte Constitucional consideró: Las vacaciones ( ) se convierten en otra garantía con que cuenta el trabajador para su desarrollo integral, y como uno de los mecanismo que le permite obtener las condiciones físicas y mentales necesarias para mantener su productividad y eficiencia. Quiénes tienen derecho? Tienen derecho a disfrutar de vacaciones todos los empleados al servicio de la Rama Ejecutiva de los niveles nacional y territorial. Estas reglas no se aplican al personal de las fuerzas militares y de policía que tengan un régimen de prestaciones especial. Fechas en las cuales se reconoce y factores a tener en cuenta para su liquidación De acuerdo con el artículo 12 del Decreto 1045 de 1978, los empleados tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones dentro del año siguiente a la fecha en que se cause el derecho y pueden ser concedidas de oficio o a petición de parte; así mismo en el artículo 18 ibídem señala que el valor correspondiente a las

31 mismas, será pagado, en su cuantía total, por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para iniciar el goce del descanso remunerado. Una vez el empleado solicita sus vacaciones, las mismas serán concedidas por el jefe del organismo o por la persona en la cual se haya hecho la delegación respectiva. Para su liquidación, se deberán tener en cuenta los factores que a continuación se enlistan, los cuales se encuentran señalados en el artículo 17 del Decreto 1045 de 1978, siempre que correspondan al empleado al momento de iniciar el disfrute de las mismas. a. La asignación básica mensual señalada para el respectivo cargo b. Los incrementos de remuneración a que se refieren los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978; d. La prima técnica e. Los auxilios de alimentación y de transporte f. La doceava de la prima de servicios g. La doceava de la bonificación por servicios prestados. El artículo 22 del Decreto 1045 de 1978, establece los eventos que no interrumpen el tiempo de servicios para efectos de su disfrute, que son cuando la suspensión de las labores encuentre como fundamento alguna de las siguientes circunstancias: La incapacidad no superior a ciento ochenta días, ocasionada por enfermedad o accidente de trabajo; El goce de licencia de maternidad El disfrute de vacaciones remuneradas Los permisos obtenidos con justa causa El cumplimiento de funciones públicas de forzosa aceptación El cumplimiento de comisiones. Procedimiento para conceder vacaciones. De acuerdo con los artículos 9 y 18 del Decreto 1045 de 1978, el procedimiento para acceder a las vacaciones y a su respectivo pago es el siguiente: Las vacaciones son concedidas por el Jefe de la entidad o por los funcionarios que éste delegue mediante acto administrativo, de manera oficiosa o a petición del interesado, dentro del año siguiente a la fecha en que se cause el derecho a disfrutarlas. El valor correspondiente a las vacaciones que se disfruten será pagado, en su cuantía total, por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para iniciar el goce del descanso remunerado. Por lo anterior en el Invima se debe: Enviar carta de solicitud de vacaciones con periodo causado y fecha de disfrute, dirigida a la Secretaria General, durante los tres primeros meses del año, con el fin de incluirse en el programa anual de vacaciones. La carta debe ir con el Visto Bueno de su Jefe inmediato y/o el Director de su dependencia.

32 Sólo se recibirán solicitudes de vacaciones dentro de los primeros quince (15) días del mes en que se disfrutarán las vacaciones, esto con el fin de poder incluirlas en la nómina del mes. Las reprogramaciones deben ser presentadas antes de la liquidación del disfrute de las vacaciones o por lo menos quince (15) días antes de su disfrute, esto con el fin de no ser incluidas en la nómina del mes. El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el jefe de la entidad o la persona delegada por éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el servidor público haya iniciado el disfrute, las aplaza por razones del servicio. El aplazamiento se debe decretar por resolución motivada y todo aplazamiento de vacaciones se hará constar en la respectiva hoja de vida del funcionario o trabajador. Razón por la cual el procedimiento realizado en el INVIMA debe ser: 1. Carta de solicitud por parte del Jefe inmediato solicitando el aplazamiento por necesidad del servicio. ESTE NO PODRÁ SER SOLICITADO POR EL FUNCIONARIO 2. Debe ser radicada ante la Secretaria General o en su defecto ante el Grupo de Talento Humano, antes de la salida al disfrute de las vacaciones, para elaborar su correspondiente acto administrativo. Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el servidor público se encuentra disfrutando de las mismas y el jefe de la entidad o la persona delegada ordena la suspensión del disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales: a. Por necesidades del servicio b. Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente de trabajo, siempre que se acredite con certificado médico expedido por la entidad de previsión a la cual esté afiliado el empleado o trabajador, o por el servicio médico de la entidad empleadora en el caso de que no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión c. Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los términos del ordinal anterior; d. Por el otorgamiento de una comisión e. Por el llamamiento a filas Por lo anterior, sin acto administrativo no procederá ni el disfrute, ni la interrupción, ni el aplazamiento de las vacaciones. Es de aclarar que ningún funcionario podrá realizar por voluntad propia la suspensión o el decidir el no disfrute de las vacaciones una vez estas hayan sido notificadas. 11. REMUNERACIÓN SALARIAL Los funcionarios del Invima, se encuentran regidos por el Decreto salarial general, por el cual se fijan las escalas de asignación básica de los empleos que sean desempeñados por empleados públicos de la Rama Ejecutiva, Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible, Empresas Sociales del Estado, del orden nacional y se dictan otras disposiciones, expedido anualmente por el Gobierno Nacional. Conforme a lo anterior el Decreto 199 del 7 de febrero de 2014, es el que rige para el año en curso.

33 Los Elementos de salario creados por el Gobierno Nacional para empleados públicos del Orden Nacional, son: 1. Bonificación por servicios prestados. 2. Incrementos de salario por antigüedad. 3. Prima de servicios. 4. Auxilio de Alimentación. 5. Reconocimiento por coordinación. 6. Auxilio de transporte. 7. Viáticos 8. Gastos de Representación. 9. Prima de riesgo. 10. Prima técnica. (Resolución No del 18 de octubre de 2011, emitida por la Dirección General del INVIMA). Las prestaciones sociales a cargo del INVIMA son: 1. Vacaciones 2. Prima de vacaciones 3. Bonificación especial de recreación 4. Prima de navidad 5. Cesantías 6. Intereses a las cesantías (en el régimen con liquidación anual, administradas por un Fondo Privado) 7. Dotación 8. Bonificación de dirección para altos funcionarios del Estado. (Sólo para el caso del Director General). Ahora bien, las definiciones de los elementos anteriores, son: Salario Teniendo en cuenta las definiciones que las altas Cortes han presentado sobre salario, así como las características que permiten identificar en términos generales, cuándo una suma que recibe un empleado constituye salario, se destacan los siguientes aspectos: El salario es una contraprestación que tiene carácter retributivo. El salario comprende todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el empleado y que retribuyen el servicio. El salario es una contraprestación directa y onerosa por la prestación de un servicio. El salario no opera por la mera liberalidad del empleador. Asignación Básica Es el pago recibido por los empleados que ocupan cargos públicos como contraprestación del desempeño de sus funciones, aparte de los factores del salario, constituye el pago básico por un servicio, dicha asignación se establece para cada empleo partiendo de una designación, grado y nomenclatura y es el valor fijo de la remuneración ordinaria.

34 Así lo consideró el Consejo de Estado al precisar: La asignación básica correspondiente a cada empleo, según el artículo 13 del Decreto 1042 de 1978, está determinada por sus funciones y responsabilidades, así como por los requisitos de conocimientos y experiencia requeridos para su ejercicio, según la denominación y el grado establecidos en la nomenclatura y la escala del respectivo nivel. Auxilio de transporte El auxilio de transporte es un derecho establecido para los trabajadores particulares y servidores públicos que devenguen mensualmente hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes en los lugares donde se preste el servicio público de transporte y su pago se hace directamente al trabajador. El artículo 50 del Decreto 1042 de 1978, establece: Del auxilio de transporte. Cuando la asignación básica mensual de los empleados públicos a que se refiere el artículo 1o. del presente Decreto sea igual o inferior al doble del sueldo fijado para el grado 01 de la escala de remuneración del nivel operativo, dichos empleados tendrán derecho al reconocimiento y pago de un auxilio de transporte en cuantía de ciento veinte pesos ($120.oo) mensuales. (Esta cuantía es modificada anualmente). Quiénes tienen derecho al auxilio de transporte? Los trabajadores que devenguen hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente, el cual se pagará por los empleadores en todos los lugares del país donde se preste el servicio público de transporte. Eventos en los cuales no se percibe el auxilio de transporte: No se tendrá derecho a este auxilio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, suspendido en el ejercicio de sus funciones o cuando la entidad suministre el servicio. De conformidad con el artículo 7º de la Ley 1ª de 1963 se incorpora al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Subsidio de alimentación El subsidio de alimentación es un beneficio que el trabajador recibe como retribución de la prestación de su servicio. Consiste en el pago habitual y periódico de una suma de dinero destinada a la provisión de alimento del empleado. Es uno de los elementos constitutivos de salario, de conformidad con el artículo 42 del Decreto 1042 de Prima de Vacaciones Auxilio económico que percibe el empleado, por valor de quince días de salario, con el fin de que disponga de más recursos para disfrutar de su período de descanso. Quiénes tienen derecho?

35 Tienen derecho a percibir la, serán pagadas por lo menos cinco días antes de la fecha en la cual el empleado se disponga a disfrutar prima de vacaciones los servidores que cumplan un año al servicio de la entidad y que vayan a empezar el disfrute de las vacaciones. En razón a su finalidad de las vacaciones y se liquida de acuerdo con los mismos factores salariales señalados para las vacaciones. Esta prima no se perderá cuando al empleado le sean compensadas las vacaciones o cuando se retire de la entidad por motivos diferentes a destitución o abandono del cargo y su prescripción está sujeta a las mismas condiciones señaladas para el caso de las vacaciones. Finalmente, cabe resaltar que para el reconocimiento de la prima de vacaciones la figura de la no solución de continuidad no aplica, por cuanto a partir de la expedición de la Ley 995 de 2005 y el Decreto 404 de 2006 el pago se hace en forma proporcional. Bonificación por recreación La bonificación por recreación se reconoce a los empleados públicos por cada período de vacaciones, en cuantía equivalente a dos (2) días de la asignación básica mensual que les corresponda en el momento de iniciar el disfrute del respectivo período vacacional. Así mismo, se reconoce cuando se compensen las vacaciones en dinero. Auxilio de cesantías A pesar de que las normas que la regulan no definen el auxilio de cesantías, se ha considerado por parte de nuestras Altas Cortes que: este auxilio corresponde a una suma de dinero que el empleador está obligado a pagar al trabajador a razón de un mes de sueldo o jornal por cada año de servicio a la finalización del contrato de trabajo, en el caso de los particulares; o en el caso de los públicos, un mes de sueldo o jornal por cada año de servicio, pero basado en el mismo fundamento jurídico y filosófico a una y otra clase de trabajadores: la relación de trabajo. Su objetivo o finalidad es cubrir o prever las necesidades que se originan para el trabajador con posterioridad al retiro de una empresa, por lo que resulta un ahorro obligado orientado a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de un objetivo acorde con los principios de una Constitución humanista fundada en el respeto por la dignidad humana, en este caso del trabajador. Dotación de Calzado y Vestido de Labor La dotación es una prestación social consistente en la entrega gratuita y material de un vestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del servidor en las labores propias del empleo que ejerce. La entrega de esta dotación para el trabajo no constituye salario ni se computa como factor del mismo en ningún caso. Quiénes Tienen Derecho? Tienen derecho a la dotación de calzado y prendas para el trabajo, los empleados que ejercen cargos en el sector público, siempre que su remuneración mensual sea inferior a dos (2) veces el salario mínimo legal vigente.

36 Características: El trabajador debe tener vinculación permanente mediante una relación legal y reglamentaria o por contrato de trabajo. El empleado debe encontrarse al servicio de los Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales, Empresas Industriales o Comerciales de tipo oficial y Sociedades de Economía Mixta tanto en el orden nacional como en las entidades territoriales. El empleado debe encontrarse vinculado al servicio de las entidades del sector central y descentralizado de la Rama Ejecutiva de los niveles Departamental, Distrital y Municipal, a las Asambleas Departamentales, a los Concejos Distritales y Municipales, a las Contralorías territoriales, a las Personerías Distritales y Municipales, a las Veedurías o a empleos públicos de las Juntas Administradoras Locales, de las Instituciones de Educación Superior, de las Instituciones de Educación Primaria, Secundaria y media vocacional, como personal administrativo. Se debe haber laborado para la respectiva entidad por lo menos tres (3) meses en forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro. La dotación deberá ser utilizada en el ejercicio de las funciones, so pena de perder el derecho a recibirla en el período siguiente. Las fechas en las cuales se reconoce deberán realizarse los días 30 de abril, 30 de agosto y 30 de diciembre de cada año. Prima de Navidad Los empleados públicos y trabajadores oficiales tienen derecho al reconocimiento y pago de una prima de navidad equivalente a un mes de salario que corresponda al cargo desempeñado en treinta de noviembre de cada año. La prima se pagara en la primera quincena del mes de diciembre. Quiénes tienen derecho? Tiene derecho a percibir la Prima de Navidad todo empleado público o trabajador oficial por haber servido durante todo el año civil. En el evento de que el empleado no haya laborado todo el año, tendrá derecho a la mencionada prima de Navidad en proporción al tiempo laborado, con base en el último salario devengado a treinta de noviembre de cada año. Para el reconocimiento y pago de la Prima de Navidad se tendrán en cuenta los siguientes factores, establecidos en el artículo 33 del Decreto 1045 de 1978: La asignación básica mensual señalada para el respectivo cargo. Los incrementos de remuneración a que se refieren los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de La prima técnica, cuando constituya factor de salario.

37 Los auxilios de alimentación y de transporte. La prima de servicios y la de vacaciones Auxilio de maternidad La prestación social por maternidad es un derecho de toda trabajadora en estado de embarazo consistente en el descanso de catorce semanas remuneradas, las cuales se liquidarán de conformidad con el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Se trata así de un derecho laboral de carácter sustantivo con efectos económicos y temporales en la relación laboral de la cual se origina, en favor del sector de las trabajadoras públicas y del sector privado, a cargo del sistema de régimen contributivo al cual se encuentre afiliada, o del propio empleador si no lo está, independientemente de si están o no cobijadas por el sistema integral de seguridad social en salud de la Ley 100 de Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica, según lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Características: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Tiene como finalidad el descanso y recuperación de la madre y la atención del recién nacido. La licencia remunerada por maternidad debe concederse a la empleada desde la fecha en que el servicio médico respectivo lo indique, para lo cual le expedirá el certificado correspondiente. Esta prestación económica será reconocida por la Entidad de Previsión Social a la cual se encuentre afiliada la madre, siempre y cuando haya cotizado durante todo el tiempo del embarazo. Con relación a esta condición cabe resaltar el pronunciamiento de la Corte Constitucional 28 en cuanto a la viabilidad de reconocer el auxilio, cuando el desfase en los aportes es casi irrisorio, ya que se estaría dando prevalencia a lo sustancial sobre lo formal. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, el esposo o compañero permanente de la trabajadora que tiene derecho a disfrutar de las 14 semanas en la época del parto conforme a los términos de ley; también tiene derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, siendo esta licencia incompatible con la licencia de calamidad doméstica, por lo que debe solicitarse esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengue en el momento de iniciarse el descanso.

38 La licencia por maternidad no interrumpe el tiempo de servicios para computar las prestaciones que la ley establece en atención a dicho factor, como vacaciones remuneradas, prima de Navidad, cesantías y pensión de jubilación. Ninguna mujer podrá ser despedida por motivos de embarazo o lactancia; se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades competentes. 12. LICENCIAS El artículo 60 del Decreto 1950 de 1950, enuncia: Un empleado se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad o por maternidad. Licencia Ordinaria De conformidad con el artículo 61 del Decreto 1950 de 1973, establece que los empleados tienen derecho a licencias renunciables sin sueldo hasta por sesenta (60) días al año, continuos o divididos. Si ocurre justa causa, a juicio de la autoridad nominadora, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la licencia puede prorrogarse hasta por treinta (30) días más. Características: Toda solicitud de licencia ordinaria o de su prorroga, deberá elevarse por escrito, acompañada de los documentos que la justifiquen, cuando se requieran. Al concederse una licencia ordinaria el empleado podrá separarse inmediatamente del servicio, salvo que en el acto que la conceda se determine fecha distinta. Durante las licencias ordinarias no podrá desempeñarse otros cargos dentro de la administración pública. Su violación será sancionada disciplinariamente y el nuevo nombramiento deberá ser revocado. A los empleados en licencia les está prohibida cualquier actividad que implique intervención en política. La licencia no puede ser revocada por la autoridad que la concede, pero puede en todo caso renunciarse por el beneficiario. El tiempo de la licencia ordinaria y de su prorroga no es computable para ningún efecto como tiempo de servicio. Al vencerse cualquiera de las licencias o su prorroga el empleado debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. Si no las reasume incurrirá en abandono del cargo.

39 Licencias por Enfermedad y Maternidad De conformidad con el artículo 70 del Decreto 1950 de 1973, las licencias por enfermedad o por maternidad se rigen por las normas del régimen de seguridad social para los empleados oficiales y serán concedidas por el jefe del organismo o por quien haya recibido delegación y de acuerdo con el Decreto 2400 de 1968 en su artículo 20 enuncia que el régimen legal de prestaciones sociales los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por enfermedad y por maternidad. El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. Lo anterior aplica de conformidad con lo enunciado en el Decreto 1950 de 1973, el cual establece que para autorizar licencia por enfermedad se procederá de oficio o a solicitud de parte, pero se requerirá siempre la certificación de incapacidad expedida por autoridad competente. De conformidad con el Decreto 3135 de 1968, todos los empleados públicos en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad, tendrán derecho a que la respectiva entidad de previsión social a la que se encuentren afiliados, les pague durante el tiempo de la enfermedad la siguiente remuneración: a) Cuando la enfermedad fuere profesional, el sueldo o salario completo durante ciento ochenta (180) días b) Cuando la enfermedad no fuere profesional, las 2 terceras partes (2/3) del sueldo o salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del mismo por los noventa (90) días siguientes. Así mismo, cabe señalar que la licencia por enfermedad no interrumpe el tiempo de servicio. Cuando la incapacidad exceda de ciento ochenta (180) días el empleado o trabajador será retirado del servicio y tendrá derecho a las prestaciones económicas y asistenciales que el artículo 18 del Decreto 3135 de 1968 determina. Por otro lado, los factores para liquidar la incapacidad varían dependiendo del tipo de riesgo que la originan; es decir, si surge por enfermedad general o enfermedad profesional y sobre el particular el artículo 206 de la Ley 100 de 1993, dispone: Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiaran con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. De conformidad con el Decreto 2943 del 17 de Diciembre de 2013, los dos primeros días de incapacidad médica son pagadas en un 100% por el empleador. Si es enfermedad profesional el empleado tiene derecho al 100% del salario por el número de días incapacitado y esta prestación la reconoce la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado el empleador. Para el caso de enfermedad profesional no existe norma que indique que

40 los tres primeros días deben ser reconocidos por el empleador, lo que indica que todo el tiempo de la incapacidad la debe reconocer la ARL. EL FUNCIONARIO DEBE REPORTAR SU INCAPACIDAD EL MISMO DIA A SU JEFE INMEDIATO QUIEN DEBE NOTIFICAR AL GRUPO DE TALENTO HUMANO. Para realizar el trámite correspondiente para reconocimiento de incapacidades se debe: Enviar original de la incapacidad por parte del funcionario al Grupo de Talento Humano. Si la incapacidad es por dos (2) días no es necesario adelantar los trámites para su reconocimiento ante la EPS, pero si se debe radicar en el Grupo de Talento Humano. De tres (3) días o más, se debe entregar copia de la historia clínica y/o epicrisis, para los casos de afiliados especialmente a SALUDCOOP, CAFESALUD Y CRUZ BLANCA, quienes exigen este documento para el pago de la misma. Cuando sea atendido un funcionario por una IPS, normalmente también las EPS exigen la epicrisis. EL TIEMPO MAXIMO PARA PRESENTAR LOS DOCUMENTOS SOPORTE DE LAS INCAPACIDADES ES DE TRES DÍAS. En el caso de licencias de maternidad: El funcionario y/o funcionaria debe mediante carta notificar al Jefe inmediato la fecha probable del parto y a su vez remitirla al Grupo de Talento Humano. Los documentos a adjuntar para dicha licencia son: Incapacidad original firmada y sellada por el médico que la atendió Certificado de nacido vivo o registro civil. Copia de la historia clínica de la mamá a la misma fecha del inicio de la incapacidad. Copia de la cédula de ciudadanía. Si es por medicina pre pagada debe adjuntar copia del carnet correspondiente. El tiempo máximo de presentación de los documentos de soporte es de quince (15) días. En el caso de la Ley maría y/o licencia de paternidad, los documentos son: Incapacidad emitida por la EPS, con fecha a partir del momento del nacimiento. Copia del registro civil y/o certificado de nacido vivo Copia de la cédula del padre El tiempo máximo de presentación de los documentos de soporte es de tres (3) días. Aplicación en nómina: Una vez la incapacidad o licencia sea reconocida por parte de la EPS, el INVIMA procederá a aplicarla por nómina en el mes en que ésta sea reconocida, teniendo en cuenta que: Para las licencias de maternidad y/o paternidad.

41 Será aplicado por nómina el valor total reconocido por la EPS, puesto que su pago se realiza sobre el 100% del último salario cotizado. Para pago de incapacidades, el valor reconocido por la EPS será equivalente al 66.67%, razón por la cual y al INVIMA reconocer durante el tiempo de incapacidad el salario sobre el 100%, le será aplicado un descuento por valor no reconocido del 33.33% sobre el último salario cotizado. 13. TRASLADOS El traslado de un funcionario ya sea de libre nombramiento y remoción o de carrera, es procedente por necesidades del servicio, siempre y cuando no se desmejore al empleado en sus condiciones laborales, salariales y personales, especialmente en lo relacionado con la estabilidad de su núcleo familiar, salud y educación entre otros. Sin embargo, cada caso debe ser considerado individualmente frente a las condiciones que lo rodean. Se define el traslado según el Decreto 1950 de 1973 como la acción de proveer un cargo en vacancia definitiva con un empleado en servicio activo, observando que el empleo a proveer tenga funciones afines al que desempeñe, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñe cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares, las características del traslado son las siguientes: El cargo al que se va a trasladar el empleado debe estar vacante en forma definitiva. Los empleos deben ser de la misma categoría y tener funciones y requisitos afines o similares. Los traslados o permutas podría hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro. Para realizar los traslados entre entidades, los jefes de cada una de estas deberá autorizarlos mediante acto administrativo. El traslado se puede hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. Podría hacerse también cuando sea solicitado por los funcionarios interesados, siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio. Se deben conservar los derechos de carrera y de antigüedad en el servicio. 14. RETIRO POR DERECHO A PENSIÓN DE JUBILACIÓN O DE VEJEZ Y POR INVALIDEZ ABSOLUTA La Cartilla de Administración Pública Régimen prestacional y salarial de los empleados públicos del orden nacional establece las causales de retiro de un funcionario por derecho a pensión de jubilación o de vejez y por invalidez absoluta.

42 Estas causales de retiro del servicio tienen una regulación especial dentro del tema del régimen de seguridad social, materia a cargo del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con la Circular Interna No de marzo 15 de 2004, expedida por ese Ministerio. El artículo 31 del Decreto 2400 de 1968, establece: Todo empleado que cumpla la edad de sesenta y cinco (65) años será retirado del servicio y no podrá ser reintegrado. Los empleados que cesen en el desempeño de sus funciones por razón de la edad, se harán acreedores a una pensión por vejez, de acuerdo a lo que sobre el particular establezca el régimen de prestaciones sociales para los empleados públicos. Cuando un funcionario cumple con los requisitos para pensión y ya fue notificado mediante Resolución por su Fondo de pensiones, debe tener en cuenta lo siguiente: Fecha de vinculación en nómina de pensionados. Si va o no a efectuar algún tipo de reclamación por la liquidación de su pensión. Realizar carta de renuncia por retiro del servicio y obtención de su pensión. Una vez se efectué el punto anterior se procederá a expedir el acto administrativo correspondiente de retiro del servicio de un funcionario. Se notificará el correspondiente acto administrativo y así mismo se enviará al Fondo de Pensiones copia del mismo, esto con el fin de incluir al funcionario a la menor brevedad posible en la nómina de pensionados. Si el funcionario aún después de notificarse su pensión no ha cumplido la edad de retiro forzoso y a la fecha estipulada en la resolución del Fondo de Pensiones, no ha manifestado su retiro, se le enviará comunicación por parte del Grupo de Talento Humano con el fin de recibir respuesta de la decisión tomada de seguir laborando o no y a su vez se le comunicará al fondo de pensión, con el objeto de no ser incluido en nómina de pensionados. Exceptúense de esta disposición los empleos señalados por el inciso 2º del artículo 29 de este Decreto. Respecto de esta norma, se deberá tener en cuenta lo que se disponga en las normas del régimen de seguridad social sobre la procedencia de la indemnización sustitutiva de la pensión por vejez cuando se ha cumplido la edad, pero no se ha cotizado el mínimo de semanas exigidas a que hace referencia el artículo 37 de la Ley 100 de Programas de Bienestar Social e Incentivos. 15. BIENESTAR E INCENTIVOS El bienestar laboral lo podemos definir como el estado deseado de calidad de vida del servidor público y su familia, impacta los niveles de satisfacción y eficiencia en su trabajo y en el servicio que ofrece a la comunidad. Una buena administración necesariamente está enfocada en trabajar por el bienestar de sus empleados entendiendo que estos son el motor fundamental de la organización y la clave del éxito para alcanzar los objetivos propuestos.

43 De lo anterior, la importancia de crear un Plan de Bienestar Social para todos los empleados del INVIMA conforme con las políticas estatales de administración del Talento Humano, dicho plan puede definirse como el conjunto organizado de acciones, actividades, servicios y beneficios, articulados gerencialmente para garantizar el logro de los objetivos, los cuales han sido determinados en función de las necesidades y características de los beneficiarios, en el marco de la misión y la visión institucional y las políticas de gestión del Recurso Humano. A raíz de los cambios que atravesado el INVIMA en pro del crecimiento y el fortalecimiento como institución, el área de Talento Humano con su programa de Bienestar Social se convierte en parte integral del desarrollo armónico de los empleados. Para qué desarrollar un programa de Bienestar Social? El objeto de los programas de Bienestar Social es elevar el nivel de vida de los empleados y buscar el mejoramiento social y cultural de ellos y sus familias, la adecuada administración del talento humano que está al servicio del estado permite que los organismos funcionen de manera idónea generando los resultados que la sociedad espera de ellos. Los procesos de reformas administrativas del estado en los últimos años han sido considerados como un reto que se ha trabajado de la mano de los líderes de las entidades y las áreas de talento humano que trabajan alineadas con el fin de brindar las herramientas para que el recursos humano público tenga las condiciones necesarias que le permitan disfrutar de una óptima calidad de vida. El Plan de Bienestar Social es creado por la administración pública no solo aporta al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y sus familias, sino también genera beneficios dentro de las organizaciones que fortalecen el clima y la cultura organizacional, tales como: Dignifican a los Empleados Fortalecer la identidad institucional Generan en los empleados públicos sentido de pertenencia y cultura de servicio, mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la institucionalidad y a la sociedad Generan actitudes a partir de las cuales los empleados se sienten comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos institucionales. Fortalecen la integración de los empleados públicos con sus familias a la cultura organizacional. Ratifican la premisa de que toda inversión pública en el bienestar de los empleados públicos, redundará siempre en beneficios y bienestar para todos. Permiten disminuir la rotación de personal al generar mejores condiciones de trabajo.

44 Bienestar Laboral El bienestar laboral está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la entidad hacia las cuales deben dirigirse todos los esfuerzos y directrices de la misma. El desarrollo de los planes anuales de bienestar social están basados en un diagnostico por medio del cual se exploraron las necesidades y expectativas de los empleados del Instituto, con el fin de que esté articulado tanto a las normas que lo rigen como a las necesidades actuales de la cultura INVIMA. El Departamento Administrativo de la Función Pública define en su documento Sistema de Estímulos Orientaciones Metodológicas 2012 los contenidos del programa de bienestar de la siguiente manera: La Protección y Servicios Sociales - Función Asistencial : A través de este componente, se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación (artículo 23, Decreto 1567 de 1998), detectados en el diagnóstico de necesidades y atendiendo a la priorización de los mismos, los programas que deben ser atendidos a través de este componente son los siguientes: Deportivos, recreativos y vacacionales Artísticos y culturales Promoción y prevención de la salud Capacitación informal en artes o artesanías Promoción de programas de vivienda Educación formal La calidad de vida laboral: Se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo en las entidades, tanto en términos de productividad como de relaciones interpersonales. Los campos de intervención atendidos son los siguientes: Medición del Clima Laboral Adaptación al Cambio Organizacional Desvinculación Asistida Cultura Organizacional Trabajo en equipo Liderazgo

45 Objetivos Objetivo General Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados públicos del INVIMA y sus familias, trabajando en el fortalecimiento del clima organizacional y el desempeño laboral por medio de la generación espacios de conocimiento, esparcimiento, integración y de actividades en general que fomenten el desarrollo integral de los mismos y que se encuentran consignadas en el presente Programa de Bienestar Social, dando respuesta a sus necesidades. Objetivos Específicos Propiciar una mejor calidad de vida a los empleados y su grupo familiar Fomentar la participación e integración organizacional Diagnosticar las necesidades de los empleados del Instituto en temas de bienestar Propiciar condiciones laborales que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, eficiencia y efectividad en su desempeño Promover la interiorización de los valores institucionales de tal manera que se refleje en el actuar diario Propiciar actividades orientadas a mantener y mejorar la comunicación efectiva entre empleados y dependencias mejorando el clima organizacional Cobertura La cobertura del Programa Anual de Bienestar Social aplica a los empleados públicos del INVIMA (carrera administrativa, libre nombramiento y remoción y provisionales) y sus familias, en atención a lo establecido en la Constitución Política, la Ley 909 de 2004, y el Decreto 1567 de Marco Legal y Normativo 1. Artículos 48, 51, 52, 53 y 57 de la Constitución Política. 2. Artículo 36 de la Ley 909 de 2004, el cual establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen. 3. Numerales 4 y 5 del artículo 33 de la Ley 734 de 2002, que dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales. 4. Decreto 1227 de 2005, reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explica los ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998.

46 5. Título IV del Decreto Ley 1572 de 1998, establece los planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios. 6. Decreto Ley 3054 de 1968, crea y organiza el Fondo Nacional de Bienestar Social. 7. Título II del Decreto Ley 1567 de 1998, establece el Sistema de Estímulos para los empleados del estado, el cual está integrado por dos grandes programas: Bienestar Social e Incentivos. 8. Decreto Extraordinario 3129 de 1968, indica el Régimen de bienestar Social para el personal Civil a Servicio del Estado. 9. Artículo Cuarto del Decreto 2504 de 1998, modifica el artículo 130 del Decreto 1572 del 5 de Agosto de Decreto 1567 de 1998, establece el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. 11. Decreto 752 de 1984, reglamenta los programas de Capacitación y Bienestar Social. 12..Decreto 614 del 14 de marzo de 1984, establece las bases para la organización y administración de salud ocupacional en el país. Sistema de Incentivos Definición de Sistema de incentivos Son mecanismos creados en el INVIMA en desarrollo de los Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227 de 2005, para motivar, estimular, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente, ya sea de manera individual o por equipos de trabajo, de todos los servidores que aportan de esta forma al logro de las metas institucionales, a través de la definición y ejecución del Plan Anual de Incentivos. Fines del sistema 1. Fortalecer en los servidores del INVIMA el concepto de desempeño en nivel sobresaliente con el propósito de establecer la diferencia entre lo que es el cumplimiento regular de las funciones y el desempeño que genera un valor agregado y requiere un esfuerzo adicional. 2. Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, identidad y bienestar de los servidores en el desempeño de su labor. 3. Motivar la contribución significativa al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. 4. Contribuir al desarrollo del potencial de los empleados, generando actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo del Instituto. 5. Estimular la conformación de equipos de trabajo que contribuyan al mejoramiento de los procesos y la calidad de los servicios que presta el INVIMA. 6. Contribuir, fortalecer una cultura de mejoramiento, donde se reconoce y apoya el esfuerzo individual y colectivo.

47 Beneficios del Plan de Incentivos 1. Se incentiva la motivación de los servidores al facilitar espacios para la innovación y el aprendizaje permanentes, que contribuyan a su crecimiento personal y profesional. 2. Se genera la oportunidad de participar en proyectos y/o procesos de interés, que aportan al cumplimiento de la política institucional. 3. Se valora objetivamente el esfuerzo y los resultados obtenidos por los servidores o equipos de trabajo. 4. Se cuenta con mecanismos objetivos y permanentes de retroalimentación del desempeño. Objetivos El artículo 76 del Decreto 1227 de 2005, indica que los planes de incentivos, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. Objetivos específicos: Reconocer o premiar los resultados del desempeño individual del mejor empleado de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los mejores equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos; los cuales se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral. Propiciar una cultura de trabajo orientada a elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo, bienestar de todos los funcionarios, bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos trazados por el INVIMA. Cobertura 1. Todos los servidores de carrera administrativa son objeto de incentivos como reconocimiento al desempeño individual sobresaliente por la calificación de servicios recibida durante el año inmediatamente anterior. 2. Todos los servidores de libre nombramiento y remoción de los niveles Directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial con calificaciones en nivel sobresaliente. 3. Los servidores de los niveles asesor, profesional, técnico y asistencial que pertenezcan a equipos cuyo trabajo haya sido considerado como excelente. 4. Otros servidores que la Entidad considere, por su aportes al crecimiento de la institución. Marco Legal y Normativo Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. Decreto 1227 de 2005, reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004.

48 Circular 005 del 2012, de la Comisión Nacional del Servicio civil - Procedimiento de Encargo. Acuerdo No 137 del 14 de enero de 2010, por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los servicios de Carrera Administrativa y en Período de Prueba. Decreto 2079 del 8 de Octubre de 2012, establece la planta de personal del INVIMA y se dictan otras disposiciones. Resolución No del 19 de noviembre de 2012, distribuyen los cargos de la planta global del INVIMA. Resolución No del 27 de noviembre de 2012, ajusta el Sistema de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Servidores Públicos del INVIMA a la normatividad vigente. 16. SALUD OCUPACIONAL El INVIMA se encuentra comprometido con el bienestar físico, social y mental de sus funcionarios en su ambiente de trabajo priorizando el control de riesgos que atenta contra la seguridad y salud de las personas. El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo se mantiene como una herramienta ágil y oportuna para la ejecución de las actividades que se derivan de responsabilidad frente a los trabajadores propiciando un ambiente laboral con factores de riesgo identificados desarrollando las acciones para mitigar los mismos mediante sensibilización del personal a través de acciones fundamentales para la disminución de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales. El Objetivo general es garantizar las condiciones de salud y seguridad en el trabajo a los funcionarios, contratistas, usuarios y visitantes del Instituto, a través de la identificación de los peligros, la valoración de los riesgos en seguridad industrial y salud ocupacional, la identificación de situaciones potenciales y reales de emergencia, la actuación eficiente ante un incidente o accidente de trabajo, el trámite en caso de diagnóstico de una enfermedad de origen laboral, aplicando las medidas preventivas o correctivas en cada caso para minimizar el impacto sobre las personas e instalaciones. El Alcance del programa de salud ocupacional y seguridad en el trabajo del Instituto está dirigido a los funcionarios y contratistas de la entidad, de acuerdo con las necesidades de las dependencias, sirviendo como marco de referencia para las actividades que se deben cumplir en temas de salud, higiene y seguridad industrial. Marco Legal en Salud Ocupacional: La Ley 9 de 1979, establece las medidas sanitarias, e indica en su título II las disposiciones de la salud ocupacional y su aplicabilidad en todo lugar y clase de trabajo. La Ley 1616 de 2013, expide la Ley de Salud Mental y se dictan otras disposiciones.

49 El Decreto 614 de 1984, determina las bases para la organización y administración de la Salud Ocupacional La Ley 1562 de 2012, modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional. La Resolución 2400 de 1979 del Ministerio del Trabajo, establece el Estatuto de Seguridad Industrial La Resolución 2013 de 1986, reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y seguridad Industrial, hoy Comité Paritario de Salud Ocupacional. La Resolución 1016 de 1989, determina la obligatoriedad legal y ejecución permanente de los programas, reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos. La Resolución 1295 de 1994, determina la organización y la administración del Sistema General de Riesgos Profesionales. La Resolución 2346 de 2007, regula la práctica de evaluaciones medicas ocupacionales, el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. La Resolución 1401 de 2007, reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de trabajo. La Resolución 2646 de 2008, establece las disposiciones para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición del factor de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación de origen de patologías causadas por estrés laboral. Programa de Salud Ocupacional. Conjunto de actividades que buscan el mejoramiento de las condiciones de salud y de trabajo en una empresa son: Política de seguridad y salud ocupacional Estructura de la empresa Generalidades: Materias primas, equipos y sustancias utilizadas, procesos desarrollados, contratación y beneficios al personal Responsabilidades frente al programa de seguridad y salud ocupacional Recursos de la empresa Diagnóstico integral de condiciones de salud y trabajo Plan Análisis Priorización Planeación, organización y ejecución del programa de seguridad y salud ocupacional Evaluación de programa de seguridad y salud ocupacional Decreto 1950 de 1973

50 Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo Busca realizar la promoción, prevención y control de la salud del trabajador realizando exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para la admisión, desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica conjuntamente con el subprograma de higiene y seguridad industrial. Se encarga también de desarrollar actividades de prevención de enfermedades profesionales, accidentes de trabajo y educación en la salud a empresarios y trabajadores, promoción actividades de recreación y deporte con coordinación con el subprograma de Higiene y seguridad industrial. 17. PRINCIPIOS ÉTICOS DEL SERVIDOR INVIMA Las competencias éticas determinan y ayudan a ejercer las funciones del servidor público, con responsabilidad, honestidad, confidencialidad, aceptación de la diversidad y se convierten en un promotor de la justicia y la equidad. Integridad y Ética (Transparencia) Actuar conforme a las normas éticas y sociales en las actividades relacionadas con el trabajo es ser íntegros y transparentes. Aunque se trata de una característica del comportamiento humano deseable y exigible en cualquier organización, aquí se hace referencia en especial a la habilidad para mantenerse dentro de unos determinados parámetros de comportamiento, aun cuando existan oportunidades para no hacerlo y no se disponga de mecanismos de detección de tales irregularidades o bien estos mecanismos sean fácilmente evitables. El servidor Público INVIMA se caracterizará por: Actuar conforme a las normas y a los estándares éticos establecidos, que deben respetar los empleados públicos. Responder a la confianza brindada y cumplir con los compromisos acordados. Mostrar criterio independiente y poner en conocimiento de su superior las conductas no éticas o ilegales que identifique. Reaccionar ante la presión manteniendo las creencias y valores de la entidad. Reforzar los estándares éticos que son asumidos por la entidad. Actuar con justicia basado en su equilibrio y juicio imparcial. o Manejar la incertidumbre con la discreción propia de su nivel jerárquico. o No responsabilizar a otros de las propias decisiones erróneas. o No aceptar beneficios inmerecidos o inequidades con respecto a otros de igual derecho. o Responsabilizarse de las consecuencias negativas de la propia actuación. o Mostrar coherencia entre lo que dice y lo que hace. o No apropiarse de éxitos ajenos o Ser justo y respetuoso en el trato con los demás.

51 o Mantener la confidencialidad cuando es necesario o Articular los valores personales y los valores institucionales en palabras y acciones. o Demostrar un fuerte compromiso con sus valores éticos. o Mostrar y poseer una conducta honesta y profesional. Los principios éticos que rigen las actuaciones de los funcionarios del Instituto Nacional de Medicamentos y Alimentos INVIMA son: Su carta de navegación ética es el decálogo de valores institucionalizado para tal fin. El interés general prevalece sobre el interés particular. Los bienes de la entidad están a disposición del buen uso de todos, por tanto merecen respeto y una adecuada valoración y uso de los mismos. La finalidad del funcionario INVIMA es trabajar por la protección de la salud individual y colectiva mejorando así las condiciones de vida de la población. La función primordial del servidor público es servir a la ciudadanía. Los usuarios tienen derecho a participar en las decisiones públicas que los afecten. El trato respetuoso y servicial de los servidores públicos INVIMA hacia la ciudadanía es un principio básico. Las reglas, políticas y lineamientos son claros y su aplicación imparcial. El trato justo en las relaciones con el personal, usuarios y demás organismos internos y externos con los que interactúe el instituto. La imparcialidad y la transparencia en el suministro de información a los oferentes y en la selección de los contratistas. La rendición de cuentas a la ciudadanía en forma amplia y periódica sobre los recursos ejecutados y los resultados obtenidos en la gestión. El suministro de información oportuna y el diálogo con las organizaciones de veeduría ciudadana. La comunicación interna de la información y el conocimiento necesario para que los servidores públicos puedan ejecutar sus funciones. La solidaridad interna de la entidad, tanto en lo que se refiere al trabajo colectivo como al apoyo de sus miembros en situaciones calamitosas. 18. DERECHOS DEL SERVIDOR PÚBLICO El artículo 33 de la Ley 734 de 2002, establece los derechos de los servidores públicos que son las siguientes: Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para el respectivo cargo o función.

52 Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la ley. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales. Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes. Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la ley. Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas. Participar en concursos que le permitan obtener promociones dentro del servicio. Obtener el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones consagradas en los regímenes generales y especiales. Los derechos consagrados en la Constitución, los tratados internacionales ratificados por el Congreso, las leyes, las ordenanzas, los acuerdos municipales, los reglamentos y manuales de funciones, las convenciones colectivas y los contratos de trabajo. 19. DEBERES DEL SERVIDOR PÚBLICO El artículo 34 de la Ley 734 de 2002, establece los deberes de los servidores públicos, que son los siguientes: 1. Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los tratados de Derecho Internacional Humanitario, los demás ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas, los contratos de trabajo y las órdenes superiores emitidas por funcionario competente. Los deberes consignados en la Ley 190 de 1995 se integrarán a este compendio. 2. Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio esencial, o que implique abuso indebido del cargo o función. 3. Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de desarrollo y los presupuestos, y cumplir las leyes y normas que regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o afectos al servicio público.

53 4. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, las facultades que le sean atribuidas o la información reservada a que tenga acceso por razón de su función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos. 5. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización indebidos. 6. Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. 7. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones, siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las leyes vigentes y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes. 8. Desempeñar el empleo, cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho. 9. Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño del cargo. 10. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados. 11. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas, salvo las excepciones legales. 12. Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado al despacho, salvo prelación legal o urgencia manifiesta. 13. Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la ley. 14. Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su domicilio o dirección de residencia y teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio. 15. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común y teniendo siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos. 16. Permitir a los representantes del Ministerio Público, fiscales, jueces y demás autoridades competentes el acceso inmediato a los lugares donde deban adelantar sus actuaciones e investigaciones y el examen de los libros de registro, documentos y diligencias correspondientes. Así mismo, prestarles la colaboración necesaria para el desempeño de sus funciones. 17. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba reemplazarlo, salvo autorización legal, reglamentaria, o de quien deba proveer el cargo.

54 18. Hacer los descuentos conforme a la ley o a las órdenes de autoridad judicial y girar en el término que señale la ley o la autoridad judicial los dineros correspondientes. 19. Dictar los reglamentos o manuales de funciones de la entidad, así como los internos sobre el trámite del derecho de petición. 20. Calificar a los funcionarios o empleados en la oportunidad y condiciones previstas por la ley o el reglamento. 21. Vigilar y salvaguardar los bienes y valores que le han sido encomendados y cuidar que sean utilizados debida y racionalmente de conformidad con los fines a que han sido destinados. 22. Responder por la conservación de los útiles, equipos, muebles y bienes confiados a su guarda o administración y rendir cuenta oportuna de su utilización. 23. Explicar inmediata y satisfactoriamente al nominador a la Procuraduría General de la Nación o a la personería, cuando estos lo requieran, la procedencia del incremento patrimonial obtenido durante el ejercicio del cargo, función o servicio. 24. Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento, salvo las excepciones de ley. 25. Poner en conocimiento del superior, los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio. 26. Publicar en las dependencias de la respectiva entidad, en sitio visible, una vez por mes, en lenguaje sencillo y accesible al ciudadano común, una lista de las licitaciones declaradas desiertas y de los contratos adjudicados, que incluirá el objeto y valor de los mismos y el nombre del adjudicatario. 27. Hacer las apropiaciones en los presupuestos y girar directamente a las contralorías departamentales y municipales, como a la Contraloría General de la República y las Personerías Municipales y Distritales dentro del término legal, las partidas por concepto de la cuota de vigilancia fiscal, siempre y cuando lo permita el flujo de caja. 28. Controlar el cumplimiento de las finalidades, objetivos, políticas y programas que deban ser observados por los particulares cuando se les atribuyan funciones públicas. 29. Ordenar, en su condición de Jefe inmediato, adelantar el trámite de jurisdicción coactiva en la respectiva entidad, para el cobro de la sanción de multa, cuando el pago no se hubiere efectuado oportunamente. 30. Ejercer, dentro de los términos legales, la jurisdicción coactiva para el cobro de las sanciones de multa. 31. Adoptar el Sistema de Control Interno y la función independiente de Auditoría Interna que trata la Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen.

55 32. Implementar el Control Interno Disciplinario al más alto nivel jerárquico del organismo o entidad pública, asegurando su autonomía e independencia y el principio de segunda instancia, de acuerdo con las recomendaciones que para el efecto señale el Departamento Administrativo de la Función Pública, a más tardar para la fecha en que entre en vigencia el presente código, siempre y cuando existan los recursos presupuestales para el efecto. 33. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera SIIF, así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración pública, siempre y cuando existan los recursos presupuestales para el efecto. 34. Recibir, tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la vigilancia de la función administrativa del Estado. 35. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u omisiones antijurídicas de los superiores, subalternos o particulares que administren recursos públicos o ejerzan funciones públicas. PARÁGRAFO TRANSITORIO. El Presidente de la República, dentro de los seis meses siguientes a la vigencia de esta ley, reglamentará la materia. 36. Publicar mensualmente en las dependencias de la respectiva entidad, en lugar visible y público, los informes de gestión, resultados, financieros y contables que se determinen por autoridad competente, para efectos del control social de que trata la Ley 489 de 1998 y demás normas vigentes. 37. Crear y facilitar la operación de mecanismos de recepción y emisión permanente de información a la ciudadanía, que faciliten a esta el conocimiento periódico de la actuación administrativa, los informes de gestión y los más importantes proyectos a desarrollar. 38. Actuar con imparcialidad, asegurando y garantizando los derechos de todas las personas, sin ningún género de discriminación, respetando el orden de inscripción, ingreso de solicitudes y peticiones ciudadanas, acatando los términos de ley. 39. Acatar y poner en práctica los mecanismos que se diseñen para facilitar la participación de la comunidad en la planeación del desarrollo, la concertación y la toma de decisiones en la gestión administrativa de acuerdo a lo preceptuado en la ley. 40. Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función. 20. PROHIBICIONES FUNCIONARIOS PÚBLICOS El artículo 35 de la Ley 734 de 2002, establece las prohibiciones de los servidores públicos que son las siguientes: 1. Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las funciones contenidas en la Constitución, los tratados internacionales ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los

56 manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas y los contratos de trabajo. 2. Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes. 3. Solicitar, directa o indirectamente, dádivas, agasajos, regalos, favores o cualquier otra clase de beneficios. 4. Aceptar, sin permiso de la autoridad correspondiente, cargos, honores o recompensas provenientes de organismos internacionales o gobiernos extranjeros o celebrar contratos con estos, sin previa autorización del Gobierno. 5. Ocupar o tomar indebidamente oficinas o edificios públicos. 6. Ejecutar actos de violencia contra sus superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos. 7. Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la prestación del servicio a que está obligado. 8. Omitir, retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades, así como retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su conocimiento. 10. Constituirse en acreedor o deudor de alguna persona interesada directa o indirectamente en los asuntos a su cargo, de sus representantes o apoderados, de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o de su cónyuge o compañero o compañera permanente. 11. Incumplir de manera reiterada e injustificada obligaciones civiles, laborales, comerciales o de familia impuestas en decisiones judiciales o admitidas en diligencia de conciliación. 12. Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el cargo o en la carrera o en las promociones o ascensos o para justificar una situación administrativa. 13. Ocasionar daño o dar lugar a la pérdida de bienes, elementos, expedientes o documentos que hayan llegado a su poder por razón de sus funciones. 14. Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una asignación que provenga del tesoro público o de empresas o de instituciones en las que tenga parte mayoritaria el Estado, salvo los casos expresamente determinados por la ley. Entiéndese por tesoro público el de la Nación, las entidades territoriales y las descentralizadas.

57 15. Ordenar el pago o percibir remuneración oficial por servicios no prestados o por cuantía superior a la legal o reconocer y cancelar pensiones irregularmente reconocidas, o efectuar avances prohibidos por la ley o los reglamentos. 16. Asumir obligaciones o compromisos de pago que superen la cuantía de los montos aprobados en el Programa Anual Mensualizado de Caja (PAC). 17. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas, a fin de conseguir provecho personal o para terceros, o para que proceda en determinado sentido. 18. Nombrar o elegir, para el desempeño de cargos públicos, personas que no reúnan los requisitos constitucionales, legales o reglamentarios, o darles posesión a sabiendas de tal situación. 19. Reproducir actos administrativos suspendidos o anulados por la jurisdicción contencioso-administrativa, o proceder contra resolución o providencia ejecutoriadas del superior. 20. Permitir, tolerar o facilitar el ejercicio ilegal de profesiones reguladas por la ley. 21. Dar lugar al acceso o exhibir expedientes, documentos o archivos a personas no autorizadas. 22. <Numeral modificado por el artículo 3o. De la Ley 1474 de El nuevo texto es el siguiente:> Prestar, a título personal o por interpuesta persona, servicios de asistencia, representación o asesoría en asuntos relacionados con las funciones propias del cargo o permitir que ello ocurra, hasta por el término de dos (2) años después de la dejación del cargo, con respecto del organismo, entidad o corporación en la cual prestó sus servicios, y para la prestación de servicios de asistencia, representación o asesoría a quienes estuvieron sujetos a la inspección, vigilancia, control o regulación de la entidad, corporación u organismos al que se haya estado vinculado. Esta prohibición será indefinida en el tiempo respecto de los asuntos concretos de los cuales el servidor conoció en ejercicio de sus funciones. Se entiende por asuntos concretos de los cuales conoció en ejercicio de sus funciones aquellos de carácter particular y concreto que fueron objeto de decisión durante el ejercicio de sus funciones y de los cuales existe <sic> sujetos claramente determinados. 23. Proferir en acto oficial o en público expresiones injuriosas o calumniosas contra cualquier servidor público o las personas que intervienen en los mismos. 24. Incumplir cualquier decisión judicial, fiscal, administrativa o disciplinaria en razón o con ocasión del cargo o funciones, u obstaculizar su ejecución. 25. Gestionar directa o indirectamente, a título personal o en representación de terceros, en asuntos que estuvieron a su cargo. 26. Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política,

58 económica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1o., Convención Internacional sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, aprobada en Colombia mediante la Ley 22 de 1981). 27. Ejercer la docencia, dentro de la jornada laboral, por un número de horas superior al legalmente permitido. 28. Manifestar indebidamente en acto público o por los medios de comunicación, opiniones o criterios dirigidos a influir para que la decisión contenida en sentencias judiciales, fallos disciplinarios, administrativos o fiscales sean favorables a los intereses de la entidad a la cual se encuentra vinculado, en su propio beneficio o de un tercero. 29. Prescindir del reparto cuando sea obligatorio hacerlo o efectuarlo en forma irregular. 30. Infringir las disposiciones sobre honorarios o tarifas de los profesionales liberales o auxiliares de la justicia y/o el arancel judicial, en cuantía injusta y excesiva. 31. Tener a su servicio, en forma estable para las labores propias de su despacho, personas ajenas a la entidad. 32. Propiciar, organizar o participar en huelgas, paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo, cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador. 33. Adquirir, por sí o por interpuesta persona, bienes que se vendan por su gestión o influir para que otros los adquieran, salvo las excepciones legales. 34. Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración, cuando no esté facultado para hacerlo. 35. Las demás prohibiciones consagradas en la ley. NORMATIVIDAD APLICABLE Constitución Política de Colombia. Art [En Línea]. Disponible en CONGRESO DE LA REPUBLICA. [En Línea]. Disponible en: Decreto 1950 de 1973: Recuperado: 7 de noviembre de CONGRESO DE LA REPUBLICA. DECRETO 1567 DE 1998 [En Línea]. Disponible en: Recuperado: 9 Diciembre 2013

59 BIBLIOGRAFIA Cartilla Laboral Empleo, Situaciones Administrativas, Jornada Laboral y Retiro de Empleados del Sector Publico DAFP Junio En Línea]. Disponible en: Compendio de Normatividad y Doctrina en Empleo Público y Carrera Administrativa ESAP CNSC Octubre 2011 En Línea]. Disponible en:

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